В деле, которое рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда в мае 2012 года (апелляционное определение № 33-932-2012) решался вопрос о правомерности увольнения сотрудника за разглашение коммерческой тайны.

Особенность ситуации заключалась в том, что сотрудник и ранее передавал базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра индивидуальному предпринимателю на электронных носителях, поскольку между ОАО «ЦентрТелеком» и индивидуальным предпринимателем был заключен агентский договор, действовавший до апреля 2011 года. Позже ИП заключил субагентский договор с другим обществом, но сотрудник продолжал передавать ему сведения об абонентах.

Суть спора

Гражданин работал в должности инженера-программиста Курчатовского РУС филиала ОАО «Электросвязь» Курской области (в настоящее время Курский филиал ОАО «Ростелеком»). Приказом директора Курского филиала ОАО «Ростелеком» в декабре 2012 года он был уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Считая увольнение по данному основанию незаконным, гражданин обратился в суд, указав, что согласно должностным обязанностям он формировал файл реестра, который был передан представителю платежной системы «Рапида», принимающему оплату в пользу ОАО «Ростелеком». По мнению работника, избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, поскольку ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Гражданин просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с работодателя в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция Ленинского районного суда г. Курска

Суд отметил, что согласно ст. 53 закона «О связи» № 126-ФЗ от 07.07.2003 г. сведения об абонентах и оказываемых им услугах связи, ставшие известными операторам связи в силу исполнения договора об оказании услуг связи, являются информацией ограниченного доступа и подлежат защите в соответствии с законодательством РФ.

Предоставление третьим лицам сведений об абонентах-гражданах может осуществляться только с согласия в письменной форме абонентов, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с требованиями федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», приказом ОАО «ЦентрТелеком» в августе 2009 года было утверждено «Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну в ОАО «ЦентрТелеком», согласно которому сведения об абонентах являются коммерческой тайной. С данным приказом сотрудник был ознакомлен под роспись.

В октябре 2007 г. сотрудником было подписано соглашение о неразглашении коммерческой тайны, согласно которому он обязался не разглашать сведения ограниченного распространения (конфиденциального характера), в том числе составляющее коммерческую тайну организации, которые станут известны ему по роду служебной деятельности, и обязался сохранять персональные данные абонентов сетей связи.

В связи с реорганизацией общества в апреле 2011 года с сотрудником было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно п.2.3.4 которого он обязался не использовать без разрешения работодателя какое-либо имущество и информацию, принадлежащую работодателю для собственных целей или целей извлечения для себя прибыли.

Он, однако, предоставил индивидуальному предпринимателю на электронном носителе базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра, содержавшего следующие сведения: лицевой счет абонента, абонентский номер, сумму задолженности, т.е. сведения о платежах абонента.

Факт несанкционированного использования базы данных был выявлен начальником отдела безопасности ОАО «Ростелеком» в ходе проверки арендуемого ИП помещения.

В связи с совершением сотрудником дисциплинарного проступка он был в декабре 2011 года уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд сделал вывод о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей, относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Он не вправе был передавать данные об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра иным лицам, кроме как ООО НК, но передал эти сведения ИП без согласования и разрешения работодателя, чем совершил разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, и у работодателя имелись правовые основания для расторжения с ним трудового договора.

Суд отметил, что процедура и порядок увольнения сотрудника со стороны работодателя были соблюдены. В то же время суд пришел к выводу о том, что работодателем при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания не учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Ленинский районный суд г. Курска в феврале 2012 года исковые требования удовлетворил частично. Суд восстанови бывшего сотрудника в должности инженера-программиста первой категории отдела пользователей (Управление информационных технологий) Курского филиала «Ростелеком».

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив, что отсутствие у сотрудника за период работы дисциплинарных взысканий не исключает права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что с учетом специфики предприятия, характера сведений, которые разгласил сотрудник, его увольнение соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Доводы сотрудника о том, что в результате его действий работодателю не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для восстановления его на работе, принимая во внимание доводы возражений представителя работодателя в суде апелляционной инстанции о возможном причинении ущерба деловой репутации ОАО.

При изложенных обстоятельствах правовых оснований для восстановления сотрудника на работе и взыскании с работодателя в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имелось, решение суда в указанной части законным не является и подлежит отмене.

Судебная коллегия отменила решение Ленинского районного суда г. Курска. Судебная коллегия отказала в удовлетворении иска бывшего работника к ОАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Если работник разгласил коммерческую тайну, нанес ущерб интеллектуальному капиталу компании в период действия трудового договора, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. За разглашение конфиденциальной информации ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора. Расскажем, как уволить болтливого сотрудника.

Судебная практика: на что обратить внимание

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что подпадает под разглашение? В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) это действия или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые разгласил работник, во-первых, относятся к охраняемой законом тайне, во-вторых, стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и, в-третьих, сотрудник обязывался их не разглашать. На этом настаивает Пленум Верховного Суда РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2).

Таким образом, увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

— охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если данные факты доказаны в судебном заседании, суды становятся на сторону работодателя, что подтверждается и судебной практикой.

Судебная практика. При проведении служебной проверки было установлено, что работница имела доступ к информации, охраняемой режимом коммерческой тайны, и допускала нарушения этого режима: многократно с использованием персонального компьютера переписывала на личную флэш-карту файлы, содержащие конфиденциальную информацию, передавала по электронной почте третьим лицам информацию о планируемых у заказчика объемах работ и их стоимости. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы в связи с разглашением охраняемой законом коммерческой тайны (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2013 по делу N 11-33789).

Как было отмечено выше, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, могут повлечь как действие, так и бездействие работников. Приведем пример бездействия работницы, повлекшего разглашение конфиденциальной информации.

Судебная практика. Поводом для увольнения истицы послужили результаты проверки, которой было установлено нарушение работницей своих должностных обязанностей. Положением о режиме конфиденциальности информации была установлена обязанность истицы, оставляя рабочее место даже на короткое время, заблокировать доступ к работающему компьютеру путем нажатия клавиш Ctrl-Alt-Delete и выбора в меню пункта «Блокировать компьютер».

В результате того, что данные действия не были выполнены работницей, под ее учетной записью неустановленным сотрудником были произведены действия, причинившие ущерб клиенту организации. Таким образом, имело место разглашение коммерческой тайны в форме бездействия, а именно путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему. Суд отказал работнице в удовлетворении иска о восстановлении на работе (Определение Московского городского суда от 23.09.2013 N 4г/8-7616).

Сложной представляется ситуация, когда работники копируют сведения, составляющие коммерческую тайну, на внешние носители. Судебная практика по таким спорам различна.

Судебная практика. Кемеровский областной суд при рассмотрении иска работника об обжаловании дисциплинарного взыскания отметил, что работник в нарушение требований локальных актов работодателя, имея доступ к информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, нарушил установленный режим коммерческой тайны, произвел несанкционированное копирование информации, составляющей коммерческую тайну ответчика, на личный съемный USB-накопитель (Определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012).

Судебная практика. Суд пришел к выводу, что информация, скопированная работницей на флэш-карту, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено, истица отрицает совершение подобных действий. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов размещения в сети Интернет суду также не было представлено. При осмотре домашнего компьютера истицы и удалении из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений (Определение Московского городского суда от 12.12.2011 по делу N 4г/8-10961/2011).

Вероятно, суд принимает во внимание собранные по делу доказательства о намерениях работника, а также содержание локальных нормативных актов работодателя, устанавливающих или не устанавливающих запрет на копирование информации на внешние носители.

Часто сотрудники не копируют сведения, а просто пересылают их самим себе — с корпоративного почтового ящика на личный, зарегистрированный на одном из бесплатных сервисов. С одной стороны, отправка информации самому себе вряд ли может свидетельствовать о предоставлении доступа к коммерческой тайне третьим лицам. Хотя здесь необходимо учитывать следующее. При пересылке почтового отправления с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации как минимум одному постороннему лицу — почтовому агенту. Рассмотрим данную ситуацию на примере (пример 1).

Пример 1. В пользовательском соглашении Mail. Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию <…>, включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым сервисам Mail. Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием». Поэтому Mail. Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail. ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»).

Как показывает судебная практика, суды в данном случае встают на сторону работодателя. Приведем пример.

Судебная практика. По результатам проведенного служебного расследования комиссией организации был установлен факт разглашения работником коммерческой или иной тайны путем отправления на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги), в связи с чем решено привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Суд согласился с правомерностью действий работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14).

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

На сотрудников отдела кадров возлагается правильное оформление привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения сотрудника, допустившего разглашение коммерческой тайны, во избежание его восстановления на работе по формальным признакам, т. е. за несоблюдение порядка увольнения.

Разглашение коммерческой тайны — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение будет законным при соблюдении процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Сообщение о выявлении факта разглашения коммерческой тайны поступает, как правило, в виде докладной/служебной записки от службы безопасности или иных работников, выявивших данный факт. В записке отражаются: Ф. И.О. сотрудника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошли разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения.

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, целесообразно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая может быть создана работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки. Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло. О создании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии, инициалы и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под личную подпись всех включенных в нее работников. А вот знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, не обязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

До оформления приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Фактически объяснительную записку необходимо взять с сотрудника в процессе проведения служебного расследования, чтобы учесть представленное объяснение при подведении итогов работы комиссии и разработке рекомендаций для руководителя о возможности привлечения работника к ответственности. Запрос на предоставление объяснительной записки может быть таким:

Таким образом, у работника есть возможность указать причины проступка. Если он готов представить объяснительную записку, письменное требование (см. пример 4) можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование следует оформить письменно и вручить работнику под подпись. В случае отказа от проставления подписи необходимо составить акт либо предусмотреть соответствующую графу в требовании о представлении объяснения.

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления требования работник не предоставил письменное объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание: обычно с таким актом работника не ознакамливают. Суть акта — зафиксировать отказ работника от коммуникации с работодателем.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие шаги работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Необходимо отметить, что непредставление письменного объяснения в установленный срок не мешает работнику, во-первых, представить объяснение позже; во-вторых, передать его не лицу, указанному в требовании, а непосредственно руководителю организации.

Необходимо отметить, что Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать . Именно в результате служебного расследования устанавливаются факты совершенного правонарушения, а также выясняются обстоятельства и причины поведения работника (ст. 192 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума N 2). Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм. Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (т. е. отсутствует его вина), либо полагает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке.

Порядок работы комиссии по служебному расследованию и процедура служебного расследования трудовым законодательством не предусмотрены. Организация может предусмотреть такой порядок и процедуру самостоятельно, закрепив их в локальном нормативном акте.

Комиссия по служебному расследованию рассматривает имеющиеся документы, в том числе служебные/докладные записки должностных лиц, объяснительную записку работника, документы, подтверждающие или опровергающие разглашение коммерческой тайны. Комиссия может пригласить работника, в отношении которого ведется расследование, его руководителей, свидетелей правонарушения, лиц, обнаруживших правонарушение, и т. д. По итогам рассмотрения документов и опроса сотрудников члены и председатель комиссии формулируют в акте результаты работы комиссии и выводы, к которым она пришла, дают рекомендации генеральному директору о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В документе обязательно нужно отразить фамилии, инициалы и должности всех членов комиссии; дату и место составления акта; основание и время проведения расследования; сведения о проделанной работе; место и обстоятельства нарушения; причины и условия совершения нарушения; виновных лиц и степень их вины; размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или другие дальнейшие действия. Акт подписывается всеми членами комиссии. С ним под подпись нужно ознакомить работника, виновного в разглашении информации. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

Акт с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации для принятия решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами. Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, иных сотрудников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника.

ТК РФ лишь ограничивает срок принятия решения о наложении взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Пример 9. Образец записи в трудовой книжке.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, в приказе производится соответствующая запись. Приказ может быть составлен по форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 или по самостоятельно разработанной компанией форме.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Увольнять по инициативе работодателя стало… модно. С расширением трудовых прав граждан, с повышением уровня правосознания работников изменились и трудовые отношения между работодателем и работником. Работники все чаще стали требовать от работодателей неукоснительного соблюдения собственных прав, все реже проникаясь проблемами и целями самих работодателей. Работодатели же стали менее щепетильными в вопросах внимания к чаяниям работников, все реже откликаясь на их просьбы. Наиболее выражена такая тенденция в сфере расторжения трудового договора. Раньше работодатели, «поймав» работника на совершении дисциплинарного проступка, были менее строги и категоричны в вопросах обязательности наказания за всякое нарушение дисциплины. Бывало, что за мелкие «прегрешения», особенно если они были совершены впервые, работника и вовсе не наказывали, ограничиваясь устным замечанием без оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. В других случаях, например, в случае более серьезного нарушения дисциплины, работнику-нарушителю разрешали уволиться по собственному желанию, а не «по статье», проникаясь проблемами, которые создаст работнику негативная запись в трудовой книжке. Сейчас же работодатели сразу и безоговорочно пользуются своим правом на расторжение трудового договора «по статье», не давая работнику-нарушителю уйти от наказания в виде увольнения.

Требования закона для увольнения за разглашение тайны

Согласно подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание для увольнения становится все более «популярным» среди работодателей. Однако многие из увольнений по названному основанию впоследствии признаются судами незаконными. Рассмотрим, почему такое происходит и в чем чаще всего заключаются ошибки работодателей, решивших расстаться с работником, разгласившим какую-либо тайну работодателя. На основе ошибок определимся и с требованиями закона для увольнения по названному основанию, без соблюдения которых увольнение не может быть признано законным.

Нельзя также забывать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Требование 1: доказать наличие основания для увольнения

Соответствующие разъяснения относительно условий, при которых МОЖЕТ быть осуществлено увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, были даны еще в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;
• эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• работник обязывался не разглашать такие сведения (например, обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Более того, исходя из смысла подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, конкретные сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, которые работник обязуется не разглашать, должны быть точно и понятно документально зафиксированы, перечислены (например, в трудовом договоре или приложении к нему, письменном обязательстве и т.д.).

Требование 2: доказать соблюдение процедуры и срока наказания в виде увольнения

Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому при его применении работодателем должна соблюдаться процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ:

• у работника необходимо запросить объяснения;
• на дачу объяснений ему предоставляется полных два рабочих дня;
• при отказе работника представить объяснения или при их фактическом непредставлении следует составить акт (равно как и в иных случаях, когда работник отказывается от ознакомления с документом, проставления подписи и т.д.).

Исходя из положений ст.ст. 192–193 ТК РФ, а также разъяснений пп. 52–53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, работодателем в случае увольнения по рассматриваемому основанию также должны соблюдаться установленные законом сроки: увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При наложении взыскания работодатель также должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Требование 3: доказать факт проступка и правильность его квалификации как нарушение дисциплины

В соответствии с требованиями ст.ст. 192–193 ТК РФ работодатель также должен доказать факт проступка (в настоящем случае – факт разглашения сведений).

Требование 4: доказать факт увольнения не в период отпуска или болезни работника (при оспаривании)

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Требование 5: доказать соблюдение гарантий особо защищенным законом работникам (при оспаривании)

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ошибки, приводящие к признанию увольнения за разглашение тайны незаконным

Практика показывает, что в случае признания судом увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным работодатели, как правило, допускают ошибки в соблюдении одного (или сразу нескольких) из вышеуказанных требований.

Рассмотрим ошибки на примерах из практики.

Ошибка 1: не доказан факт проступка и правильность его квалификации как разглашение охраняемой законом/работодателем тайны

Очень часто работодатели чрезмерно поспешно воспринимают действия или бездействие работника как нарушение трудовой дисциплины и, не особо вдаваясь в изучение деталей, склонны тут же квалифицировать это как основание для увольнения, в настоящем случае – за разглашение охраняемой законом тайны. Между тем, суды не соглашаются с правильностью таких выводов работодателей, считая их поспешными и зачастую неправильными. Например, копирование на флэш-диск не всегда может быть однозначно трактовано как разглашение сведений, равно как и общение по электронной почте с пересылкой различных файлов. Вынос за пределы предприятия документации также не обязательно сразу должен расцениваться как шпионские действия работника на пользу конкурентов.

Пример из практики 1. Работница, уволенная по инициативе работодателя на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника», посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд выяснил, что причиной увольнения по названному основанию стало заключение по результатам служебной проверки, которым установлено, что работница допустила в зону ресепшен постороннее лицо и позволила ознакомиться с конфиденциальной информацией, нарушив тем самым Положение «О режиме конфиденциальности информации» работодателя. Суд не согласился с данным выводом служебной проверки. Признавая увольнение незаконным, суд указал, что, ссылаясь в ходе рассмотрения спора по существу на то, что истцом была разглашена охраняемая законом тайна, ответчикне представил суду достаточных доказательств данного факта, в связи с чем увольнение работницы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе согласно заявленным в иске требованиям (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.10.2012 по делу № 33-6750/2012).

Вывод: доступ постороннего лица на закрытую территорию работодателя не означает однозначного разглашения охраняемой законом тайны.

Пример из практики 2. Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что поводом к увольнению послужил установленный и зафиксированный работодателем факт копирования работником информации работодателя. Однако суд счел недоказанным факт разглашения работником охраняемой законом тайны даже при доказанности факта копирования информации. В данном споре суд признал увольнение незаконным и удовлетворил требования работника (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу № 33-10267/13).

Вывод: доказанный факт копирования данных, составляющих охраняемую законом тайну, не всегда автоматически доказывает и факт их разглашения.

Ошибка 2: неправильная квалификация поступка как проступка

Иногда работодатель склонен переусердствовать в квалификации обычных действий, выполняемых работником в рамках своей трудовой функции и должностной инструкции, как нарушение дисциплины. То есть работодатель ошибочно относит действие/бездействие к проступку. Это, в свою очередь, приводит к признанию судом (в случае возникновения трудового спора) отсутствия факта самого проступка, за который работодатель имел бы право наказать работника. А раз нет проступка, значит, нет и основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Пример из практики. Ч. обратилась в суд с иском к работодателю о признании ее увольнения незаконным, изменении формулировки основания ее увольнения с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд удовлетворил заявленные исковые требования, посчитав, что у работодателя отсутствовали достаточные основания для прекращения трудовых отношений с истцом по указанному выше основанию.

Так, судом было установлено, что поводом для увольнения истца послужили результаты проверки, проведенной ответчиком по сообщению Департамента экономической безопасности. Согласно материалам данной проверки в результате мониторинга использования служебной электронной почты выявлены многочисленные факты отправки информации, содержащей сведения, отнесенные к банковской тайне, Ч. со служебной электронной почты на внешние электронные адреса, принадлежащие третьим лицам.

Суд установил, что информация, отнесенная к банковской тайне, была направлены на указанные электронные адреса работницей по запросам юридических лиц-клиентов банка, адреса принадлежали уполномоченным на то представителям юридических лиц, действовавшим от имени данных юридических лиц на основании доверенностей, в которых, в частности, было указано на право получения информации как устно от представителей банка, так и по конкретным адресам электронной почты, выявленным при проверке. Жалоб и заявлений от юридических лиц, информация по сделкам которых передавалась истицей их уполномоченным представителям, в связи с приведенными действиями истца не поступало, каких-либо неблагоприятных последствий как для ответчика, так и для указанных юридических лиц, данные действия истца не повлекли, доказательств иного материалы дела не содержат.

При этом, суд в своем решении обратил внимание на то, что согласно положениям подписанного между сторонами обязательства о неразглашении конфиденциальной информации истица была обязана не разглашать конфиденциальную информацию именно третьим лицам, тогда как в данном случае истица предоставила запрошенную информацию уполномоченным лицам клиентов банка. Таким образом, у ответчика отсутствовали достаточные основания для увольнения истицы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 15.04.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 № 11-20217/2013).

Вывод: разглашение не третьим лицам, а уполномоченным представителям не образует основания для увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ошибка 3: несоблюдение гарантий, установленных законом в отношении особо защищенных категорий работников

В случае невыполнения требования № 5 и допущения расторжения трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (данное основание относится к увольнениям по инициативе работодателя) с беременной женщиной (при отсутствии исключительных обстоятельств, перечисленных в ч. 1 ст. 261 ТК РФ) увольнение признается судом незаконным в любом случае, даже если работодателем будут соблюдены все остальные требования и доказан факт разглашения работницей охраняемой законом тайны.

Пример из практики. А. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, указав, что была уволена по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с «разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Свое увольнение истица считала незаконным, ссылаясь на то, что на момент увольнения находилась в состоянии беременности, о чем работодателю было известно. Кроме того, в день увольнения истица являлась нетрудоспособной. Суд установил, что истица действительно на момент увольнения была беременна и находилась на больничном. Довод работодателя о том, что он не был официально уведомлен истицей о беременности и со стороны последней, по его мнению, имело место злоупотребление правом, суд отклонил, поскольку положения ТК РФ не предусматривают как обязанность, так и форму предупреждения работником работодателя о наступлении такого состояния. Учитывая срок беременности А. на дату увольнения (17–18 недель), подтвержденный медицинским учреждением, окончившейся рождением двух детей, суд полагал, что работодатель не мог не знать о состоянии беременности работницы. Доказательств того, что истица скрывала беременность, тем самым действовала недобросовестно, материалы дела не содержат. В связи с этим, у суда не имелось оснований полагать, что А. злоупотребляла правом. Суд восстановил истицу на работе (решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 22.01.2013; апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6120/2013).

Вывод: увольнение по названной статье невозможно в отношении особо защищенной категории работников.

Ошибка 4: не доказано наличие основания для увольненият

Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – ФЗ «О коммерческой тайне») разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

В случае увольнения работника по рассматриваемому основанию при отсутствии одного из условий, прямо перечисленных в подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, при отсутствии у разглашенной информации признаков охраняемой законом тайны, при отсутствии у работодателя фиксации отнесения определенного перечня сведений к коммерческой, служебной или иной тайне и т.д.), можно констатировать невыполнение работодателем требования № 1, то есть недоказанность наличия основания для увольнения. При таких обстоятельствах увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным и обоснованным.

Пример из практики. К. был уволен по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, с чем не согласился, и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении даты и формулировки увольнения. Суд установил, что причиной увольнения послужил выявленный работодателем факт получения и отправки истцом корреспонденции с использованием служебной электронной почты посторонним лицам внутренних документов компании, содержащих информацию, указанную в положении о коммерческой тайне как не подлежащую разглашению. В процессе рассмотрения настоящего спора судом по ходатайству представителя ответчика была назначена судебная компьютерно-техническая экспертиза, согласно заключению которой установлено, что достоверных признаков отправки писем с адреса &…> на адрес &…> &…> в указанное в этих письмах время либо позже не обнаружено, обнаружены признаки имитации такой отправки. Техническая возможность отправки данных писем в более поздний период существует. Основываясь на данных экспертизы, суд пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств того, что на момент вынесения приказа об увольнении истца у работодателя имелись основания полагать, что разглашенные сведения, ставшие известными работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, относились к сведениям, составляющим коммерческую тайну, а также, что данные сведения были разглашены именно К.

Поскольку, по мнению суда, работодателем не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка, дающий работодателю основания для расторжения трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным (решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 21.01.2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.05.2014 № 33-8038/2014).

Вывод: недоказанность, что сведения относились к информации, составляющей коммерческую тайну, и были разглашены непосредственно конкретным работником, не позволяет признать увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным.

При отсутствии вышеуказанных ошибок при увольнении работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника является законным.

Что является разглашением тайны, а что – нет?

Следует отметить, что в некоторых случаях у работодателей возникают трудности в квалификации действий работника как разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Предлагаем на нескольких примерах оценить, что и в каких случаях может быть расценено работодателем как разглашение охраняемой законом тайны, за что впоследствии работодатель имеет право уволить работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К разглашению приводит и неправильное хранение конфиденциальных сведений

Практика. Работница обратилась в суд с иском к банку-работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что увольнение по ппод. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку факт разглашения охраняемой законом тайны с ее стороны отсутствует. Проверяя правомерность увольнения истицы, суд установил, что от клиента банка поступила информация о том, что в мусорном контейнере, расположенном рядом с офисом, находится документация, принадлежащая банку. В результате осмотра контейнера и прилегающей территории были обнаружены комплекты документов со штампами и печатями дополнительного офиса банка, содержащие сведения об операциях, счетах и вкладах клиентов банка, их персональные данные, которые являлись банковской тайной, а также конфиденциальными данными клиентов банка. По результатам проведенной банком внутренней проверки установлено, что в указанный день уборщица до начала рабочего дня в ходе исполнения своих трудовых обязанностей ошибочно вынесла в мусорный контейнер коробку с договорами на банковское обслуживание, находящуюся под столом в операционной зоне, служившего рабочим местом истицы, исполняющей обязанности руководителя дополнительного офиса на время нахождения в отпуске руководителя офиса Л. Изучая внутренние регламенты, должностные инструкции, тексты трудовых договоров и обязательств о неразглашении банковской и иной тайны, суд пришел к выводу, что истице было известно о порядке хранения конфиденциальных документов, поскольку остальные коробки с аналогичными документами хранились в закрытом внутреннем помещении операционной зоны дополнительного офиса, куда доступ был ограничен. Таким образом, суд пришел к выводу о том, что разглашение банковской тайны и конфиденциальных данных клиентов произошло вследствие нарушения истицей возложенных на нее должностных обязанностей, а именно неосуществление контроля: за исполнением работниками требований внутренних инструкций банка, за хранением документов в отдельных помещениях, закрывающихся на ключ, за уничтожением документов, содержащих персональные данные клиентов. На основании изложенных выводов суд отказал истице в удовлетворении иска (решение Гагаринского районного суда города Москвы от 21.11.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2014 по делу № 33-8411).

Вывод: увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно из-за допущения разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшего возможным вследствие неправильного хранения документов, содержащих конфиденциальную информацию.

Тайной может стать и прайс-лист компании

В соответствии со ст. 3 ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Исходя из положений статьи, нельзя сделать однозначный вывод о том, что же может быть засекречено работодателем, а что – нет. Ориентиром в данном вопросе может служить ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» и постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», вводящее запрет на засекречивание определенного перечня сведений. Однако ориентир не отвечает в полной мере на поставленный вопрос. Как показывает практика, конфиденциальной информацией (а попросту – коммерческой, то есть охраняемой законом тайной) может стать даже… прайс-лист предприятия.

Практика. В споре об оспаривании увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд установил, что тайну составили сведения о ценах на оборудование. Данная информация была раскрыта в письме, направленном истцом-работником на фирменном бланке и с реквизитами в адрес ООО «***». В ответ на запрос суда ООО «***» сообщило, что в течение 7 лет (!) сотрудниками ООО «***» направлялись запросы о предоставлении ценовой информации на оборудование. Переписка с истцом велась на протяжении указанного периода времени, в коммерческих предложениях (ответах на запросы) истец подписывался как должностное лицо ответчика. При этом ООО «***» также представило письмо истца, послужившее основанием к его увольнению с занимаемой должности, в котором истец сообщает стоимость оборудования производства фирмы, стоимость монтажа и пусконаладочных работ, стоимость доставки оборудования до г. Новосибирска. Доводы истца о том, что указанная информация не является коммерческими сведениями, поскольку находится в свободном доступе и размещена в том числе в сети интернет, суд признал необоснованными, так как они ничем не подтверждаются, поскольку в представленных истцом спецификациях отсутствуют указания на то, что они размещены на официальном сайте в сети интернет, а опубликование каких-либо спецификаций на подобную продукцию другими юридическими лицами правового значения в данном случае не имеет. Доводы истца о том, что информацией, разглашение которой ему вменяется, он владел до заключения с ответчиком трудового договора, для суда также не имели правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку, заключив трудовой договор с ответчиком, истец обязался не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой тайне Общества, которые стали ему известны в связи с исполнением трудовых обязанностей (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 21.10.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33-7855).

Вывод: работодателю законом предоставлены довольно широкие права по засекречиванию собственной информации. В случае отсутствия противоречий с требованиями закона тайной для третьих лиц могут стать даже и очень очевидные сведения.

Разглашением тайны могут стать и снимки в сети интернет

Согласно пп. 1–3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее – ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ») сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3 и 4 этой же статьи. С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях (ч. 3 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»).

Исчерпывающий перечень случаев, когда допускается предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя перечислен в п. 4 ст. 13 этого же закона. Иных случаев законом не предусмотрено. Однако, как показывает практика, некоторыми медицинскими работниками превратно толкуется понятие врачебной тайны и своя обязанность по ее неразглашению. Суд же соглашается с правильностью выводов работодателя, применяющего в отношении таких работников основание для увольнения, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Практика. Медсестра была уволена за разглашение служебной тайны, которое выразилось в размещении ею на своей странице в социальной сети «ВКонтакте» фотографий своего рабочего места – палаты отделения. Однако работница не согласилась с формулировкой основания увольнения, так как считала, что, разместив данные фотографии в сети интернет, не распространяла служебную тайну, поскольку не указывала личные данные пациентов. Более того, размещая фотографии, не предполагала, что ее действия будут иметь такой резонанс, а также возникнут негативные последствия в виде письменных обращений родственников пациентов. Считает, что по изображениям на фотографиях невозможно установить личность пациентов. С учетом уточнений иска просила изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд изучил все документы, составленные между сторонами и предписывающие хранить врачебную тайну. Кроме того, суд изучил и этический кодекс медицинской сестры России, утвержденный Общероссийской общественной организацией «Ассоциация медицинских сестер России» в 2010 году, которым предусмотрена обязанность медицинской сестры неукоснительно выполнять свои функции по защите конфиденциальной информации о пациентах, в каком бы виде она ни хранилась; а также право медицинской сестры раскрывать конфиденциальную информацию о пациенте какой-либо третьей стороне только с согласия самого пациента. Согласно данному кодексу использование медицинской сестрой фото и видеосъемки возможно только в научных и образовательных целях и только с согласия пациента.

Между тем, истица, находясь на своем рабочем месте, в палате реанимации и интенсивной терапии стационара, произвела фотосъемку палаты и двух находящихся в ней без сознания пациенток, назвав их «Рабочая обстановка», на своей странице в социальной сети «ВКонтакте». На следующий день об указанном сообщила главному врачу больницы одна из интернет-пользователей, являвшаяся дочерью сфотографированной пациентки, узнавшая на фото свою мать. Работодателем была проведена проверка, подтвердившая указанный факт. Размещенные истцом фотографии в сети интернет позволяют безошибочно определить место нахождения пациентов, а также их физическое состояние. Указанные фотографии сделаны истицей в период нахождения на рабочем месте во время непосредственного исполнения своих трудовых обязанностей. Вход посторонним в отделение реанимации и интенсивной терапии запрещен, посещение не является свободным, следовательно, возможность произвести фотографирование палаты у истицы возникла только в связи с осуществлением своей профессиональной деятельности, связанной с оказанием медицинской помощи пациентам отделения, сотрудником которого она являлась. Истица знала, что изображенные на фотографиях граждане являются пациентами отделения, нуждаются в получении медицинской помощи в связи с особенностями своего физического состояния. Более того, в отделении реанимации и интенсивной терапии находятся пациенты, состояние которых относится к наивысшей степени риска, наиболее нуждающиеся в уходе и интенсивном лечении, заботе со стороны медицинского персонала.

Как указал суд в своем решении, заключая с ответчиком трудовой договор, истица обязалась не разглашать сведения, составляющие врачебную тайну. Судом верно установлено, что сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, размещенных истицей в сети интернет, на лечении в палате реанимации и интенсивной терапии, их физическое состояние безусловно составляют врачебную тайну, ставшую известной истице при исполнении ею непосредственно своих трудовых обязанностей. Более того, снимки произведены в период рабочего времени непосредственно в палате реанимации и интенсивной терапии. Факт распространения сведений подтверждается представленными выдержками из интернета, из газет, а также обращением дочери одной из пациенток, узнавшей свою мать на размещенной истицей фотографии. С учетом указанных представленных в дело доказательств суд пришел к выводу о правомерности увольнения истицы по оспариваемому основанию и в иске об изменении формулировки основания увольнения истице отказал (решение Октябрьского районного суда города Омска от 03.12.2013; апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33-649/2014).

Вывод: фото, даже без указания его владельца, размещенное в открытом доступе, также может являться разглашением сведений.

Основание для увольнения образует и разглашение сведений, носящих характер охраняемой законом тайны временно и утрачивающих данный статус через определенное время

Практика. Работник обратился в суд с иском об оспаривании своего увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашения охраняемой законом тайны. Суд установил, что в ходе расследования факта разглашения охраняемой законом тайны созданной работодателем комиссией был установлен факт разглашения истцом коммерческой или иной тайны путем отправления на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги) 20.09.2013 в 13 ч. 29 мин. файлов, содержащих информацию о новых страховых продуктах ответчика, не находящихся в открытом доступе. Из объяснений же истца следовало, что вышеуказанный пакет документов действительно был направлен им на внешние электронные адреса электронной почты в связи со служебной необходимостью обеспечения себе возможности презентовать потенциальным партнерам работодателя продуктов и услуг предприятия. Сохранить их на USB-флэш-память для той же цели он не мог, так как USB-входы его рабочего компьютера были неисправны и флэш-накопители сгорали. Также истец не считал пересланные сведения секретными, так как компания все равно обязана публиковать их в открытом доступе. Однако суд в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе истцу отказал, так как факт разглашения истцом информации, отнесенной законом и действующими у ответчика правилами внутреннего трудового распорядка к коммерческой тайне, подтвержден надлежащими доказательствами. Факт того, что впоследствии пересланные истцом сведения теряли статус коммерческой тайны для разрешения дела уже не имел значения, так как на момент разглашения указанные сведения еще являлись тайной (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу № 33-5570/14).

Вывод: увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно и в том случае, если были разглашены сведения, являвшиеся на момент разглашения тайной, даже если потом те же сведения утратили данный статус.

Разглашением может быть признано и предоставление сведений… Президенту РФ

Как уже сказано выше, согласно ч. 1 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, о состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. В соответствии с п. 4 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», врачебная тайна относится к сведениям, связанным с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

В силу ч. 2 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных частями 3 и 4 настоящей статьи.

В ч. 4 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» содержится исчерпывающий перечень оснований, по которым допускается предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя. Предоставление сведений даже первому лицу государства в указанный перечень не входит.

Практика. из-за конфликта работника и работодателя работница решила обратиться с письмом к Президенту РФ, рассказав о многочисленных нарушениях, допускаемых на предприятии работодателя – в медицинском учреждении, приложив копии медицинских карт пациентов данного медицинского учреждения. После получения сведений о ее обращении в приемную Президента РФ работодателем была создана комиссия по рассмотрению обстоятельств нарушения положений Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». По результатам рассмотрения приказом работодателя работница была уволена на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Подав соответствующий иск в суд, работница указала, что по отношению к пациентам Б.М.А. и Л.В.Н., копии чьих медицинских карт она приложила к своему обращению к Президенту РФ, она не являлась лечащим врачом, поэтому она не может быть субъектом дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, истица считала, что обязанность по неразглашению врачебной тайны должна быть указана отдельно либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, чего в документах между ней и работодателем не было.

Суд же со ссылкой на нормативные акты указал, что обязательство о неразглашении врачебной тайны содержится в клятве врача. На момент получения истцом диплома врача действовавшие нормативные акты РФ устанавливали, что факт дачи клятвы врача удостоверяется личной подписью под соответствующей отметкой в дипломе врача с указанием даты. Как видно из дела, в дипломе, выданном на имя истицы, удостоверен факт дачи ею клятвы врача. Таким образом, получение истицей диплома является фактом доведения до нее как врача обязательств по неразглашению врачебной тайны. Кроме того, судом был установлен факт подделки истицей согласия пациентов на предоставление их данных Президенту РФ. Органом же по контролю за качеством оказания медицинских услуг Президент РФ не является, в связи с чем факт и порядок предоставления ему сведений, составляющих врачебную тайну, не подпадает под требования нормативных актов об обязанности обладателя информации предоставлять такие сведения органам власти.

Таким образом, суд правильно сделал вывод, что истицей были распространены сведения, содержащие врачебную тайну в отношении двух пациентов, без их согласия. С доводом истицы о том, что указанная обязанность действует только в отношении тех пациентов, которых врач непосредственно курирует, суд также не согласился, указав, что переданные ею сведения стали известны ей в связи с исполнением трудовых обязанностей. На основании изложенного суд признал увольнение законным и в иске работнице отказал (решение Советского районного суда г. Орла от 01.10.2013; апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу № 33-2608/2013).

Вывод: не всякому органу власти информация, составляющая охраняемую законом тайну, может быть предоставлена «безнаказанно». В некоторых случаях это признается разглашением тайны и образует основание для увольнения, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разглашением является и бездействие в виде отсутствия помех в доступе к личному паролю от компьютера

Как известно, на многих предприятиях имеются не только локальные акты, посвященные охране коммерческой и иной тайны, но и разработанные методики, требования к поведению работников, призванные не допустить утечку информации. Это распространяется и на случаи, когда утечка информации может происходить и без активного участия работника. Например, если работник не блокирует доступ в свой компьютер (а значит, и сеть) в свое отсутствие. Такое поведение, по мнению судов, также может быть расценено как разглашение в виде бездействия, и явиться основанием для увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Практика. Ш. обратившись в суд с иском к работодателю, просила признать незаконным приказ об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны и восстановить ее на работе.

Как было установлено судом, поводом для увольнения истицы послужили результаты проверки, которой было установлено нарушение Ш. своих должностных обязанностей, Положения «О режиме конфиденциальности информации в ЗАО «***», Методической инструкции по информационной безопасности, Правил внутреннего трудового распорядка, согласно которым истец была обязана не разглашать (не передавать третьим лицам в каком-либо виде, объеме, форме) и не сообщать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну общества, в том числе пароли доступа в корпоративную информационную сеть и иные программы. При этом, она была обязана, оставляя рабочее место, даже на короткое время, заблокировать доступ к работающему компьютеру путем нажатия клавиш Ctrl-Alt-Del и выбора в меню пункта «Блокировать компьютер». Проверкой было установлено, что в офисе ответчика, где работала истица, под ее учетной записью неустановленным сотрудником была произведена замена СИМ-карты, к которой была привязана банковская карта, гражданину, на которого она не была оформлена, в результате чего с помощью данной СИМ-карты со счета клиента была списана сумма в размере ** руб. Согласно объяснениям Ш. доступ к ее компьютеру имели все сотрудники, работавшие в день произошедшего. Суд, принимая во внимание, что разглашение коммерческой тайны Ш. было осуществлено в форме бездействия, путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему, закончившееся негативными последствиями для клиента работодателя, пришел к выводу об отказе работнице в удовлетворении заявленных исковых требований (решение Таганского районного суда г. Москвы от 03.12.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 № 11-5312/2013).

Вывод: халатное отношение работника к своим обязанностям по охране доступа в свой рабочий компьютер может обернуться правомерным увольнением по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Анализируя представленную в статье практику, обобщая сделанные в ней выводы, можно констатировать следующее:

1. Работодатель вправе засекретить любые сведения, за исключением законодательно включенных в перечень сведений, которые не могут составлять тайну.
2. Засекречивание сведений должно быть облечено в официально-документированную форму. Для этого, как правило, требуется принять локальный акт на предприятии, ознакомить с ним всех сотрудников.
3. Засекреченные сведения должны быть четко и понятно перечислены, а не указаны в неопределенном виде, как, например, «все, что связано с деятельностью предприятия, является коммерческой тайной».
4. Обязанность работника хранить и не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну, должна быть документально зафиксирована. Работник должен не только быть ознакомлен с такой обязанностью, но и подтвердить взятые на себя обязательства своей росписью, например в обязательстве о неразглашении, в трудовом договоре.
5. Разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, является действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую и иную тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Приведенная в статье практика поможет работодателю определиться с правильностью квалификации поступка работника как разглашение охраняемой законом тайны.
6. При отсутствии ошибок в применении основания для увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение является законным и обоснованным.