Применительно к организации понятие культуры стало применяться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. Поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.

В качестве одной из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура» является отсутствие единого понимания ее содержания Гончарова Н.Е. Организационная культура. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2007. - с. 42.. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Кроме того, необходимо уточнить само понятие организационной культуры, а также отграничить его от смежных понятий. В ходе проведенного исследования установлено, что понятие «организационная культура» употребляется наряду с понятиями «корпоративная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда организационная культура рассматривается как корпоративная этика, понимая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность в данном случае представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся, хотя попытки сделать это предпринимаются Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2008. - № 10. - с. 47..

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это можно пояснить тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия организации, ценностные ориентации, верования, нормы, ожидания. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная». Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, В. А. Спивак, Е.Д. Малинин, С. В. Иванова).

Корпоративная культура - часть организационной культуры (Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена, и, кроме того, приводимые отличия между исследуемыми понятиями представляются не убедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В тоже время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен Борисенок А.Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. - 2006. - № 24. - с. 127..

Корпоративная и организационная культура - самостоятельные феномены. Два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечения в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В тоже время главный аспект культуры корпоративной - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. - М.: Анкил, 2008. - с. 25..

Культура и экономика тесно связаны между собой, так как при помощи культуры вырабатываются универсальные способы общения индивидов в производственной организации, структура и система управления этими организациями, обеспечивающая реализацию созданных в обществе «правил игры». Изменения в ценностных ориентациях и «правилах игры» на уровне взаимодействия корпораций, неизбежно сказываются на изменениях внутри организаций, реализующих эти цели и задачи на уровне взаимодействий с потребителями. Поэтому корпоративная и организационная культура есть формы проявления (субкультуры) культуры как таковой. С одной стороны они являются модификациями культуры определенного типа общества, с другой - имеют нормативные и функциональные особенности Борисенок А.Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. - 2006. - № 24. - с. 129..

В условиях возрастания роли нематериальных факторов в обеспечении конкурентоспособности организаций в рамках осуществления ими предпринимательской в рыночных условиях, организационная культура становится одним из важнейших факторов развития предпринимательства, интегрируя в себе традиционные (неизменные) и приобретенные в процессе становления и развития фирмы системы ценностей, ориентированные на систематизацию и реализацию ее внутреннего потенциала развития. При этом можно утверждать об универсальности данного инструмента, который: с одной стороны, обусловливает внутрифирменную систему формирования конкурентных преимуществ, базируясь на определенных нормах, правилах, корпоративном кодексе и традициях фирмы, а с другой стороны - позиционирует фирму на рынке, характеризуя ее имидж и брэнд, статус и стиль управления, то есть формирует систему ее внешних конкурентных преимуществ.

В современной литературе, несмотря на достаточно длительный период исследования различных аспектов развития организационной культуры в системе предпринимательства, наблюдается отсутствие единой системы взглядов на ее сущность. Контент-анализ понятия «организационная культура» и близкого к ней понятия «корпоративная культура» позволил выявить четыре подхода к их рассмотрению:

1) понятия рассматриваются как тождественные;

2) организационная культура рассматривается как совокупность корпоративных культур отдельных подразделений организации;

3) понимание корпоративной культуры как разновидности организационной культуры, имеющей отношение к специфической форме организации бизнеса - корпорациям;

4) рассмотрение понятий как самостоятельных феноменов, имеющих различную содержательную природу Гончарова Н.Е. Организационная культура. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2007. - с. 59..

В процессе формирования и развития организационной культуры происходит постоянное воздействие системы ценностей организации на стратегию ее рыночного развития, основанную, прежде всего, на формировании специфических конкурентных преимуществ. Таким образом, возникает тесная взаимосвязь между внутрифирменными параметрами формирования конкурентных преимуществ и уровнем развития организационной культуры, которая, в таком случае может быть количественно оценена с привязкой к основным показателям конкурентоспособности и социально-экономической эффективности.

В ходе рассмотрения этапов формирования и развития организационной культуры установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом. То есть, различные организационные культуры являются одними из основных субкультур для общества, прямо влияют на формирование новых ценностей, норм и правил поведения в нем Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. - Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - № 10. - с. 215..

Управление организационной культурой является необходимым условием достижения стратегических целей фирмы посредством реализации своих конкурентных преимуществ. Эффективность системы управления организационной культурой зависит во многом от степени ее адаптации к выбранной конкурентной стратегии развития фирмы. К базовым механизмам реализации концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры следует отнести обучение и наставничество; стандартизацию и унификацию процессов и процедур; создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества фирмы и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

О роли организационной культуры в управлении впервые в 1938 году высказался крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьёзно ею занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2008. - № 10. - с. 48.. В настоящее время вопросам организационной культуры в управлении посвящены серьёзные исследования, поскольку она является главным фактором конкурентоспособности организации, особенно если согласована со стратегией, и именно поэтому становится важнейшим элементом системы управления персоналом.

Так, например, всемирно известный специалист в области организационной культуры Э. Шейн выделяет ряд характерных особенностей культуры организации (сферы её проявления, формы функционирования и задачи), а именно:

· решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);

· управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, её границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределённости);

· представления о реальности, истине, времени и пространстве;

· представления о человеческой природе, деятельности и общения Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008. - с. 73..

Вопросам диагностики культуры организации и её изменению посвящена работа К.Камерон и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». В ней приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры. Эти авторы исходят из иного, чем Э.Шейн. Они оценивают организационные культуры по следующим параметрам:

· важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимодействий и ориентация людей;

· общий стиль лидерства в организации;

· управление наёмными работниками;

· связующая сущность организации;

· стратегические цели;

· критерии успеха Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. - М.: Инфра-М, 2007. - с. 12..

Применив методику К. Камерона и Р. Куинна, можно определить тип доминирующей в организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности организации, которые способствуют культурной трансформации.

Достаточно известна и типология организационных культур Ч. Хэнди (культура власти - паутина, культура личности - звёздная галактика, культура роли - храм, культура задачи - сеть), а также Р.Рюттингера, который приводит типологию культур Дила и Кеннеди, Кетс де Врие и Миллера.

Таким образом, что же следует понимать под определением организационной культуры? Это, прежде всего, система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают её индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Более того, мы сказали бы, что в новой экономике ценностей важно, чтобы организация была движима общей системой ценностей и отношений, то есть культурой своего сформированного бренда.

Культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты - эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и т.д.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией. Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

· отдельных сфер деятельности;

· видов деятельности (управление, труд);

· материально-вещественных факторов (условия труда);

· межличностных отношений;

· социальных групп Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. - Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - № 10. - с. 217..

Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них (обычно наиболее ярким, доминирующим) культуры можно объединять в отдельные группы.

Культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом. Она позволяет создать конкурентные преимущества организации. Управляемость организационной культурой во многом зависит от ее источника. Если таковым является администрация, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур. Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур субъектов, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям, непосредственно управлять ею нельзя. Изменение культуры влечет изменение поведения персонала и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого преобразования должны быть системными.

-- [ Страница 2 ] --

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации» рассмотрена теория и методология анализа корпоративной культуры. В первом параграфе «Корпоративная культура как фактор социально-экономической жизни: направления и основные черты современных исследований» представлена разработанность проблемы в зарубежной и отечественной литературе. В российских исследованиях автор выделил 4 основные направления: 1. Общая характеристика корпоративной культуры, причем в аспекте, прежде всего, социально-трудовых отношений организации; 2. Формирование корпоративной культуры и управлении организацией; 3. Роль корпоративной культуры в становлении и управлении организацией; 4. Отличия корпоративных культур в национальном аспекте и в отдельных отраслях.

На основе анализа многочисленных определений выделены основные повторяющиеся элементы описания корпоративной культуры: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.

Изученные классификации разных авторов систематизированы в 12 разных типологий, содержащих 47 моделей корпоративной культуры. Большое число моделей обусловлено исключительной широтой феномена корпоративной культуры, который охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при ее описании не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Во втором параграфе «Корпоративная культура в аспекте неоинституционального подхода» рассмотрена сущность корпоративной культуры как социального института и ее назначение как института – формировать определенные условия для обеспечения совместных, скоординированных усилий членов общества; способствовать распределению различных ресурсов.

В рамках традиционного институционализма принципы эффективного использования ресурсов не рассматриваются. Весомый вклад в понимание этих принципов дает неоинституциональная теория, основные методологические предпосылки которой состоят в отказе от предположений о полноте информации и «суперрациональности» индивида. Центральным понятием неоинституционализма являются трансакционные издержки, под которыми понимаются издержки делового взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало. Они включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур, неэффективных реакций на изменившиеся условия, неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры как социального института – снижать трансакционные издержки.

Важная предпосылка неоинституционализма о неполноте информации означает признание асимметричности информации участников трансакций; неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена; о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях по достижению необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах – между потребителями и фирмой; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.

Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает асимметричность информации относительно параметров контракта и наличие предконтрактных и постконтрактых трансакционных издержек. В силу этого возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению со стороны наемных работников и менеджеров, что обусловливается невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах все параметры труда и проследить соответствие работы условиям контрактов. Неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Для снижения информационной асимметрии институт корпоративной культуры может использовать рыночные сигналы о качестве труда и продуктов фирмы, такие как репутация, стандартизация, гарантии.

Теория социального капитала позволяет выделить новые аспекты корпоративной культуры. Социальный капитал – совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с обладанием прочными сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания1, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Реализация социального капитала происходит через его конвертацию в другие формы капитала, а его приобретение требует вложения экономических, культурных, символических ресурсов.

Центральным звеном социального капитала называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Автор выделяет два вида социального капитала фирмы – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.

В третьем параграфе «Проблема конкурентоспособности организации в совр е менной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры » показано, что развитие конкурентных процессов заставляет переосмыслить роль корпоративной культуры в организации.

Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых, так как в ней концентрированно выражаются различные возможности участников национальной экономики. Конкурентоспособность можно определить как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ и достижения цели в условиях конкурентной среды. Ключевые ресурсы экономики одновременно являются и источниками конкурентоспособности. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стадий развития конкуренции. Согласно М. Портеру, можно выделить четыре стадии конкуренции: на основе факторов производства; на основе инвестиций; на основе нововведений; на основе богатства.

Развитие информационных технологий существенно трансформировало конкурентную среду, усилило конкуренцию, превратило информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности. Важнейшим информационным ресурсом являются знания. Другие информационные ресурсы фирмы – репутация, имидж; системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний; взаимодействие между фирмой и ее контрагентами.

Указанные нематериальные ресурсы начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы.

Для обоснования этого тезиса автор анализирует характеристики устойчивости ресурсов, к которым относятся долговечность, прозрачность, переносимость, копируемость. Соответственно обеспечение устойчивого конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, не поддающейся копированию. В отличие от материальных ресурсов, нематериальные ресурсы являются трудно копируемыми ресурсами фирмы. Важнейший среди них – корпоративная культура фирмы. Конкурентам практически невозможно скопировать корпоративную культуру фирмы, поскольку даже если внешние атрибуты культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву. Поэтому слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эффекта в силу наличия конфликта культур.

Автор показывает, что корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности фирмы. Обосновывается, что на первой стадии конкуренции корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонала. На второй стадии в нее необходимо инвестировать специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т.д.). На третьей стадии развития конкуренции организационные усилия должны быть направлены на развитие инновационной культуры. На стадии богатства сформированная корпоративная культура должна поддерживаться руководством фирмы.

Во второй главе «Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации» рассмотрены механизмы, через которые институт корпоративной культуры может влиять на улучшение конкурентоспособности компании.

В первом параграфе «Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.

Выделены следующие виды взаимодействий, в которых кроются трансакционные издержки: 1. взаимодействия, связанные с поиском информации о потенциальном партнере, о ситуации на рынке; 2. отношения по поводу измерения качества товаров и услуг трех видов: между собственником и управленцем – по поводу оценки качества услуг менеджера, между управленцами и работниками – по поводу измерения качества работы наемных работников; между организацией и ее контрагентами – по поводу измерения качества получаемых или приобретаемых товаров и услуг; 3. взаимодействия сторон в ходе ве­дения переговоров и заключения контрактов; 4. взаимодействие с судами, арбитражем, адвокатами или третейскими судьями по поводу спецификации и защи­ты прав собственности; 5. взаимодействие сторон в ходе контроля над соблюдением условий сделки и предупреждение оппортунизма – уклонения от выполнения контрактов партнерами фирмы и работниками. Проблема оппортунизма касается также и менеджеров, поскольку происходит отделение собственности от управления.

Автором рассмотрены механизмы снижения трансакционных издержек во внутренних и внешних взаимодействиях. Для этого выделены элементы, которые определяет корпоративная культура; это: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предпола­гают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Правила отношений определяют порядок взаимодействия между фирмой и ее контрагентами и регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отношений, порядок исполнения сделок. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются.

Автор выделяет задачи, которые должна решать корпоративная культура на каждом этапе. Первая задача – подбор деловых партнеров и клиентуры. Вторая – оформление взаимоотношений с ними. Третья задача – поддержание деловых соглашений. Оно может иметь формальный и неформальный характер. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности, трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях с контрагентами.

Для количественной характеристики этой проблемы автор использует результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра2. В частности половина производителей ежегодно проводят длительные напряженные переговоры с поставщиками и 37% – с покупателями перед заключением контрактов. Более 70% опрошенных стремятся поддерживать длительные отношения со своими контрагентами. Фирмы предоставляют своим контрагентам льготы, такие как предоставление скидок, кредитование, изменение графика поставок, пересмотр условий платежа, доработка качества, упаковки и др., совместная разработка новой продукции, платежи фирме за обеспечение льготных условий сотрудничества, учет личных финансовых интересов сотрудников организации. Все эти затраты, по мнению автора, могут служить показателем величины трансакционных издержек взаимодействия с контрагентами..

Отбор деловых партнеров показывает высокую степень недоверия к незнакомым контрагентам; более 70 % опрошенных предпочитают тех, с кем они уже имеют опыт сотрудничества. Для 74% опрошенных отношения предприятий с рыночными контрагентами являются важным объектом управления в компании; 86% считают, что они должны быть долгосрочными. Данные опроса подтверждают важность таких сигналов, снижающих информационную асимметрию, как репутация, анализируемая далее в работе более подробно; готовность к долговременному сотрудничеству, рекомендации партнеров. Важной частью корпоративной культуры автор считает маркетинговую культуру организации.

Серьезной проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления данной формы оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т.н. network, и развитие маркетинга отношений.

Кластеры характеризуются географической консолидацией фирм, сотрудничающих друг с другом; в отличие от них сеть (network) не предполагает наличие географической концентрации, главным признаком является постоянное взаимодействие участников, объединенных общей целью. Маркетинг отношений представляет собой систему действий, направленную на построение, поддержание и развитие сети, в которой были бы долгосрочные взаимовыгодные взаимодействий с ключевыми рыночными партнерами компании.

Автор считает, что сетевая структура бизнеса позволяет не только снижать трансакционные издержки в сети взаимосвязанных предприятий, но и способствует распространению инноваций. Сети формируют новую бизнес-этику среди ее участников, формируется сетевая культура взаимодействия. Сети определяют репутацию фирм, снижают уровень риска на рынке, что позволяет сдерживать дальнейшее проявление оппортунизма в поведении фирм. Участие в сетях облегчает доступ фирм к ресурсам, позволяет получить от партнеров дополнительные услуги и повысить конкурентоспособность путем снижения затрат и повышения прибыли.

Не менее важно институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации; а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы (employee shirking), которая всегда присуща наемному, т.е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы. Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т.к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента, в то же время степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника. Поэтому менеджеры пытаются тем или иным способом перевести прибыль и даже основные фонды предприятия в оффшорные предприятия и затем скупать «высушенные» фирмы. Это наиболее существенная черта поведения российских менеджеров, достаточно уникальная, в мире не повторяющаяся, ставшая в России рутинной.

Проанализированы способы борьбы с оппортунизмом управленцев и наемных работников: увеличение объема контроля; усложнение оценки в доверительном измерении; распространение на работников определенной доли прибыли, их особенности и недостатки. Выдвинуто положение, что корпоративная культура должна быть направлена на создание репутационных признаков работников в организации – как рабочих, так и менеджеров, которые являются сигналами качества.

Автор считает, что для предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в прак­тику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпо­ративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.

Выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на моти­вацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к достижению наилучших показателей деятельности; укрепление репутации фирмы.

В параграфе «Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности» рассмотрена роль ценностного аспекта корпоративной культуры организации в укреплении ее конкурентоспособности.

В работе обосновывается положение, что трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 20.10.2015


Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

дипломная работа , добавлен 01.08.2012


Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016


Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

курсовая работа , добавлен 03.04.2007


Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 01.01.2014


Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011


Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

дипломная работа , добавлен 20.10.2011

На правах рукописи

Корпоративная культура как фактор повышения

конкурентоспособности организации

Специальность 22.00.04 - Социальная структура,

социальные институты и процессы

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Иркутск, 2007

Работа выполнена на кафедре социальной философии и социологии Иркутского государственного университета

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

кандидат социологических наук, доцент

Ведущая организация: Байкальский государственный

университет экономики и права,

кафедра социологии

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат философских наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, М. Комарова, и др.

1. Метод социологического опроса руководителей иркутских фирм, который проведен автором для анализа корпоративной культуры региональных фирм.

2. Метод опроса сотрудников конкретной организации.

3. Метод кабинетного исследования – работа с документацией (изучение личных дел сотрудников) для первичного ознакомления с сотрудниками.

4. Метод экспертных оценок для оценки эффективности сотрудников фирмы.

5. Метод моделирования для построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры.

6. Статистические методы ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.

7. Метод переинтерпретации данных социологического исследования, проведенного другими исследователями.

В опросах использованы следующие методики: методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, традиционные методики анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации», «Определение уровня преданности организации», методика К. Камерона «Инструмент оценки организационной культуры».

Эмипирическую базу диссертации составили:

1. Проведенный в 2003 г. электронный опрос иркутских фирм на основе подобранных автором методик для диагностики организационной культуры, а также изучения факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции.

Для проведения опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска, в которую вошло свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности; разослано более 800 анкет на имя руководителей фирм. Также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах по разным анкетам участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска. После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Выборка сделана «нюрнбергским методом»; в нее вошли доступные предприятия разных размеров, отраслей и организационно-правовых форм.

3. Результаты проведенного автором опроса молодежи и работодателей для выявления и сравнения ценностных предпочтений молодежи и работодателей, проведенного автором на тренинге-семинаре «Технология старта», прошедшем в 1999 г. в Иркутске. Опрошено шесть групп студентов пятых и четвертых курсов (по 7 человек в каждой группе) различных вузов и факультетов, преимущественно связанных с экономикой или бизнесом, в возрасте от 20 до 25 лет. Соответственно была опрошена также группа реальных работодателей, состоящая из 12-ти человек, в основном директоров фирм в возрасте от 22 до 43 лет.

4. Результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра (РЭБ), изложенные в статье И. Поповой.

5. Статистические и социологические данные, опубликованные в российской печати.

Научная новизна диссертационной работы заключается в анализе корпоративной культуры с точки зрения неоинституционализма; в обосновании корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:

1.Расширены способы описания корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности фирмы с использованием неоинституциональных подходов: теории трансакционных издержек, теории информационной асимметрии, теории контрактов, теории социального капитала.

2.Доказано, что устойчивая конкурентоспособность организации в современных условиях базируется на нематериальных конкурентных преимуществах, трудно поддающихся копированию со стороны конкурентов, которые воплощаются в нематериальном капитале фирмы. Корпоративная культура является важнейшей частью нематериального капитала фирмы, фактором обеспечения устойчивого конкурентного преимущества.

3. Систематизированы механизмы влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации через снижение трансакционных издержек, снижение информационной асимметрии, формирование социального капитала.

4.Предложена методика построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационого ядра корпоративной культуры с использованием статистических методов ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.

5. Предложены подходы к формированию корпоративной культуры обучающейся организации; выделены черты инновационной корпоративной культуры и направления ее формирования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неоинституциональный подход содержит эвристический потенциал для раскрытия корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации; дает возможность рассмотреть роль корпоративной культуры в снижении трансакционных издержек и информационной асимметрии и формировании социального капитала фирмы.

2. Соотношение материально-вещественных и социальных факторов в обеспечении конкурентоспособности в современных условиях изменилось. На первый план выходят социально–культурные факторы, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, составляющие нематериальный капитал фирмы. Корпоративная культура является основой нематериального капитала фирмы, социальным капиталом фирмы, который обеспечивает возможность создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы.

3. Внутренний социальный капитал фирмы создается через формирование ценностно-ориентационного единства корпоративной культуры, что обеспечивает снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии в фирме.

4. Внешний социальный капитал создается путем завоевание доверия поставщиков, потребителей и работников, проявляется в репутации и имидже фирмы и организационно выражается в развитии сетевых организаций и маркетинга отношений.

5. В современных условиях перспектива развития корпоративной культуры состоит в формировании культуры обучающихся организаций и инновационной корпоративной культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ неоинституциональными характеристиками корпоративной культуры организации. Теоретические положения исследования могут быть использованы для разработки теории институтов и проблемы конкурентоспособности организации.

Положения диссертации могут быть использованы в преподавании курса общей социологии в разделах, связанных с характеристикой институтов, социального капитала, ценностей, культуры. Также результаты могут быть использованы при разработке конкурентных стратегий и политики повышения конкурентоспособности организаций.

Апробация работы. Результаты работы были представлены на Второй всероссийской конференции грантополучателей программы «Межрегиональные исследования в общественных науках», г. Москва, 2005 г., на Международной конференции «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока», проходившей в рамках Байкальского Экономического Форума, 19-23 сентября 2000 г., на Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г.

Исследования автора поддержаны грантами российских и международных организаций и изложены в отчетах: «Организационная культура российского бизнеса (на примере иркутских фирм)», грант Минобразования по Программе поддержки научно-исследовательской работы аспирантов высших учебных заведений, №А03-1.4-402, 2003 г.; «Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации», грант ИНО-Центра, Института Карнеги и Фонда Форда по Программе «Межрегиональные исследования в общественных науках» №КТК 349/1-3-03, 2004 г.); «Внутриорганизационное обучение как элемент организационной культуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции», грант РГНФ, № а, 2005; отчете по результатам исследования, проведенного в университете г. Зелена Гура, Польша, по гранту Программы «Интеграция».

По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ общим объемом 2,4 печатного листа, включая разделы в двух коллективных монографиях, изданных в центральных издательствах и статью в журнале из списка ВАК.

Структура диссертационной работы подчинена замыслу и логике исследования; работа состоит из введения, трёх глав, заключения, включает 165 страниц текста, 16 таблиц, 171 источник в списке литературы, 3 приложения на 21 страницах, содержащие 12 таблиц и 9 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируется цель и задачи, определяется объект и предмет исследования, теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации» рассмотрена теория и методология анализа корпоративной культуры. В первом параграфе «Корпоративная культура как фактор социально-экономической жизни: направления и основные черты современных исследований» представлена разработанность проблемы в зарубежной и отечественной литературе. В российских исследованиях автор выделил 4 основные направления: 1. Общая характеристика корпоративной культуры, причем в аспекте, прежде всего, социально-трудовых отношений организации; 2. Формирование корпоративной культуры и управлении организацией; 3. Роль корпоративной культуры в становлении и управлении организацией; 4. Отличия корпоративных культур в национальном аспекте и в отдельных отраслях.

На основе анализа многочисленных определений выделены основные повторяющиеся элементы описания корпоративной культуры: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.

Изученные классификации разных авторов систематизированы в 12 разных типологий, содержащих 47 моделей корпоративной культуры. Большое число моделей обусловлено исключительной широтой феномена корпоративной культуры, который охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при ее описании не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Во втором параграфе «Корпоративная культура в аспекте неоинституционального подхода» рассмотрена сущность корпоративной культуры как социального института и ее назначение как института – формировать определенные условия для обеспечения совместных, скоординированных усилий членов общества; способствовать распределению различных ресурсов.

В рамках традиционного институционализма принципы эффективного использования ресурсов не рассматриваются. Весомый вклад в понимание этих принципов дает неоинституциональная теория, основные методологические предпосылки которой состоят в отказе от предположений о полноте информации и «суперрациональности» индивида. Центральным понятием неоинституционализма являются трансакционные издержки, под которыми понимаются издержки делового взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало. Они включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур, неэффективных реакций на изменившиеся условия, неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры как социального института – снижать трансакционные издержки.

Важная предпосылка неоинституционализма о неполноте информации означает признание асимметричности информации участников трансакций; неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена; о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях по достижению необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах – между потребителями и фирмой; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.

Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает асимметричность информации относительно параметров контракта и наличие предконтрактных и постконтрактых трансакционных издержек. В силу этого возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению со стороны наемных работников и менеджеров, что обусловливается невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах все параметры труда и проследить соответствие работы условиям контрактов. Неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Для снижения информационной асимметрии институт корпоративной культуры может использовать рыночные сигналы о качестве труда и продуктов фирмы, такие как репутация, стандартизация , гарантии.

Теория социального капитала позволяет выделить новые аспекты корпоративной культуры. Социальный капитал – совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с обладанием прочными сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Реализация социального капитала происходит через его конвертацию в другие формы капитала, а его приобретение требует вложения экономических, культурных, символических ресурсов.

Центральным звеном социального капитала называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Автор выделяет два вида социального капитала фирмы – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.

В третьем параграфе «Проблема конкурентоспособности организации в современной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры» показано, что развитие конкурентных процессов заставляет переосмыслить роль корпоративной культуры в организации.

Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых, так как в ней концентрированно выражаются различные возможности участников национальной экономики. Конкурентоспособность можно определить как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ и достижения цели в условиях конкурентной среды. Ключевые ресурсы экономики одновременно являются и источниками конкурентоспособности. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стадий развития конкуренции. Портеру, можно выделить четыре стадии конкуренции: на основе факторов производства; на основе инвестиций; на основе нововведений; на основе богатства.

Развитие информационных технологий существенно трансформировало конкурентную среду, усилило конкуренцию, превратило информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности. Важнейшим информационным ресурсом являются знания. Другие информационные ресурсы фирмы – репутация, имидж; системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний; взаимодействие между фирмой и ее контрагентами.

Указанные нематериальные ресурсы начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы. Для обоснования этого тезиса автор анализирует характеристики устойчивости ресурсов, к которым относятся долговечность, прозрачность, переносимость, копируемость. Соответственно обеспечение устойчивого конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, не поддающейся копированию. В отличие от материальных ресурсов, нематериальные ресурсы являются трудно копируемыми ресурсами фирмы. Важнейший среди них – корпоративная культура фирмы. Конкурентам практически невозможно скопировать корпоративную культуру фирмы, поскольку даже если внешние атрибуты культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву. Поэтому слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эффекта в силу наличия конфликта культур.

Автор показывает, что корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности фирмы. Обосновывается, что на первой стадии конкуренции корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонала. На второй стадии в нее необходимо инвестировать специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т. д.). На третьей стадии развития конкуренции организационные усилия должны быть направлены на развитие инновационной культуры. На стадии богатства сформированная корпоративная культура должна поддерживаться руководством фирмы.

Во второй главе «Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации» рассмотрены механизмы, через которые институт корпоративной культуры может влиять на улучшение конкурентоспособности компании.

В первом параграфе «Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.

Выделены следующие виды взаимодействий, в которых кроются трансакционные издержки: 1. взаимодействия, связанные с поиском информации о потенциальном партнере, о ситуации на рынке; 2. отношения по поводу измерения качества товаров и услуг трех видов: между собственником и управленцем – по поводу оценки качества услуг менеджера, между управленцами и работниками – по поводу измерения качества работы наемных работников; между организацией и ее контрагентами – по поводу измерения качества получаемых или приобретаемых товаров и услуг; 3. взаимодействия сторон в ходе ве­дения переговоров и заключения контрактов; 4. взаимодействие с судами, арбитражем, адвокатами или третейскими судьями по поводу спецификации и защи­ты прав собственности; 5. взаимодействие сторон в ходе контроля над соблюдением условий сделки и предупреждение оппортунизма – уклонения от выполнения контрактов партнерами фирмы и работниками. Проблема оппортунизма касается также и менеджеров, поскольку происходит отделение собственности от управления.

Автором рассмотрены механизмы снижения трансакционных издержек во внутренних и внешних взаимодействиях. Для этого выделены элементы, которые определяет корпоративная культура; это: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предпола­гают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Правила отношений определяют порядок взаимодействия между фирмой и ее контрагентами и регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отношений, порядок исполнения сделок. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются.

Автор выделяет задачи, которые должна решать корпоративная культура на каждом этапе. Первая задача – подбор деловых партнеров и клиентуры. Вторая – оформление взаимоотношений с ними. Третья задача – поддержание деловых соглашений. Оно может иметь формальный и неформальный характер. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности, трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях с контрагентами.

Для количественной характеристики этой проблемы автор использует результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра . В частности половина производителей ежегодно проводят длительные напряженные переговоры с поставщиками и 37% – с покупателями перед заключением контрактов. Более 70% опрошенных стремятся поддерживать длительные отношения со своими контрагентами. Фирмы предоставляют своим контрагентам льготы, такие как предоставление скидок, кредитование, изменение графика поставок, пересмотр условий платежа, доработка качества, упаковки и др., совместная разработка новой продукции, платежи фирме за обеспечение льготных условий сотрудничества, учет личных финансовых интересов сотрудников организации. Все эти затраты, по мнению автора, могут служить показателем величины трансакционных издержек взаимодействия с контрагентами..

Отбор деловых партнеров показывает высокую степень недоверия к незнакомым контрагентам; более 70 % опрошенных предпочитают тех, с кем они уже имеют опыт сотрудничества. Для 74% опрошенных отношения предприятий с рыночными контрагентами являются важным объектом управления в компании; 86% считают, что они должны быть долгосрочными. Данные опроса подтверждают важность таких сигналов, снижающих информационную асимметрию, как репутация, анализируемая далее в работе более подробно; готовность к долговременному сотрудничеству, рекомендации партнеров. Важной частью корпоративной культуры автор считает маркетинговую культуру организации.

Серьезной проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления данной формы оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т. н. network, и развитие маркетинга отношений.

Кластеры характеризуются географической консолидацией фирм, сотрудничающих друг с другом; в отличие от них сеть (network) не предполагает наличие географической концентрации, главным признаком является постоянное взаимодействие участников, объединенных общей целью. Маркетинг отношений представляет собой систему действий, направленную на построение, поддержание и развитие сети, в которой были бы долгосрочные взаимовыгодные взаимодействий с ключевыми рыночными партнерами компании.

Автор считает, что сетевая структура бизнеса позволяет не только снижать трансакционные издержки в сети взаимосвязанных предприятий, но и способствует распространению инноваций. Сети формируют новую бизнес-этику среди ее участников, формируется сетевая культура взаимодействия. Сети определяют репутацию фирм, снижают уровень риска на рынке, что позволяет сдерживать дальнейшее проявление оппортунизма в поведении фирм. Участие в сетях облегчает доступ фирм к ресурсам, позволяет получить от партнеров дополнительные услуги и повысить конкурентоспособность путем снижения затрат и повышения прибыли.

Не менее важно институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации; а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы (employee shirking), которая всегда присуща наемному, т. е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы. Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т. к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента, в то же время степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника. Поэтому менеджеры пытаются тем или иным способом перевести прибыль и даже основные фонды предприятия в оффшорные предприятия и затем скупать «высушенные» фирмы. Это наиболее существенная черта поведения российских менеджеров, достаточно уникальная, в мире не повторяющаяся, ставшая в России рутинной.

Проанализированы способы борьбы с оппортунизмом управленцев и наемных работников: увеличение объема контроля; усложнение оценки в доверительном измерении; распространение на работников определенной доли прибыли, их особенности и недостатки. Выдвинуто положение, что корпоративная культура должна быть направлена на создание репутационных признаков работников в организации – как рабочих, так и менеджеров, которые являются сигналами качества.

Автор считает, что для предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в прак­тику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпо­ративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.

Выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на моти­вацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к достижению наилучших показателей деятельности; укрепление репутации фирмы.

В параграфе «Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности» рассмотрена роль ценностного аспекта корпоративной культуры организации в укреплении ее конкурентоспособности.

В работе обосновывается положение, что трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами.

Социологический подход рассматривает ценностные ориентации как объективно детерминированные значимости, возникающие на пересечении всевозможных социальных отношений. Социально-психологическое направление позволяет выделить общественные идеалы; предметно воплощенные ценности, зафиксированные в культуре и личностные ценности, побуждающие людей к предметному воплощению в своем поведении общественных идеалов. Ряд ценностей устанавливается и передается в рамках определенного типа корпоративной культуры, сложившегося в конкретной организации.

Совпадение ценностных ориентаций членов организации может быть охарактеризовано понятием ценностно-ориентационное единство в организации (ЦОЕ), которое предложено автором в качестве критерия развитости корпоративной культуры и меры сплоченности коллектива фирмы.

Роль ЦОЕ в работе подтверждается результатами двух проведенных автором социологических опросов. Опрос претендентов на работу и работодателей показал, что основными личностными характеристиками, определяющими выбор претендента при найме на работу, являются совпадающие ценностные ориентации претендента с таковыми у сотрудников фирмы и ценностями фирмы (что часто не понимают претенденты). Это объясняется тем, что новый работник может либо укрепить ценностно-ориентационное единство фирмы, либо негативно повлиять на эффективность фирмы, ослабляя ЦОЕ.

Результаты проведенного автором опроса торговой группы «Капитал» также подтвердили предположение о важности ЦОЕ в фирме. Подтверждена выдвинутая в работе гипотеза о том, что эффективность трудовой деятельности сотрудников организации опреде­ляется полным или частичным совпадением их ценностно-ориентационной иерархии с деклари­руемой иерархией корпоративных ценностей. Также проверено предположение о различии в прочности ядра корпоративной куль­туры у руководства, эффективных и неэффективных сотрудников; выявлены достоверные различия в уровнях преданности ор­ганизации, корпоративности и солидарности в группах эффективных и неэффек­тивных сотрудников.

Для анализа ценностно-ориентационного единства фирмы предложена корреляционная модель прочности ядра корпоративной культуры, которая заключается в попарном коррелировании ценностных иерархий сотрудников с последующим построением корреляционных плеяд и качественного и количественного анализа полученных корреляций. Основная идея методики состоит в том, что чем прочнее ядро культуры, тем больше сходятся ценностные ориентации сотрудников, тем крепче корпоративная культура организации или субкультура подразделения.

Для выявления ведущих ценностных ориентаций фирм автором проведено социологическое исследование корпоративной культуры иркутских фирм; в качестве объекта анализа избрана ценностная подсистема, которая может быть исследована диагностическим методом. За основу принята рамочная концепция конкурирующих ценностей К. Кемерона, которая предполагает наличие четырех групп ценностей организационной культуры, конкурирующих между собой и определяющих тип организационной культуры, и его диагностическая методика «Инструмент оценки организационной культуры». Методика позволяет построить профиль организационной культуры конкретного предприятия, определить желательные тенденции к её изменению и сравнить с зарубежными эталонами. Также использовалась анкета для исследования факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции. Из разосланных 800 анкет получено обратно 88 анкет (11 %).

Результаты позволяют сделать следующие выводы: 1.Организационная культура большинства иркутских предприятий в целом отличается достаточной неопределенностью. Лишь у 45,5% предприятий существует ярко выраженный доминирующий тип организационной культуры. Многие организации желали бы изменить свою организационную культуру. 2. Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет рыночный тип культуры (42%), основные ценности которой – ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе, постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия, отсутствие приоритета моральных норм. В тоже время многие работники этих фирм воспринимают данную культуру негативно, но отказаться от рыночной культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий.

3. Второе место (15%) по степени влияния занимает иерархическая культура, нацеленная на стремление к поддержанию стабильности и порядка, в которой велика роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса.

4. Влияние ценностей клановой культуры оказалось достаточно небольшим; самое низкое влияние оказывает адхократический тип организационной культуры, основные ценности которого – стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций, готовность пойти на риск.

В параграфе третьем «Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности» изучены элементы и методы формирования социального капитала фирмы.

Социальный капитал организации представляет собой нематериальный капитал фирмы, который формируется через корпоративную культуру. Социальный капитал устойчиво связывается с социальными связями; доверием, облегчающим координацию и сотрудничество. Доверие внутри организации автор рассматривает как внутренний социальный капитал, доверие контрагентам – как внешний социальный капитал фирмы.

Корпоративная культура выполняет несколько взаимосвязанных функций, связанных с повышением доверия в отношениях с внешними партнерами: распространение общедоступной и конфиденциальной информации; формирование репутации организации; установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; снижение трансакционных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.

Важнейшим индикатором социального капитала организации является репутация. Под деловой репутацией автор понимает общественную оценку качества экономического субъекта. Как рыночный сигнал, репутация позволяет снизить информационную асимметрию; как нематериальный капитал репутация реально выражается в стоимостных оценках . Репутация позволяет получить экономические выгоды – доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения.

В работе анализируются составляющие репутации. Корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в компании, квалифицированность специалистов. Рыночная репутация фирмы включает клиентов и партнеров компании, качество продукции и сервис; позиционирование компании на рынке, длительность работы на рынке, успехи на внутреннем и внешнем рынках, финансовые успехи, успешное привлечение инвестиций, хорошо распознаваемый имидж фирмы, торговую марку, умение наладить контакты с общественностью.

Для репутации весьма важно иметь систему стандартов качества в организации – стандартов качества продукта, стандартов поведения, стандартов взаимоотношения с потребителями и другими контрагентами.

Важным способом создания репутации является брендинг – деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и долгосрочного предпочте­ния к себе и своим товарам и услугам со стороны партнеров, инвесторов, государства и потребителей.

Во внешней деятельности фирмы кроме основной деятельности важное значение имеют неформальные отношения, вовлечение в социальные сети, и социальное партнерство . По данным использованного автором опроса РЭБ, 94% представителей бизнеса считают неформальные отношения основным условием их успешного сотрудничества с поставщиками и покупателями; 65% управленцев считают, что персональные отношения служат важным ресурсом, позволяющим повысить эффективность трансакций.

Автор также рассматривает такие стороны приобретения организацией влияния в политической среде как социальная ответственность и социальное партнерство; анализирует существующие трактовки социально ответственного бизнеса. Социальное партнерство рассмотрено как самостоятельный способ развития социального капитала фирмы. Как правило, социальное партнерство проявляется в виде заключения соглашений между Администрацией региона и предприятием, в котором оговариваются возможности и направления сотрудничества.

Третья глава «Перспективные направления развития корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассматривает вопросы перехода к обучающимся и инновационным организациям.

Первый параграф «Корпоративная культура как фактор перехода к обучающимся организациям» начинается анализом концепции обучающейся организации.

В современных условиях традиционная организация не способна эффективно управлять возросшим объемом информации и ставшими более сложными знаниями. Новый тип организации назван обучающейся. Автор анализирует основные черты концепции обучающейся организации, такие как способность создавать, осваивать и передавать знания, модифицировать свое поведение в соответствии с полученными знаниями, чтобы рождать новые знания и идеи. Основные принципы такой организации: наличие видения будущего компании, которое может быть сформулировано на всех организационных уровнях и которое разделяется каждым сотрудником; генерация идей, происходящая на всех уровнях компании; ясное осознание персоналом своей значимости и взаимосвязи с другими подразделениями компании.

Главный принцип обучающейся организации – желание и способность к обучению каждого отдельного человека и способность обогащать опыт и знания организации в целом. Благодаря правильно поставленному процессу всеобщего обучения в компании, происходит повышение эффективности труда, накопление интеллектуального капитала и всеобщей организационной компетенции. В работе обосновывается, что основная направленность корпоративной культуры обучающейся организации должна быть на создание ценностей постоянного обучения и самообучения и передачу знаний. Корпоративная культура, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи, сдержанности в критике чужих мыслей и смелости в высказывании новых идей, на что указываю исследователи обучающихся организаций .

Соответственно необходимо перестраивать структуру организации, так, чтобы она способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций, так, чтобы сотрудники имели возможность в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии.

Для поддержания организационной культуры обучающейся организации, необходима поддержка лидеров и мотивация персонала. Лидеры в организации должны мотивировать персонал к обучению, обмену знаниями и творчеству, а также должны демонстрировать на собственном примере требуемое поведение: участвовать в тренингах, семинарах, активно делиться знаниями и информацией. То есть «обучающаяся» культура должна исходить, прежде всего, от лидеров.

Проведенный автором опрос показал, что в деятельности иркутских предприятий работа с информацией занимает важное место: 58% опрошенных компаний признали наличие конкуренции за информацию, 55% предприятий заявили о наличии конкуренции за человеческие ресурсы. В то же время фирмы Иркутска целенаправленно не занимаются менеджментом знаний; процесс развития знаний происходит за счет обучения неопытных сотрудников опытными (89%), передачи полезных знаний из одних подразделений компании в другие (54%), использования информационных баз данных и компьютерных сетей (54%), обучения сотрудников вне компании (51%), обмена знаниями в процессе деятельности рабочих групп (51%).

Сделан вывод, что господствующий тип рыночной культуры иркутских фирм не способствует развитию обучающихся организаций. Анализ, показал, что к культурам, способствующим созданию обучающихся организаций скорее могут быть отнесены клановые и адхократические культуры, ценности которых среди иркутских фирм чрезвычайно малы.

В третьем параграфе «Необходимость формирования инновационной корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассмотрены проблемы формирования инновационной корпоративной культуры.

Важнейшей проблемой России является невосприимчивость ее хозяйственных организаций к инновациям при наличии высокой способности и потенциала к инновациям. Немаловажное значение в развитии инноваций имеет отношение к инновациям в организации и развитие инновационной культуры.

Поскольку корпоративная культура организации, формируясь эволюционным путем в процессе социализации занятых в ней людей, выражает их представления, опыт и передается по наследству, она по своей сути консервативна. В моделях описания корпоративной культуры разных авторов, как правило, инновациям практически не уделяется внимания. Поэтому в работе обосновывается понятие инновационной корпоративной культуры.

Под «инновационной корпоративной культурой» автор понимает культуру организации, в которой важнейшей ценностью является создание и/или внедрение инноваций. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни. Под инновацией следует понимать различные изменения – знаний, технологий, изделий, процессов, которые затрагивают следующие классификационные группы: изменение элементов внешней среды, изменения элементов внутренней среды. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни.

Проделанный анализ моделей корпоративной культуры позволил выделить следующих инициаторов инноваций: руководитель–лидер (собственник или менеджер), специалисты, отдельные личности, команда в целом. Соответственно сделано описание типов инновационной культуры по признаку ведущего инициатора инноваций и для каждого типа выделены ключевые факторы успеха.

Для развития инноваций необходимо создать систему побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала. Эта система должна исключать возможность оппортунизма и поощрять творческий подход. Менеджеры должны ставить перед специалистами новые про­блемы, требующие для их решения более глубоких и разносто­ронних знаний по сравнению с теми, которыми они обладают. Эти проблемы должны носить долгосрочный характер, а спе­циалисты быть уверены в том, что успешное их решение будет способствовать их продвижению по службе. Специалистам сле­дует предоставить возможность располагать необходимыми ре­сурсами в соответствии со стоящими задачами.

В заключении приведены основные выводы по работе.

Публикации по теме исследования:

1.Калюжнов культура обучающейся организации / // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2006. – С.131-134.

2.Калюжнов формы внутриорганизационного обучения в российских компаниях // , // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 58-74.

3.Калюжнов обучение и развитие персонала в западной и восточной организационных культурах / , // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 86-118.

4.Калюжнов культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации / , // Формирование эффективной экономики: зарубежный опыт, уроки для России. Сб. – Иркутск: Изд.-во БГУЭП, 2005. – С.136-149.

5.Калюжнов Сибири и сибиряков глазами польской интеллигенции / , // Геополитические и социально-экономические проблемы создания международных транзитных транспортных коридоров. Т.2. Иркутск: ИрГУПС, 2004. С.125-135.

6.Калюжнов культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа. / , // Регион на перекрестке Востока и Запада: Глобализация и конкурентоспособность. Кол. монография. М.:ТЕИС, 2003. – С.346-353.

7.Калюжнов культура как фактор конкурентоспособности фирмы: связь экономического, управленческого и психологического аспектов» / // Конкурентоспособность регионов: теоретико-прикладные аспекты. Кол. монография. М.: ТЕИС, 2003. – С.348-357.

8.Калюжнов ценностных ориентаций молодежи и их роль в трудоустройстве молодежи / // Международная конференция «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока». Тезисы выступлений участников. Байкальский Экономический Форум, 19-23 сентября 2000 г. – Иркутск, 2000. – С. 163-164.

9. Со своим уставом не лезь в чужой монастырь: роль ценностных ориентаций при приеме на работу / // Мат-лы 2-го Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г. Сб. – Ульяновск, 2000. – С.74-75.

Bourdieu P. The forms of capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education / J. G. Richardson. - N. Y.: Greenwood, 1985. – 248 p.

Попова межфирменных сетей в управлении российскими предприятиями / Конкуренция и конкурентоспособность и экономическая политика (оценки руководителей промышленных предприятий). Научные доклады. – М., 2006. – С.115-135.

Куинн и изменение организационной культуры. Спб.: Питер. 2001. – 230 с.

Garvin D. Building learning organizations // Harvard Business Review. – 1993. – July-August.

G. von Krogh. Care in Knowledge Creation. California Management Review. – 1998. – №3.

Введение

Глава 1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии

Глава 2. Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО "Спортмастер"

2.1 Хозяйственная характеристика ООО "Спортмастер"

2.2 Оценка эффективности работы сотрудников ООО "Спортмастер"

2.3 Общая характеристика организационной структуры на предприятии

Глава 3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры

3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии

3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников

3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников

Заключение

Список использованной литературы

Отклонение,

удельный

удельный

Всего за год

Таблица 3 Товарооборот торгового предприятия ООО "Спортмастер" по товарным группам за 2008-2009 гг.

Товарные группы					2009 г. к 2008 г.,
		Удел. Вес, %		Удел. Вес, %
одежда для активного отдыха
спортивная одежда
обувь для активного отдыха
спортивная обувь
спортивное снаряжение
спортивное оборудование
Всего товаров

Таблица 4 Товарный баланс ООО "Спортмастер" за 2008 -2009 гг., в тыс.руб.

Таблица 5 Показатели финансовой устойчивости

Показатели финансовой устойчивости				Отклонение
1. Показатели финансовой независимости
Коэффициент автономии
Коэффициент финансирования
Коэффициент концентрации заемного капитала
2. Показатели обеспеченности запасов собственным оборотным капиталом
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат
Коэффициент маневренности собственного капитала

Приложение 2

Таблица 2 Анализ качественного состава трудовых ресурсов ООО "Спортмастер"

Группа рабочих	Численность рабочих		Удельный вес, %
По возрасту, лет:
До 30 лет
От 30 до 50 лет
По образованию:
С высшим
Со средним
Со средним специальным
По трудовому стажу, лет:
До 10 лет
Свыше 10 лет

Приложение 3

Таблица 3 Анализ движения рабочей силы

Показатель			Отклонение
Численность персонала на начало года
Принято на работу
Выбыло, в том числе
по собственному желанию
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров

Приложение 4

Таблица 4 Анализ использования трудовых ресурсов

Показатель			Отклонение	Темп роста, %
Среднегодовая численность, чел.
Отработано дней одним чел. за год, дни
Отработано часов одним чел., час
Средняя продолжительность рабочего дня, час
Розничный товарооборот, тыс. руб.
Среднегодовая выработка одного работника:
среднегодовая, тыс.руб.
среднедневная, руб.
среднечасовая, руб.

Приложение 5

Таблица 5 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда, руб.

Таблица 6 Анализ фонда оплаты труда персонала

	ФОТ всего	В том числе			ФОТ всего	В том числе
		Переменная часть	Постоянная часть	Премии и иные выплаты		Переменная часть	Постоянная часть	Премии и иные выплаты
Основной персонал
Административно-управленческий персонал
Вспомогательный персонал

Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

Предложенные вопросы

I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

2. Пожалуй, да.

4. Пожалуй, нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.