В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.
Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.
Совместительство
Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:
- внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
- внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.
Совмещение
Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.
Временный перевод на другую работу
Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».
Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.
Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.
Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.
Временный перевод по соглашению сторон
Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.
Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.
В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).
Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.
После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.
Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.
После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.
Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.
Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).
Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».
Временный перевод при производственной необходимости
Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
- перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?
Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.
Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.
Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.
В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».
Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.
Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Заключение
В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.
При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.
-1Трудовое законодательство в Российской Федерации построено таким образом, что предусматривает возможности для мобильности граждан при осуществлении ими своих трудовых обязанностей. Одним из таких вариантов трудовой мобильности следует считать временный перевод сотрудника на другую должность, то есть предоставление ему временной работы. В каких случаях такой перевод возможен и каким образом он должен реализовываться?
Трудовой Кодекс под временной работой или временной занятостью понимает такие трудовые отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем на определенный срок. При этом такой срок должен быть обязательно зафиксирован в заключенном или соглашении сторон (если речь идет о временном переводе на другую должность).
- на период выполнения сезонных работ (например, сбор урожая или выполнение охраны посевных площадей, занятых сельхозкультурами, до момента окончания использования таких площадей в рамках одного сезона);
- на срок выполнения работ по восстановлению разрушенной инфраструктуры вследствие природных или техногенных чрезвычайных ситуаций;
- работа, которая выполняется сотрудником по результатам временного перевода на другую должность в связи с отсутствием для работника непосредственной трудовой занятости по основной работе (например, из-за отсутствия сырья для производства каких-либо изделий и остановки производственного процесса);
- на период замещения должности сотрудника, который временно отсутствует на работе (по причине пребывания в отпуске по или административном отпуске, взятом на срок более одного месяца).
В случае если на временную работу происходит по причине возникновения одного из перечисленных выше оснований, такой перевод должен быть оформлен соответствующим образом.
В каких случаях есть необходимость перевода на временную работу?
Перевод на временную работу осуществляется в тех случаях, когда возникает соответствующая производственная необходимость, которая продиктована ситуацией внутри организации или возникшими чрезвычайными обстоятельствами, которые требуют немедленной реализации определенного комплекса мероприятий, направленных на то, чтобы ликвидировать возникшую угрозу жизни и здоровью населения.
Внутриорганизационные обстоятельства могут иметь различную причину возникновения – , отсутствие определенного вида работ для сотрудников, занимающих конкретную должность, временное освобождение одной из должностей сотрудником, уходящим в один из видов , за исключением ежегодного оплачиваемого, предусмотренного трудовым законодательством в качестве регулярного отдыха сотрудников.
Виды переводов на временную работу и порядок их реализации в соответствии с трудовым законодательством
Трудовой Кодекс Российской Федерации говорит о том, что работодатель имеет право переводить сотрудника на какие-либо должности в виде временного перевода.
Однако для перевода есть определенные ограничения, которые не должны ухудшать положение сотрудника (в этом случае согласие сотрудника на перевод не потребуется) либо осуществляться только с согласия сотрудника в тех случаях, когда речь идет о переводе на должности более низкого статуса или с меньшим уровнем оплаты труда, нежели на ранее занимаемой.
Внутри организации работодатель может переводить сотрудника с постоянной работы на временную в следующих случаях:
- если выполнение работы, предусмотренной постоянной должностью, прекращено на некоторый период времени , например, ввиду отсутствия сырья, которое используется в производстве, или контролирующими органами наложено ограничение на выполнение такого рода деятельности ввиду выявления большого количества ;
- при необходимости временного перевода сотрудника в другой организации или подразделения , также вызванной производственной необходимостью;
- если перевод обусловлен необходимостью проведения мероприятий по ликвидации возникших последствий чрезвычайных бедствий независимо от того, по какой причине они возникли.
В случае если осуществляется перевод по первым двум основаниям, то срок такого перевода не может превышать более одного года с даты подписания соответствующего приказа, основанного на . Если речь идет о переводе с целью проведения мероприятий для ликвидации последствий чрезвычайных бедствий, то такой перевод не может превышать одного месяца в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового Кодекса РФ.
Временный перевод внутри организации может быть осуществлен также с целью замещения сотрудника, который отсутствует на занимаемой должности по каким-либо причинам, например, из-за нахождения в административном отпуске. В таком случае перевод осуществляется на срок до момента выхода такого сотрудника на работу. Если сотрудник, должность которого замещалась, или по иным причинам не выходит на работу, а соглашение о переводе сотрудника на замещаемую должность расторгнуто не было, то такой перевод будет считаться постоянным на основании статьи 72.2 Трудового Кодекса РФ.
Возможен также и перевод сотрудника с одной временной работы на другую. Такой перевод возможен в отношении сотрудника, работающего по трудовому договору, срок действия которого превышает один год. Конкретных сроков, на который сотрудника можно перевести с одной временной работы на другую, Трудовой Кодекс не указывает, однако, правоприменительная практика показывает, что такой перевод осуществляется на срок не более трех месяцев.
Особенности документального оформления
Трудовой Кодекс и Правила оформления , которые действуют на сегодняшний день и регламентируют порядок осуществления временного перевода на другую работу и его документального оформления, говорят о том, что производить записи о таком переводе строго запрещено, так как это является нарушением правил заполнения трудовой книжки.
Несмотря на то что временный перевод не фиксируется в трудовой книжке, другие формы фиксации такого перевода должны быть соблюдены в строгом соответствии с действующими нормами законодательства.
Для того чтобы осуществление перевода на временную работу, с юридической точки зрения, было верным, следует подготовить следующий пакет документов (их подготовка ложится на плечи сотрудников кадровой службы):
- соглашение о переводе сотрудника (если перевод осуществляется по инициативе ), подписанное сотрудником и представителем работодателя либо от работника о переводе, заполненное собственноручно в случае возникновения инициативы о переводе от самого работника;
- о переводе на другую должность (подписывается на основании заключенного соглашения о переводе или поданного заявления в случае наличия у работодателя свободной для перевода сотрудника на временную должность);
- дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором отражаются те условия, которые были изменены в плане реализации сотрудником его трудовой функции при осуществлении перевода на другую должность (наименование должности, основные условия работы, размер и иные условия, подлежащие изменению, кроме перечисления должностных обязанностей);
- должностная инструкция на основании новой должности и выполняемых обязанностей конкретного сотрудника.
Перевод на временную работу, осуществляемый в рамках одной организации, является на сегодняшний день достаточно распространенным явлением. Возможность осуществления такого перевода на сегодняшний день предусмотрена статьей 72.2 Трудового Кодекса. Для того чтобы такой перевод был признан законным с юридической точки зрения, его следует правильно оформить документально путем подготовки специального пакета документов. В трудовой книжке запись о временном переводе при этом не делается, так как это запрещено действующим законодательством в сфере оформления Правил ведения трудовых книжек.
(Пока оценок нет)
Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы. В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.
Основные положения
Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:
на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;
для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).
О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Перевод «срочника» на другую работу
Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.
Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?
Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.
В данном случае есть два варианта.
1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.
Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.
2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.
Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли по окончании срока действия трудового договора?
В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.
Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.
Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.
Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).
Когда «срочник» замещает «срочника»
Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.
Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?
Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».
Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).
Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.
Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.
Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».
А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).
Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.
В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).
Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.
В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.
Отсутствие сотрудника на работе или пустующая вакансия неблагоприятно сказываются на производственном процессе. Чтобы сотрудники фирмы не «потерялись» в обязанностях пустующей должности, на нее можно временно переместить более подходящего работника.
Трудовое законодательство определяет временный перевод как изменение у сотрудника на определенный срок трудовой функции или структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается, что под структурными подразделениями организации следует понимать ее филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т. д. А под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем сотрудника можно перевести в другое структурное подразделение, только если оно указано в трудовом договоре.
Такой перевод является действенным способом замещения вакантной должности или временно отсутствующего сотрудника.
Получите согласие
Временный перевод работника происходит в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового кодекса. Перевод может быть осуществлен как с согласия сотрудника, так и без такового.
Однако в последнем случае перевод можно произвести, только если произошли катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия) и в любых других случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения (его части).
Также временный перевод без волеизъявления сотрудника работодатель может осуществить во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. В данном случае перевод не может быть произведен на работу, которая требует более низкой квалификации, а срок пребывания на новой должности не должен превышать одного месяца.
В соответствии с частью 4 статьи 72.1 Трудового кодекса запрещается переводить сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Если же противопоказаний нет, то с его согласия работник может быть переведен на работу с вредными условиями труда.
Особенности временного перевода
Работодатель практически всегда осуществляет перевод сотрудника в своих интересах. Например, повысить производительность или заменить на время сотрудника, выполнение обязанностей которого необходимо для компании.
Работник в свою очередь при переводе стремится к развитию карьеры, повышению заработной платы.
На работодателя не наложена обязанность заменять временно отсутствующего работника. Данное решение принимается организацией самостоятельно исходя из нужд производства. При этом и сотрудник не лишен возможности предложить работодателю произвести временный перевод. Например, если трудовые обязанности отсутствующего сотрудника выполняют сразу несколько человек, что мешает нормальной работе.
Внимание
Если сотрудник согласился на временный перевод и оформлены все необходимые документы, то работник полностью перестает выполнять свои обязанности и начинает работать на другой должности.
Одно из самых важных свойств, которое присуще временному переводу - это срочный характер. В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса временный перевод осуществляется на срок до одного года. Единственное исключение законодатели сделали для перевода сотрудника, который будет замещать временно отсутствующего работника (за ним сохраняется должность) до его выхода на работу. Моментом окончания перевода будет являться дата, которая предшествует дню выхода основного сотрудника.
Заработная плата при переводе устанавливается по соглашению сторон. Чаще всего сумма оплаты определяется в соответствии с новой должностью. Однако при переводе на менее квалифицированную работу может быть сохранен прежний оклад или осуществляться доплата.
Если временный перевод был осуществлен без согласия работника, то заработная плата должна выплачиваться не ниже среднего заработка, который получал сотрудник на предыдущей должности.
Работодатель при временном переводе должен соблюсти все формальности, так как у сотрудника изменяется трудовая функция, зарплата, нередко место работы и т. п.
Оформление документации
В большинстве случаев инициатором временного перевода является работодатель. Он должен сделать соответствующее предложение сотруднику. Данное предложение может быть оформлено как в письменном, так и устном виде.
Более рационально все же оформить предложение письменно, так как в итоге оно будет являться официальным документом.
При составлении предложения в нем следует указать новую должность (структурное подразделение, место нахождения организации), предположительный срок перевода, время, в течение которого работодатель просит сотрудника дать ответ на предложение.
Сроков для передачи этого документа работнику не предусмотрено.
Согласие или отказ также оформляется в письменном виде в свободной форме отдельным документом или в самом предложении, если в нем были предусмотрены специальные графы.
После получения согласия работника на временный перевод следует составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Данный документ оформляется в двух экземплярах и подписывается как работодателем, так и сотрудником. Каждой стороне вручается по экземпляру.
В дополнительном соглашении указывается:
- дата и место составления;
- название организации;
- работник, переводимый на другую работу;
- должность сотрудника;
- причина перевода и замещаемая должность;
- срок временного перевода;
- документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при исполнении новых обязанностей;
- размер заработной платы;
- реквизиты сторон.
В пункте о причине перевода могут содержаться различные формулировки. Например:
«В связи с временным отсутствием главного бухгалтера И.И. Иванова по причине нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске бухгалтер П.П. Петров временно переводится на должность главного бухгалтера».
Также можно прописать следующее: «В связи с отсутствием кандидатов на вакантную должность руководителя юридического отдела на данную должность временно переводится юрист С.С. Сидоров».
При оформлении пункта о сроке перевода, когда замещается вакантная должность (временный перевод осуществляется на срок до одного года), используются следующие формулировки:
«Стороны установили, что срок действия дополнительного соглашения заканчивается 11 марта 2013 года» или «Стороны определили, что дополнительное соглашение будет действовать до занятия вакантной должности постоянным сотрудником».
В случае, когда происходит замещение временно отсутствующего работника и прекращение временного перевода зависит от факта выхода данного сотрудника (из ежегодного оплачиваемого или учебного отпуска, возвращения из командировки, окончания периода нетрудоспособности и т. д.), то в соглашении следует указать условие, при наступлении которого его действие прекращается. Например:
«Дополнительное соглашение прекращает свое действие, а сотрудник Е.Е. Егоров возвращается в должность заместителя отдела по маркетингу до даты выхода на работу начальника отдела по маркетингу С.С. Сидоровой».
Причиной для прописания условий, а не конкретных дат является в большинстве случаев невозможность точно знать дату выхода основного работника. Так, сотрудника на вакантную должность можно найти в течение пары месяцев, а иногда на это уходит и более полугода. Между тем сотрудник, который был в командировке, может раньше из нее вернуться или наоборот, задержаться.
Далее работодатель обязан издать приказ о переводе работника на другую работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 приказ оформляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а.
При заполнении данных форм следует обратить внимание на реквизит «Перевести на другую работу». В нем графа «Дата» заполняется с учетом формулировки о сроке перевода. Так, в поле «с» проставляется дата, с которой сотрудник приступает к осуществлению обязанностей на новой работе, а в поле «по» ставится либо прочерк (конечная дата не определена), либо дата окончания срока работы.
Следующим этапом оформления является внесение информации в личную карточку работника по форма № Т-2 утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (далее - постановление Госкомстата). Основанием для внесения записей является приказ о переводе на другую работу. В данном случае необходимо заполнить раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу». С каждой записью работника нужно ознакомить под роспись.
Некоторые специалисты придерживаются мнения, что личную карточку заполнять не следует. Однако в разделе о заполнении приказа по указанной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата, указано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника.
После оформления всех вышеперечисленных документов сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией (под роспись). Если этого требуют условия труда, также проводится инструктаж по технике безопасности, охране труда, заключается договор о материальной ответственности и т. д.
В соответствии с положениями трудового законодательства и пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.
Старое лучше нового
При выходе на работу основного сотрудника, временно замещающий работник должен вернуться к исполнению своих старых обязанностей. В Трудовом кодексе не содержится положений о том, как следует оформлять возвращение сотрудника на старую должность. Во избежание спорных ситуаций прежде всего необходимо направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме.
Уведомление может содержать следующую формулировку:
«17 февраля 2013 года выходит на работу начальник отдела маркетинга С.С. Сидорова. В связи с этим предоставляем вам прежнее место работы в должности заместителя начальника отдела, к исполнению обязанностей которого вы должны приступить с 16 февраля 2013 года».
Также следует издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении старой должности. Оно оформляется в произвольной форме. Далее в раздел III личной карточки сотрудника вносятся изменения, то есть отмечается возвращение предыдущей должности.
И.Р. Светличная - юрист, эксперт журнала "Практическая бухгалтерия"
- Корпоративная культура
Ключевые слова:
1 -1
В производственной деятельности нередко возникает необходимость в переводе сотрудников. Постоянный или временный перевод на другую работу - удобный, а иногда и единственный оптимальный вариант кадровых перестановок.
Перевод: понятие и его виды
Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:
- трудовые функции (вид работы, возлагаемой на сотрудника в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
- структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
- работодатель и местность, в которой работал сотрудник.
Перевод в общем порядке допускается лишь при наличии согласия работника. Без согласия временно перевести сотрудника возможно при следующих обстоятельствах:
- природных или техногенных катастрофах;
- несчастных случаях на производстве;
- производственной аварии;
- землетрясении, пожаре, голоде, наводнении, эпизоотии или эпидемии и в иных исключительных случаях, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.
Временный перевод, при котором не нужно согласие работника, возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:
- простоя (то есть временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, организационного или технического характера);
- замещения работника, временно отсутствующего;
- необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества.
Перевод во всех этих случаях может быть осуществлён только с целью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия сотрудника не может быть более одного месяца.
Но если при указанных обстоятельствах работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, то опять же потребуется его письменное согласие.
Временный перевод работника на другую должность
Инициатива перевода может исходить от работодателя или от работника. В некоторых ситуациях временный перевод - это необходимость, связанная с медицинскими показаниями.
Срок, на который сотрудник может временно переводиться, Трудовым кодексом не ограничен. Поэтому такой срок может быть установлен по соглашению сторон. Причины временного перевода могут быть разными: замещение отсутствующего сотрудника, повышение в должности и др.
Вносится ли временный перевод в трудовую книжку
Информация о временном переводе в трудовую книжку не вносится. Такие сведения записываются в личной карточке работника. Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе.
Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи.
Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись. В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник. А если компания ликвидирована - то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.
Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника
Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме. При этом в качестве срока перевода указывается дата возвращения на работу работника, который временно отсутствует.
Если после окончания срока временного перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он её не требует и продолжает работать, то условие о временном характере перевода автоматически утрачивает силу. Перевод в этом случае считается постоянным. Несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо дополнительного оформления, всё же рекомендуется составить еще одно соглашение, в котором будет указано, что временный перевод стал постоянным.
Перевод работника с временной работы на постоянную
Изменение условия труда о сроке не считается переводом. Если с работником заключен трудовой договор, ограниченный сроком, то для него такая работа считается временной. И если срок договора истёк, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает трудиться, то условие о временном характере трудовых отношений утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работник «переводится» на постоянную работу.
Если же стороны решат исключить условие о сроке в трудовом договоре до его истечения или «сделать» временный перевод постоянным, то такие изменения оформляются как и другие изменения к трудовому договору — заключением дополнительного соглашения.
Кем принимается решение о временном переводе работника
Инициатива перевода может исходить от работника и от работодателя. Однако решение о переводе принимает работодатель, и выражается оно в издании соответствующего приказа.
