Как найти менеджера по продажам: инструкция проверенная опытом. Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам По каким критериям отбирают менеджеров по продажам

Как выбрать менеджера по продажам - это основная задача, которая стоит перед руководителем отдела и hr-специалистом. Нужно понимать, что от личных качеств и опыта потенциального сотрудника, правильно проведенного собеседования зависит эффективность персонала, а значит и успех в бизнесе. Мы расскажем о некоторых этапах, секретах и принципах отбора кандидатов на должность продавца.

1. Как подобрать и нанять хорошего менеджера по продажам? Используйте широкую воронку. Ваша задача - получить как можно больше откликов на вакансию. Три сотни откликов превратятся с 30 неплохих резюме, 10 стоящих соискателей и 3 специалиста, два примут ваше предложение, а на долгосрочную основу останется один. Воронка работает абсолютно так же, как и в сбыте. Наполняйте её и следите за конверсией, вот и весь секрет.
2. Использовать тестовые рабочие дни - это еще один ответ на вопрос «как правильно подобрать лучшего менеджера по продажам». Если у вас 2 хороших соискателя на 1 место, пригласите на работу обоих, это отличный прием. Или проверьте их на удаленных сделках. Через несколько дней вы поймете, кто из них вам больше подходит (или один из них сам решит не продолжать работу). Смотрите на цифры, но и про субъективные впечатления не забывайте: вам с этим человеком работать. Критерии оценки менеджера по продажам могут быть разные, но мы смотрим на эффективность лидогенерации и количество звонков. Не забудьте честно рассчитаться и выразить благодарность не подошедшему кандидату. А если оба сотрудника покажут себя хорошо, то можем вас только поздравить, мы бы взяли сразу двоих, они лишними не будут.
3. Выбор и отбор менеджера по продажам, который подойдет именно вам. Если вы строите эффективный отдел, где есть разделение на функции, не забывайте, что вы ищите сотрудника на конкретную роль . И если дружелюбный и толковый человек кажется вам недостаточно активным и смелым для холодных звонков, задумайтесь, не нужен ли вам аккаунт-специалист. Не ищите идеальных людей, их не существует. Первый принцип - отсутствие поиска ненужных качеств в людях.
4. Как быстро найти менеджера по продажам в короткие сроки? Ищите везде! Используйте все каналы : работные сайты, доски объявлений, специальные чаты и группы в соцсетях. Посадите помощника раскидывать текст вакансии (хорошо написанный, конечно же!). Большой охват - это много откликов, а про воронку мы уже написали в первом пункте. Не затягивайте с обработкой, читайте резюме в день поступления.
5. Если вам часто бывает необходима «свежая кровь», например, у вас огромный коллектив, или постоянная текучка, то держите соискателей «про запас» и всегда имейте базу потенциальных специалистов . Или создайте технологию подбора менеджера по продажам - это шаблон, по которому любой ваш работник сможет запустить всю цепочку действий по поиску, можно заказать такую услугу и у кадровых агентств.
6. Не затягивайте со стартом . Быстро начнете работать - быстро поймете, надо ли повторно запускать поиск. Провели собеседование, согласовали кандидатуру и зовите её на выход на место. Заранее уточните у кадровых специалистов, как оформить менеджера по продажам, чтобы не было проблем в том случае, если вы не сработаетесь.

Мы поделились с вами нашими принципами отбора людей в отдел сбыта. Надеемся, что они помогут вам закрыть важную для вас проблему. В любом случае, дорогу осилит идущий. Успехов вам!

Bебинары и события:

Бесплатный курс «Руководитель отдела холодных продаж»

Пройди онлайн-курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат.

Бесплатный вебинар «Как увеличить продажи в 2-3 раза»

10 октября Дилара Музафарова расскажет, как построить конвейер продаж холодными звонками. Вы получите пошаговую программу действий.

• Разделение менеджеров
• Портреты менеджеров
• Поиск сотрудника
• Как написать скрипты
• Базы для звонков и конверсии
• Контроль и эффективность

Posted On 16.06.2018

Менеджер по продажам одна из самых востребованных на рынке труда профессий. По статистике, именно этих специалистов работодатели ищут чаще всего.

Кадровое агентство Pozitiv Staff предлагает несколько рекомендаций по подбору менеджеров по продажам.

Образование

Требования к менеджерам по продажам во многом также определяются тем, на каком рынке работает компания - b2b или b2c.

Для компаний в секторе b2b, продающих сложное, дорогостоящее оборудование, материалы и услуги, необходимо подбирать специалистов с высшим техническим образованием. Для b2c-рынков уровень и профиль образования не является значимым критерием отбора кандидатов.

Профессиональные навыки и опыт работы

Чем более сложный продукт/услугу предлагает компания, тем выше требования к опыту. Для b2b-рынков и компаний с широкой номенклатурной линейкой товаров лучше подбирать специалистов с опытом продаж в том же либо смежном сегменте рынка. Кандидат должен иметь опыт проведения анализа рынка конкурентов, переговоров на любом уровне, контроля исполнения договорных обязательств, разрешения спорных, сложных ситуаций с клиентом, опыт работы с поставщиками, знать первичную бухгалтерскую документацию.

Для b2c можно подбирать специалистов с минимальным опытом работы в продажах - здесь ключевыми критериями подбора менеджеров являются личные качества кандидатов.

Личные качества

Для рынка b2b необходимо подбирать специалистов с хорошими аналитическими навыками, структурированным типом мышления, умением работать с большими объемами информации, высоким уровнем саморепрезентативности. Специалист должен иметь хорошую реакцию на изменения, быть гибким, уметь чувствовать собеседника.

При подборе специалистов по продажам для рынка b2c желательно подбирать активных, коммуникабельных сотрудников, с высоким уровнем стрессоустойчивости, ориентированных на результат.

Необходимо также при подборе менеджера по продажам обратить внимание на уровень самоорганизации кандидата, его умение организовывать и контролировать работу всех участников цепочки продаж продукта/услуги.

Пол и возраст

Что касается пола, то в секторе b2b многие работодатели отдают предпочтение мужчинам.

Как подобрать хорошего менеджера по продажам?

В то же время многие специалисты признают, что женщины-продажники работают более успешно. Поэтому не стоит делать обязательным критерий половой принадлежности кандидата - лучше отбирать соискателей по профессиональному опыту и знаниям. За исключением тех случаев, когда менеджер по продажам предстоят постоянные командировки либо выезды с тяжелыми образцами продукции - тогда лучше подбирать специалиста-мужчину.

Для рынка b2b общая рекомендация подбирать специалистов старше 25 лет. Что касается b2c-рынков, то на позицию менеджера по продажам желательно рассматривать кандидатов молодых либо старшей возрастной категории (от 40 лет). Первые обладают необходимыми для продаж качествами - активность, коммуникабельность, вторые благодаря жизненному и профессиональному опыту выработали высокий уровень стрессоустойчивости, который необходим для успешной работы в продажах.

Если необходимо подобрать менеджера по продажам, который будет нести материальную ответственность, лучше рассматривать кандидатов с местной пропиской.

Кроме всего, важно определить, какие требования к специалисту по продажам при поиске кандидатов будут ключевыми, а какие - дополнительными. Для рынка b2b ключевыми требованиями к менеджеру по продажам будут наличие опыта работы, уровень образования, мотивация специалиста. Для рынка b2c - наличие вышеуказанных личных качеств и мотивация. Опыт работы можно рассматривать как дополнительный плюс в пользу кандидата.

Что касается мотивации, то эйчару желательно подбирать специалистов с мотивацией, которая будет помогать ему в работе и способствовать снижению рабочих стрессов. Например, соискатель, который ищет работу рядом с домом либо нацелен на выстраивание отношений в коллективе, не сможет долго проработать в продажах из-за быстрого эмоционального выгорания. Выбирать нужно кандидатов, для которых цель работы в продажах - это достижение результата, получение высокого уровня дохода, желание общаться и коммуницировать с людьми.

Средние заработные платы менеджеров по продажам

Должность	Минимальный уровень	Средний рыночный уровень	Повышенный уровень
Коммерческий директор
Начальник отдела продаж
Менеджер по продажам
Менеджер по работе с клиентами
Торговый представитель
Продавец консультант
Менеджер проекта
Руководитель проекта
Менеджер по развитию

Обратившись в кадровое агентство Pozitiv Staff, вы получите не только профессиональную консультацию по подбору менеджера по продажам, но и оперативно подберете специалиста.

Стоимость подбора специалиста по направлению «Продажи/ Торговля/ Закупки/ ВЭД» составляет1 оклад (среднемесячный доход) подбираемого кандидата — это в 2 раза ниже , чем у большинства кадровых агентств на рынке.

Как сделать еще более выгодной стоимость наших услуг? Подробней в разделе «Наши услуги».

Вернуться назад

Главная страницаСтатьиДеловой стиль как оружие начинающих менеджеров

Деловой стиль как оружие начинающих менеджеров

Для начала необходимо сказать, что ни в коем случаи не стоит недооценивать значение внешнего вида в повседневной работе менеджера, особенно менеджера по продажам, и особенно, если этот менеджер только начинает свою карьеру. Так как, значительная часть работы менеджера по продажам - это посещение потенциальных клиентов, ведение переговоров, заключение контрактов, в общем - активные продажи. Отличный деловой внешний вид может дать Вам уверенность в себе во время ведения деловых переговоров.

Поверьте, когда заместитель директора, по хозяйственной части крупного банка, пригласит Вас к себе в кабинет, обсудить Ваше предложение о поставке товара (например, оргтехники), то уверенность Вам потребуется.

Сегодня менеджера в коммерции можно сравнить с солдатом на поле боя. И если солдату помогает его экипировка и вооружение, то менеджеру - его деловая одежда и стильные аксессуары. Начнем, пожалуй, с одежды. Костюм - это "рабочая одежда" менеджера. Фраза: "По одежке встречают" остается актуальной и по сей день.

Галстук должен быть светлее костюма и темнее рубашки. Например, к серому костюму отлично подойдет светло-серый галстук и белая рубашка, если у Вас темно-синий костюм, то к нему оденьте темно-бордового цвета галстук. К черному костюму подойдет белая рубашка и красно-черный галстук. Туфли лучше брать черные, они подойдут, практически, к любому костюму, не забудьте подобрать ремень того же цвета. Если дресс-код позволяет, то можно носить классические черные или темно-синиемужские джинсы.

Рубашка. Не допускайте несовместимости узоров.

Как подобрать лучшего менеджера по продажам?

Если у Вас костюм, например, имеет полоски, то рубашка должна быть гладкой по фактуре, не имеющей никаких узоров, галстук может иметь полоску, но не обязательно. Если же Вы одели "полосатую" рубашку, то пиджак и галстук должны быть гладкими. В нынешней деловой моде рубашки в полоску, практически не используются. Манжеты рубашки, которую Вы носите под костюмом, должны быть видны на 1-2 сантиметра из-под рукавов пиджака. Рубашку лучше выберите без нагрудного кармана, а запонки металлические, без разных камней.

Галстук нижним концом должен касаться пряжки ремня. Так Вы будете выглядеть более элегантно. Ни в коем случаи не надевайте короткий галстук - Вы будете смешно выглядеть. Ширина галстука должна равняться ширине лацканов пиджака. Также запомните, что зажимы на галстуке в деловом стиле - дурной вкус.

Если Вы молодой парень, до 27 лет, и представляете не очень крупную организацию, то в принципе, можно обойтись без костюма, достаточно будет брюк и элегантной рубашки.
Второе, на чем нужно остановить свое внимание - это деловой портфель.

Портфель нужен как взрослому менеджеру, так и молодому… особенно молодому.

Необходим портфель

Если Вы собираетесь работать менеджером по продаже, деловой портфель Вам, просто, необходим. Хотя бы потому, что Вам придется часто бегать по городу на встречи с контрагентами. И, как Вы понимаете, дождь, снег, град, не являются для Вашего боса весомыми аргументами, чтобы отложить деловую встречу и остаться в офисе попить кофе с коллегами. Надо заметитья, что кожаные мужские портфели уже давно стали символом делового усердия и успешности.

В портфель Вы можете положить зонт который выручит Вас в плохую погоду и не будет мешать во время переговоров, то же самое касается и шапки с перчатками, в портфеле для них должно быть всегда «забронировано» место. Также в портфель Вы можете положить необходимые документы, записную книжку, визитницу, портмоне, мобильный телефон, ключи и канцтовары.

Советую отдать предпочтения кожаным портфелям с более простым и строгим дизайном, средним по размеру, хотя, если Вы передвигаетесь на автомобиле, то можно выбрать портфель и по-тоньше, а необходимые вещи, о которых упоминалось выше, оставлять в авто. Кожаный портфель будет вашим "слугой" долгое время, будет радовать ваше самолюбие и позволит быть деловым человеком. Цвета портфеля, на которых можно остановить выбор: темно-коричневый, «кордовская кожа», черный. Ни в коем случаи Ваш портфель не должен быть набит «под завязку», он всегда должен оставаться первоначальной формы, и ни что не должно "выпирать" из него.

Имея личный опыт работы менеджером по продажах, хочу сказать, что со стильным портфелем я стал солиднее выглядеть, уверение себя чувствовать в общении с контрагентами, стал более организованным, так как все было при мне (прайсы-листы, каталоги, визитки, деловой дневник, подписанные копии контрактов); а еще заметил более уважительное отношение к себе. Уважающий себя менеджер, просто обязан иметь деловой кожаный портфель.

Про аксессуары

Теперь, вкратце, рассмотрим остальные аксессуары. Всегда у Вас под рукой должна быть - ручка. Ей Вы подписываете документы, записываете информацию на переговорах. Контрагенты обязательно ее заметят, и по этому, она обязана выполнить еще одну функцию - подчеркнуть Ваш статус. Для менеджеров среднего звена прекрасно подойдет шариковая ручка, выполненная в бизнес стиле, от известного производителя.

Лично у меня "брендовая" шариковая ручка за 20 долларов, красиво пишет, стильно выглядит и безотказно работает. Ни в коем случае ручка не должна быть пластмассовой яркого цвета, также не допустимы ручки с каким-либо логотипом (Вашей организации, политической партии и т.д.) они подходят для кладовщиков, бухгалтеров, но ни как не для менеджера.

Визитница. На мой взгляд, она должна быть из натуральной кожи, так как из опыта могу сказать, что на металлических визитницах остаются видимые отпечатки пальцев. Деловая кожаная визитница легче и вмещает в себя от 20 до 60 визиток, ее можно положить в портфель. Если у вас очень много встречь и много визиток, то можно пользоваться настольной визитницей - она вмещает до 100 визиток. Деловые цвета визитницы - черный, коричневый, стильно смотрятся визитницы с тиснением под рептилию, питона.

Не смотря на то, что с развитием мобильных телефонов, часы перестают быть популярными, я же рекомендую - вооружиться ими тоже. В мире бизнеса деловые люди предпочитают классические стрелочные часы на кожаном ремешке. В отличии от туристических, деловые часы должны быть тонкими, чтобы их всегда можно было спрятать под манжет рубашки. Простой строгий дизайн также предпочтителен и для часов.

По классическим канонам, в деловом бумажнике не должно быть отдела для мелочи, но, на мой взгляд, это немного глупо. Все богатые люди, которые начинали с ноля и заработали свои капиталы своим умом, в один голос твердят: "Копейка рубль бережет!".

Поэтому советую выбрать себе портмоне с отделом для мелочи, отделом для банковских карт и различных дисконтных карт.

Не забывайте, что прятать портмоне в задний карман - моветон, лучше положите его во внутренний карман пиджака или в портфель.

Подводя итог, хочу сказать, что какими небыли бы Ваши аксессуары, все они должны быть выполнены в строгом дизайне и гармонировать между собой.

Работа менеджера, который занимается продажами, ищет клиентов, не такая простая, как может показаться на первый взгляд. Ведение сложных переговоров на разных уровнях, от хозяина киоска до директора нефтяной компании, требует от менеджера уверенности в себе, без этого не может быть четкой и убедительной речи. Безукоризненный деловой внешний вид - Ваше первое оружие в борьбе за "хорошего" клиента.

Мужские портфели

Как выбрать хороший портмоне

В любом бизнесе, цель которого донести до потенциальных клиентов услуги или продукцию, очень важным звеном является отдел продаж. От умений и навыков его специалистов будет зависеть то, насколько быстро и успешно товар будет находить своего покупателя. В крупных компаниях наймом сотрудников обычно занимается отдел кадров. Но если вы не обзавелись пока собственными специалистами по HR или предпочитаете собственноручно выискивать алмазы, мы расскажем, как выбрать менеджера по продажам. C одной стороны, эту вакансию чаще других можно встретить на сайтах, посвященных поиску работы. С другой же – далеко не всегда на нее откликаются люди, действительно сведущие в этой сфере. Некоторые готовы взять практически первого попавшегося в надежде, что после пары тренингов он станет первоклассным специалистом. И будет работать за небольшие деньги.

Из чего состоит хороший менеджер по продажам?

Прежде чем нанять менеджера по продажам, нужно ясно понимать, чего вы от него хотите. У вас должен быть четко сформулирован портрет потенциального работника. Не внешность, само собой. Но определенный набор качеств и навыков, устремления, взгляды на режим и качество работы. Подходить к поиску продажника, или, как его еще называют, сейла (seller - продавец) следует совсем не так, как к специалистам другим профилей. То, что приветствуется, например, в разработчике или логисте, может быть совершенно неприемлемо для менеджера по продажам. Бытует мнение, что у сейла должно присутствовать несколько неотъемлемых качеств:

• Он должен быть достаточно умен для той работы, в которой его собираются задействовать.
• Сейл не должен ничего бояться (в разумных пределах). Если он не может разговаривать с посторонними или боится звонить по телефону – толку от него не будет.
• Менеджер по продажам должен быть готов к соперничеству. Даже больше, он должен его любить. Это отличный стимул для повышения его эффективности.
• Ненасытность. Как ни странно, но для продажника это очень хорошее качество.

В чем ошибаются при поиске менеджера по продажам?

В поисках ответственного и успешного сейла многие работодатели и менеджеры по персоналу допускают ряд промахов. Они не всегда очевидны, но могут привести к тому, что в ваш штат попадет не самый лучший сотрудник. Как мы говорили выше, менеджер по продажам – очень важный винтик в механизме бизнеса. Без успешной «внешней политики» будет сложно вывести продукт в лидеры. Что же это за ошибки?

• Часто кадровики отдают предпочтение тем, кто работал в успешных компаниях. Но так ли это правильно? Человек, который все время продавал уже популярный продукт, не настолько хорош, как тот, что успешно держался на плаву и упорно плыл к цели, несмотря на конкуренцию известных брендов.
• Сфера деятельности компании. Тут тоже множество подводных камней. Амбициозный и пробивной менеджер – это отлично. Но следует учитывать и сферу деятельности вашего предприятия. Если она узкоспециализирована, то специалист должен быть технически подкован именно в этом вопросе. Человек, всю жизнь продававший автомобили и сопутствующие товары не сможет так же эффективно работать в сфере медицины, например. Поиски ответа на вопрос, где найти хорошего менеджера по продажам, приводят не только на профильный рынок. И надо отдавать себе отчет, сможет ли конкретно этот менеджер принести пользу конкретно вашему бизнесу. С другой стороны, это не должно стать решающим фактором выбора. Если вы видите действительно высокий потенциал, возможно, стоит все же обучить специалиста.
• Менеджеров по продажам можно условно разделить на два типа. Назовем их «обычный торговец» и «консультативный продавец». Первый пытается любыми путями продать товар. Но если покупатели не хотят покупать продукт, он не будет вникать в причины. Второй же, напротив, будет изучать потенциального покупателя. И если процесс не идет, он выяснит, почему это так. С помощью таких продавцов компания сможет внести нужные коррективы и повысить популярность у клиентов.
• Успешные известные менеджеры, прошедшие многочисленные курсы и тренинги. Да, они эффективны. Но большинство работает по четким шаблонам, методичкам. И когда нужно разработать собственную концепцию продаж в конкретном случае – они бесполезны.
• Часто владелец бизнеса, не имея собственной четко выписанной стратегии развития, надеется, что сильный специалист по продажам придет и просто вытолкает его продукт на поверхность. То есть, менеджер будет работать так же, как на прошлом месте. Но это неправильно. Специалист приходит на уже готовую стратегию и подстраивается под нее. Без четкого плана и с менеджером по продажам, который не знает, в каком направлении двигаться, ни каши, ни бизнеса не сварить.
• Не стоит нанимать слишком известных топ-менеджеров, которые уже давно не были «на линии фронта». Они часто не в курсе последних событий, методик и веяний. К такому менеджеру придется приставить еще помощников. А это лишние затраты. Вам нужен тот, кто знает свое поле битвы, готов закатать рукава и приняться за «грязную» работу.

Прежде, чем начинать поиск сейла, нужно четко ответить на несколько важных вопросов. Во-первых, какова вообще целевая аудитория продукта. Во-вторых, каков в вашей компании принят алгоритм взаимодействия с клиентами. Подумайте о том, что важнее – чтобы сейл идеально был ознакомлен с продукцией компании или с ее аудиторией. Чем лучше специалист знаком с потенциальными потребителями, тем проще и эффективнее будут происходить продажи чего бы то ни было, будь то услуги по грузоперевозкам или специализированные корма для домашних питомцев. В-третьих, на каком этапе процесса продаж вступает в дело искомый сотрудник. Как известно, продажи можно разбить на несколько этапов. Сюда относятся и «холодные» звонки, и личное взаимодействие, работа «в поле», работа с возражениями, дальнейшее удержание клиента. Да, есть продажники-универсалы, но иногда лучше взять несколько специалистов узкой квалификации. Эти ответы помогут существенно сузить поиск и понять, какой именно сейл подойдет вашей компании.

Всякий воин познается на поле битвы

С характерными ошибками все вроде бы ясно. Но тут возникает следующий вопрос: как проверить менеджера по продажам? Само собой, проверять его можно и нужно в деле. Но перед этим в любом случае следует собеседование. Какие вопросы стоит задавать потенциальному работнику?

• Во-первых , стоит определить, с чем была преимущественно связана его работа: с привлечением новых клиентов или с удержанием уже существующих. Расспросите о его обычном рабочем дне, алгоритме работы. Узнайте, каким образом он мог бы привлечь новых клиентов в вашу компанию (профессионал довольно быстро просчитает заинтересованную аудиторию исходя из специфики компании).
• Во-вторых , оцените его профессиональный опыт. Были ли переходы в другие сферы деятельности. И динамику карьеры соответственно с возрастом соискателя. Если, к примеру, к 40 годам у него должности не поднимались выше простого менеджера, стоит задуматься, в чем причина. Амбициозен ли он, или боится выйти из зоны комфорта, или ему не хватает знаний и навыков.
• В-третьих , стоит проверить, как часто он менял места работы и почему это происходило. Была ли это вина прошлых работодателей (неправильная мотивация, невысокий уровень заработной платы, некомфортные условия для работы), или причина в самом специалисте.
• Во время собеседования соискатель обычно презентует себя. Следует обратить внимание на то, как он это делает. Конечно, собеседование – это стресс, и не всегда человек может раскрыться полностью. Но и тут есть моменты, на которые нужно сделать акцент. Не пользуется ли он шаблонными заученными фразами, насколько последовательно и структурировано строит рассказ о себе, не слишком ли часто уходит от темы в пространные объяснения.
• В каких компаниях до вашей работал человек. Например, после небольшой компании довольно сложно приноравливаться к тонкостям работы на крупном предприятии. Каков был уровень клиентов, насколько серьезные сделки заключались. Это подскажет, с какими людьми человек привык работать и переговоры какой сложности вести. Каков был внутренний уклад и организация работы (кабинеты или «open space», коллектив, стиль поведения руководства).
• Проверьте, насколько сейл уверен в себе. Это будет видно по задаваемым им вопросам. Успешный продавец, полностью уверенный в своих силах, будет больше интересоваться структурными вопросами и особенностями продукта. Неуверенный же в себе человек, часто сталкивающийся с неудачами, будет узнавать, что следует за невыполнением плана, будет ли предоставлена база клиентов и т. п.
• Насколько адекватно продажник выставляет ожидания по заработной плате. Если он просит слишком мало – это плохой сейл. Если слишком много – либо он очень хороший специалист, либо неадекватен. Узнайте, сколько он получал на прошлом месте работы, к чему он привязывает уровень дохода (к фиксированному окладу или процентам от продаж).
• На что ориентирован сейл – на результат или на сам процесс. Последнее характеризует его не с лучшей стороны, как специалиста. Как узнать, кто перед вами? Человек, ориентированный на процесс, больше расскажет о том, как и куда он ходил, с кем говорил, что делал. Ориентированные же на конечный результат прекрасно помнят своих клиентов, называют четкие даты, сроки и цифры.
• Очень важный фактор – порядочность. Сейчас не идет речь о бытовом уровне вроде съедания чужих обедов и мелкого воровства. Если соискатель пришел к вам со своей базой данной, не стоит начинать радоваться. Подумайте о том, не поступит ли он так же после ухода от вас. То же самое стоит учитывать и при переходе работника из компании-конкурента. Чем это может грозить вам? Многие уже отказались от практики переманивания опытных специалистов, ведь есть риск получить «шпиона».

Если вы учтете вышеперечисленные советы и ошибки, то вопрос, как выбрать менеджера по продажам, перестанет быть слишком сложным. И помните еще одно – не стоит нанимать людей «лишь бы быстрее». На поиски хорошего специалиста может уйти две неделе или два месяца. Возможно, сегодня он еще не появился на рынке труда, но уже завтра его резюме высветится в базе. Квалифицированный специалист может стать залогом процветания компании, тогда как первый попавшийся работник снизит показатели на несколько пунктов.

Продавец от души

Как правильно подобрать менеджера по продажам

Материал подготовила: Татьяна Осипова

Продавец – работа непыльная. У менеджеров по продажам, как правило, высокие зарплаты. Потому и кандидатов на эту должность не счесть. Но вместе с тем многие руководители жалуются на недостаточную эффективность отделов продаж, не знают, как отобрать кандидатов, раз за разом предъявляя стандартные, расплывчатые требования. Как найти талантливого продавца и что с ним делать дальше, рассказал Дмитрий Поздин, финансовый директор и стратегический менеджер ПК «Форт-Нокс», брокер международной финансовой группы компании BroCo Investments Inc.

Тест на правильные вопросы

Каждый перспективный продавец должен вместо крестов на кладбище видеть плюсики, а вместо полупустого склада – наполовину заполненный. Настоящие сейлзы получают удовольствие от своей работы, и это сразу видно. Для таких людей каждая успешная продажа как наркотик: постоянно хочется больше – и сделок, и денег. Я не раз отказывал в трудоустройстве хорошим людям, но не продавцам. Для настоящего специалиста по продажам мало быть просто трудолюбивым, воспитанным или доброжелательным. Продавец – это состояние души.

Для начала необходимо определить, какой именно продавец нам нужен: будет ли он ориентирован на командную или на индивидуальную работу. Оптимальное соотношение для продавца – 50 на 50 %. То есть человек должен уметь эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками, не забывая при этом и о личных результатах. Помимо знаний техники продаж, любой хороший про-
давец должен обладать такими качествами, как ориентированность на клиента и умение общаться.

Сегодня претенденту не составляет труда «научиться» правильно проходить собеседование и отвечать на вопросы работодателя. Поэтому во время интервью я обращаю особое внимание именно на то, как соискатель говорит, какие вопросы задает, умеет ли слушать. Важно делать акцент на человеческих качествах претендента, потому что можно восполнить недостаток теоретических знаний, но научить человека доброжелательности очень сложно.

Математический отбор

Перед подбором сотрудника составляем профиль должности. Профиль должности – требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать специалисту. «Чтобы мне понравился» – это ошибочный профиль.

При подготовке профиля должности все характеристики нужно трактовать четко. Например, честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честное отношение к клиентам.

Компетенции – это все, что проявляется в поведении. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его – это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходя замуж за алкоголика и говоря при этом: «Со мной он бросит пить». Компетенции также должны быть четко сформулированы и понятны: коммуникабельность – это что?

Умение болтать по телефону – это нам не нужно.

Общение по телефону вежливо и корректно – это для секретаря.

Умение располагать к себе – важно для продавца.

Публичные выступления – для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов: что желательно, а что важно.

Желательно то, чему можно быстро научить, и то, без чего можно обойтись.

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника должен соответствовать типу бизнеса. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в компании.

Знание конкурентов – обязательно

Для клиента продавец – лицо компании. Поэтому так важно «раскрыть» человека еще на стадии собеседования. Хорошо помогают так называемые проективные вопросы: когда спрашиваешь соискателя не о нем самом, а о других людях или событиях. Не последнюю роль имеет внешний вид претендента. Не поверю, что человек, который пришел на собеседование в мятой футболке, будет хорошим продавцом. Успешный продавец должен не только хорошо разбираться в технологических особенностях и конкурентных преимуществах нашей линейки продуктов, но и понимать специфику отрасли.

Просвещенность кандидата доказывают грамотные ответы на вопросы о конкурентах и их продуктах. Подобное тестирование показывает, насколько хорошо специалист по продажам знает рынок, на котором собирается работать, и понимает процессы, происходящие на нем. Ведь в нашем бизнесе без знаний ничего не продашь. Не последнюю роль играют и личностные качества продавца: коммуникабельность, конфликтность. Сегодня это легко проверяется различными HR-тестами. Но тестирования не заменяют личного общения, поэтому на собеседовании я всегда стараюсь дать кандидату раскрыться, проявить свой потенциал.

Рекомендации с предыдущего места работы могут быть полезными, хотя таким «письмам из прошлого» не всегда можно доверять. В крупных компаниях с жесткой системой управления зачастую в сотрудниках ценятся такие качества, как способность с точностью выполнять распоряжения руководства. Людей, обладающих своим мнением, зачисляют в список конфликтных.

Выкройка бизнес-модели

Если вы подбираете людей под оргструктуру, следуете классическому варианту, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей. Вариант «кроить структуру под людей» при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период «войны за таланты», когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать. Мы стараемся применять смешанный вариант. В производственном секторе подбираем работников под оргструктуру, в администрации и менеджменте – создаем структуру под сотрудников.

Чьи цели приоритетнее?

При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо настроить того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные задачи должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника, другими словами, быть согласованными.

Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными? В каждой компании ответ свой. Это зависит и от отрасли, и от стадии развития компании, и от принятого стиля управления – он во многом будет определять систему мотивации всех сотрудников.

Первый подход согласования целей «от сотрудника» больше подходит организациям туристического бизнеса, риелторским агентствам, фирмам по подбору персонала. Таким компаниям свойственно стремление вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Суть второго подхода в том, что в центре внимания не личность сотрудника, а организация со своими целями и задачами. На первый план в этом случаем выступает правильный подбор персонала. Найти людей, подходящих компании по своим ценностям, менталитету, – непростая задача для менеджера по персоналу. С другой стороны, такая система работы с персоналом обеспечивает стабильность: компания не прекратит свою деятельность, если ее вдруг покинут ключевые сотрудники, подобно футбольной команде, из которой в разгар чемпионата уходят ведущие игроки. В такой организации люди сами по себе эффективны, и традиционные механизмы мотивации выполняют вспомогательную функцию. Ведущее в системе мотивации для ПК «Форт-Нокс» – это цели самой компании. Руководство стремится вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Цели каждого отдела и сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Естественно, никакие противоречия между ними не допускаются. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд.

Привлечение клиентов увеличит расходы

Лучший способ быстро увеличить прибыльность отдела продаж – снизить затраты и повысить качество работы с существующими клиентами (создать дилерскую сеть, разделить клиентов на группы, сделать специальные продуктовые предложения и тому подобное). А привлечение новых клиентов – это долгосрочная работа на перспективу, которая не только не может в короткий срок дать рост прибыли, но и увеличивает расходы.

Для сотрудников коммерческого блока, в частности отдела продаж, оптимальное соотношение постоянной и переменной частей зарплат – 30 и 70 процентов соответственно. Большое значение в этой ситуации имеет возраст сотрудника. Чем человек старше, тем большей стабильности он ждет от своей работы и тем меньше готов к изменениям своего дохода. Таких сотрудников лучше поощрять премиями – за квартал, за год, за выслугу лет, за общие успехи и так далее, а ставить доход в зависимость от результатов бизнеса на конкретном участке не стоит.

Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она гарантирует 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с рекрутментом, а также недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала.

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка показывает танец живота, вокруг слышится смех, песни и анекдоты, некоторые из проезжающих машин останавливаются, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?». Ничего, всего лишь конкурс по подбору менеджеров по продажам в один из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

1) огромная трата временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора);

2) затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж);

3) слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений);

4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

А как происходит подбор персонала в вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать его ауру?

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Их можно условно разделить на две категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы . Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании . Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

1. Кто ваш клиент?
2. Как должны строиться коммуникации с клиентом?
3. На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами: если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим она пытается найти универсального специалиста, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что такие специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата . Теперь задумайтесь над тем, кто в вашей компании несет ответственность за подобное решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом». Готовы ли ваши HR-менеджеры или начальник отдела продаж брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос будет очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из компании. В результате – постоянная текучка кадров: вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как вы думаете, с чем это связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы . Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса.

1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в компании.

2) Специфичность бизнеса , которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить ей именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

1. Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа. Это позволит вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на вашу вакансию.

1. Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и ваша компания работает на рынке b2c, то вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

1. Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в вузе, показывающие общий уровень развития кандидата.

1. Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в вашей компании.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи

А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость.

1. Область применения технологии

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов станет просто бесполезной тратой ресурсов. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

1. Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, пять человек, которые имеют опыт продаж, как в области вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация совершенно неважна. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе. При этом конкурс состоится только притом условии, что будет отобрано не менее десяти кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько вы хотите здесь зарабатывать? » Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть продавцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от вас получим?» . Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит ваш продукт, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидатом вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс, будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе демонстрируют свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.

На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого соискателя. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить соискателя в следующий тур. В данном случае его голос будет решающим. Это возлагает ответственность за принятие на работу того или иного кандидата непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение начальника особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его руководством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка соискателя на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно человека из потока и выясняет его потребности, а потом пытается что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6 тыс. рублей за 3 тыс. рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочее за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого этапа к финалистам при необходимости могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это не требуется. Вообще, рекомендуется записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе финалистов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного проведения конкурса

Для того чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать следующие условия.

1. Разработать портрет необходимого менеджера по продажам.
2. Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции десять человек на одно место.
3. Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).

Сергей Кошечкин, Анна Муштакова, BusinessCom