Предыстория и история возникновения науки управления персоналом. История управления персоналом Когда возникло управление персоналом

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

Историю развития научной мысли в области управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф. Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию «статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие - «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельности, требующий специализации, а затем и уровня профессионализации, управление персоналом возникает только на определенных этапах развития общества.

Отдельные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникновения предпосылок профессиональных видов деятельности, характерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления профессиональными возможностями человека в организации.

Потребность в управлении человеческими возможностями вызревала на исторически длительных этапах общественного развития. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность. Причем более высокая форма труда в различных сферах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельности, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в конечном счете профессиональный характер. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучения, применения и развития его способностей, впоследствии получившими название кадровых технологий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим люди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых технологий. Например, описание и обоснование элементов организованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Методы отбора широко применялись и в древней Спарте. Целенаправленной организацией обучения человечество начало заниматься еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.

Конституирование управления персоналом как вида профессиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х - начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые также обретают характер профессиональных. Именно их многообразие и сложность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребованность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оценки способностей человека, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обеспечения видов деятельности, ставших профессиональными, необходимым качеством человеческого материала к его научно обоснованному и рациональному использованию.

Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом

Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в относительно обособленный вид дея-

тельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. В то же время управление персоналом как деятельность осуществляется в рамках проводимой и в государстве, и в организации кадровой политики, которая формируется под воздействием различных факторов, прежде всего исторического, культурного, научно-технического, политического, социально-экономического, правового.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые.

Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совме-

стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности, - объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требовали от субъектов социального управления - государства, предприятия, отдельного руководителя - не только их установления, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами работников и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали организационное оформление, обособление, становились самостоятельным видом деятельности и требовали своих профессионалов.

Организационные предпосылки. Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется необходимый минимум людей, выступающих объектом управле-

ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой политики и управления персоналом. Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и нормативное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом являются: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический (см. рис. 9).

Физиократический этап - это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Этот этап существовал в период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах.

В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы профессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом сопряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способностей человека профессионально-квалификационным требованиям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессиональных познаний от тех, кто призван заниматься профессионалами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходимость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом - гуманистического, для которого характерно представление о человеке, прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизме его поведения и механизме управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека, поэтому он выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом становятся напрямую зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Структура концепции управления персоналом

Соответственно этапам развития управления персоналом зарождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что представляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под концепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.

Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации к г Правовые основы управления

Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус персоналом \

Уровень профессионализации субъектов управления персоналом

Кадровые технологии, применяемые в организации

Рис. 10. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Современные тенденции профессионализации управления персоналом

В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его теории и практики признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в:

Разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами);

создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом; -

развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента; -

придании направлениям работы по управлению персона лом в организациях значительного внимания и повышении ста туса служб управления персоналом и их руководителей до уров ня первых заместителей руководителя и др.

Признание управления персоналом видом профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.

Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях, но значительно более быстрыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.

За последние 8-10 лет сформировалась инфраструктура сферы услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид деятельности развивается в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.

Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: -

готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про фессиональных возможностей персонала; -

наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; -

обеспеченностью организации подготовленными специа листами по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с

кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Россия - одна из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе последних - в конце XX столетия. К большому сожалению, приходится констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб - не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. На многих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматривается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.

Тест по дисциплине \»Управление персоналом\»

Тест по \»Управлению персоналом\»

Тест по дисциплине \»УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ\»

Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

1.1. Под категорией \»кадры организации\» следует понимать:
а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

1.2. Безработные — это:
а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года).

1.3. Что следует понимать под категорией \»персонал\»?
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а — степень реализации организационной цели;
б — уровень эффективности труда;
в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на \»ядро\» и \»периферию\» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а — различия в уровне экономической эффективности труда;
б — различия в уровне социальной эффективности труда;
в — финансовое положение предприятия;
г — воля руководства предприятия.

1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а — занятое население;
б — безработные;
в — трудоспособное население;
г — трудовые ресурсы;
д — ищущие работу;
е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;

1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.9. Характеристиками \»ядра\» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — защищенность рабочего места от влияния рынка;
б — гарантия занятости на длительную перспективу;
в — неудобные дни и часы работы;
г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д — негарантированное пенсионное обеспечение;
е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

Ответы на тесты:

1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е

Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ

2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б — распространением \»научной организации труда\», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а — политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б — политику по отношению к временным работающим;
в — уровень оплаты;
г — оценку будущих потребностей в кадрах.

2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — разработка стратегии управления персоналом;
б — работа с кадровым резервом;
в — переподготовка и повышение квалификации работников;
г — планирование и контроль деловой карьеры;
д — планирование и прогнозирование персонала;
е — организация трудовых отношений.

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а — метод аналогий;
б — метод структуризации целей;
в — морфологический анализ.

2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а — метод аналогий;
б — метод творческих совещаний.

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — статистические;
г — социально-психологические;
д — стимулирования.

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а — административные;
б — экономические;

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

Ответы на тесты:

2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14.

Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

3.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да;
б — нет.

3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.

3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.

3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.

3.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в — анкетой сотрудника;
г — рекламным объявлением.

3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
г — графические тесты.

3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.

3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — подбор кандидатов;
г — заключение контракта;
д — привлечение кандидатов.

3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.

3.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в — требованием со стороны самой работы;
г — недостаточной практикой набора.

3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

Ответы на тесты:

3.1. а
3.2. а
3.3. а, б, в, г
3.4. а
3.5. а
3.6. в
3.7. а
3.8. г
3.9. в
3.10. а
3.11. б
3.12. а
3.13. в
3.14. а, г
3.15. б
3.16. б

Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

4.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
г — лекция;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг

4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — \»сидя рядом с Нелли\».

4.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.

4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.

4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.

4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.

4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.

4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;

4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.

4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.

4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.

4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

4.1. а
4.2. а, е, з
4.3. в, д, з
4.4. а
4.5. а
4.6. а
4.7. а
4.8. б
4.9. а
4.10 в
4.11. в
4.12 а
4.13 а
4.14. а, г, д
4.15. а, г

Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а — оценка личных и деловых качеств;
б — оценка труда;
в — оценка результатов труда;
г — комплексная оценка качества работы.

5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а — верно;
б — частично верно;
в — неверно.

5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а — авторские методики, принятые в каждой организации;
б — инструкции Центробанка РФ;
в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Ответы на тесты:

5.1. б
5.2. в
5.3. а
5.4. а
6.5. а, в

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а — трудовое соглашение;
б — трудовой договор;
в — коллективный договор;
г — трудовой контракт.

6.2. Социальное партнерство — это:

в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

6.4. Организационная культура — это:
а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а — компетентность в своей профессиональной области;
б — знание общих законов развития организации;
в — профессионализм в области управления организацией.

6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а — отдел кадров;
б — отдел подготовки кадров;
в — отдел организации труда и зарплаты;
г — бухгалтерия;
д — отдел техники безопасности;
е — отдел социального развития предприятия;
ж — юридический отдел;
з — бюро цен планово-экономического отдела.

6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — управление стандартизацией;
б — управление нормированием;
в — нормативное обеспечение управления персоналом;
г — управление работой персоналом;
д — управление ресурсами;
е — управление техникой безопасности на производстве.

6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а — линейного руководства;
б — управления транспортным обслуживанием производства;
в — правового обеспечения;
г — информационного обеспечения;
д — делопроизводственного обеспечения;
е — управления ресурсами;
ж — хозяйственного обеспечения.

6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — функциональные подразделения;
б — функциональные подразделения и их руководителей;
в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г — общее руководство организацией.

6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а — с точки зрения их количественной сбалансированности;
б — с точки зрения их качественной сбалансированности;
в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

6.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
а — политики организации;
б — стратегии развития организации;
в — состава функций управления персоналом.

Ответы на тесты:

6.1. в
6.2. в
6.3. в
6.4. б
6.5. а, б
6.6. а, б, в, д, е
6.7. а, д
6.8. в, г, д
6.9. в, г
6.10. в
6.11. в

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

1 Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2 Управление трудовыми ресурсами (главное здесь – психологические факторы, мотивация, стимулирование).

В настоящее время наблюдается переплетение этих подходов. На­пример, в кружках качества не только решают проблемы качества, но и удовлетворяют потребности в общении, причастности к управлению.

Рассмотрим основные школы в управлении.

Классическая школа управления (1911 г.)

Основана на глубоком разделении труда и рационализации трудо­вых движений.

Предложена американским инженером Фредериком У. Тейлором. Суть состоит в перенесении идей инженерных наук на управление в низо­вом звене. Тейлор считал, что многие операции ручного труда можно усо­вершенствовать, используя наблюдения, замеры, анализ, т.е. он пытался устранить ошибочные, лишние, непродуктивные движения (рационализа­ция работы). Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафикси­рованные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек и отдыха.

Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответст­вующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение дли­тельного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: "Научная организация труда".

Принципы Тейлора:

планирование, подготовку производства должны осуществлять инжене­ры, а собственно производить продукцию - рабочие;

техники находят одно решение, которое не обсуждается;

чем больше разделение труда, тем выше производительность;

чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить рабо­тать.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо опти­мально приспособить человека к машине.

Интерес представляют работы немецкого социолога Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими пра­вилами, является наиболее эффективным методом работы. Функциони­рующую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них.

Вебер предлагал строить организации по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальни­ком). Отсюда он предлагал регламентировать функции и количество управленцев. Однако впоследствии было выявлено, что количество служа­щих и объем работы не всегда связаны между собой. Этот постулат был на­зван законом Паркинсона.

Развитие идей Ф.Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести на­правлений.

техническая деятельность.

коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).

финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).

защитная деятельность.

бухгалтерская деятельность.

администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления.

Разделение труда.

Полномочия и ответственность.

Дисциплина.

Единоначалие.

Единство направлений (одна цель).

Подчиненность личных интересов общим.

Вознаграждение.

Централизация.

Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях).

1. Справедливость.

   Стабильность рабочего места для персонала (снижение текуче­сти).

   Инициатива.

   Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

"Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и улучшить линейную структуру (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники (термин "новая техника" применя­ется к широкому кругу оборудования, принцип действия которого основан на использовании микросхем и соответствующего программного обеспе­чения) наблюдается достижение большей гибкости производства. В соот­ветствии с концепцией гибкой производственной системы предусматрива­ется более однородная квалификация персонала. Планирование и подго­товка производства осуществляются самим коллективом.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой * управления персоналом. Результат зависит от во­ли и возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа(30-е годы)

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человече­ских отношений", стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Интерес представляют проведенные им исследования на заводе Хоторна.

Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную органи­зацию как определенную "социальную систему". К этому времени распро­странение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представ­ляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями созда­ваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегри­рованной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощуща­ют свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

В рассматриваемой концепции руководитель промышленного пред­приятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая. - на создание и стаби­лизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Менеджмент стремится подвести проблемы группового сотрудниче­ства под технологические проблемы производства.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не кон­кретно в производственной среде) занимались и другие ученые -Карнеги, Маккензи и т.д.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обос­нования.

Например, в теории управления практически не учитывается деле­ние работников по темпераменту (холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики).

Темперамент - совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние ус­ловия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неиз­менными у человека всю жизнь (т.е. черты личности и характера могут поддаваться изменению и воспитанию, а черты темперамента - нет).

Сангвиник - подвижен, энергичен, уравновешен, имеет быструю реакцию, живую речь и движения, активно мыслит. Обладает высокой работоспо­собностью. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо - на ответ­ственных местах. Поэтому перед ним надо ставить новые цели. Его можно критиковать - он малочувствителен.

Холерик - легко возбудим, речь и движения стремительны, реакция им­пульсивна, обладает высокой работоспособностью, инициативностью в ра­боте. Нужен там, где начато новое дело. Он не прислушивается к мнению других.

Меланхолик - эмоционален, не способен длительное время переносить пе­регрузки, имеет речь и движения медлительные, плавные. Работоспособ­ность зависит от настроения. Ему нужна эмоциональная поддержка, регу­лярный отдых. Обычно это наблюдательные люди, избегающие конфлик­тов.

Флегматик - медлителен, имеет медленно нарастающую, но длительную реакцию, мыслит медленно, но основательно. Имеет хорошую работоспо­собность, но ему надо много времени, чтобы вработаться. Сильно привы­кает к условиям работы, хорошо ее воспроизводит. (Лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры - флегматики.) Задания ему лучше давать в пись­менной форме. Усваивает новое долго, но зато очень основательно, хоро­шо уживается, не поддается панике.

Также в области промышленного управления не изучены специфи­ческие возможности коллектива в зависимости от национальности, вероис­поведания, возраста, пола, образования.

Поведенческая школа носит скорее эмпирический, чем теоретиче­ский характер.

Однако очевидно, что на исполнителя оказывают влияние не только материальные, но и психологические и социальные факторы.

Работы представителя поведенческой школы Мэри Фоллет затраги­вали такие категории, как "власть", "авторитет", их разграничение, нефор­мальное восприятие, ответственность, делегирование ответственности и др. Кроме того, рассматривались проблемы конфликтов и их разрешения. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, по­рожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Отдельно изучались вопросы утомляемости. Эта проблема глубоко изучалась и в нашей стране.

Другим представителем этой школы является американский психо­лог А.Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими силами, но и различными потребностями, которые могут быть только частично удовлетворены с помощью денег. Развитие психоло­гии, социологии сделало изучение поведения строго научным.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма - Герцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм - направление американской психологии. Его пред­ставители считали, что предметом психологии является не сознание, а по­ведение как ответ (реакция) на воздействие среды.

Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организа­ционные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отноше­ний.

Последователи этой школы считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Но на самом деле это утверждение справедливо только для отдельных работни­ков и только в некоторых ситуациях.

Два вышеприведенных подхода (школы) - две крайности в управле­нии (либо полное игнорирование человека, либо наоборот).

Ситуационный подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он ис­пользует возможности прямого приложения науки к конкретным си­туациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является си­туация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

К началу 70-х годов управление человеческими отношениями кон­ституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом". Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с метода­ми подбора, обучения и переподготовки кадров, проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией со­вместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными Одной из задач управления персоналом является смягчение в кол­лективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциа­ции в оплате.

Понятие "управление персоналом" (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения:

функциональное;

институциональное (организационное);

научной и учебной дисциплины.

В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.

Управление персоналом включает следующие направления деятель­ности:

анализ рабочих процессов;

определение потребности в работниках;

использование персонала;

набор, отбор персонала;

повышение квалификации и продвижение по службе;

определение вознаграждения по результатам труда;

обеспечение безопасности;

регулирование трудовых отношений;

дисциплина, контроль, оценка действий;

профилактика и ликвидация конфликтов;

составление расписания (графика) работы.

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руково­дящие лица, отдел кадров и т.д.

В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом является одним из разделов менеджмента. При этом управление персона­лом тесно связано с социальными науками.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным шко­лам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personneladministration- администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnelmanagement- управление персонала (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудо­вые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными ра­ботниками;

Personnelrelation- отношения с персоналом и т.п.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, при­водимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных эконо­мистов.

Таблица 1.1. Определение сущности категории «управление персоналом»

Продолжение Таблицы 1.1

Источник	Определение
Управление персоналом орга- низации / под ред. Кибанова А.Я., - М.: ИНФРА-М с.62.	Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации, М.: «Интелл-Синтез» 1997, с.43.	Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М: «Дело», 1993, с. 11-22.	Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сро­ками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, варифицируемых задач

Окончание Таблицы 1.1

Источник	Определение
Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд, 1994 №1 -с. 127.1.	Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также струк­турирование работ, политика вознаграждения и соци­альных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Маслов Е.В. Управление персоналом.предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998, -с.46.	Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

До последнего времени в нашей стране, а также в других социали­стических странах не было специального учебного направления, касавшегося управления персоналом. В качестве специального предмета в институ­тах изучался курс "Экономика труда", в котором зачастую неофициально исходили из механистического (тейлористического) представления о чело­веке. Официально же этот подход критиковался и характеризовался как "научная" система выжимания пота".

Тема 1.1. Управление как вид деятельности

Специфика управленческой деятельности.

Менеджмент является неотъемлемой составной частью деятельности организационных структур, а любая деятельность требует управления. Современный уровень производства нуждается в большом количестве специалистов управления, хорошо подкованных в теоретических вопросах и имеющих навыки воплощать научные разработки на практике. Именно поэтому профессия менеджера наиболее востребована в наши дни. Помимо этого, сама субкультура менеджмента является притягательной для большинства молодых людей, определяющихся в выборе профессии. Образ менеджера – это умный, образованный, состоявшийся в жизни и успешный человек с интересной работой и хорошей зарплатой. По этой причине профессия менеджера весьма популярна среди абитуриентов. Менеджмент является предметом изучения множества как российских, так и зарубежных ученых уже не один десяток лет. Однако и сегодня теоретические исследования менеджмента, как системы управления и менеджера как субъекта данной деятельности, вызывают среди ученых горячие споры.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности, которая устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Известно более 300 определений понятий «управление» и «управленческая деятельность», рассмотрим основные:

Вернер Зигерт: управлять - значит приводить к успехам других;

Майкл Мескон: управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей;

Питер Друкер: управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее - это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

Он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной; аналитической и конструктивной; информационнотехнической;

Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

Предметом труда является информация;

Средством труда - организационная и вычислительная техника; система сбора, обработки и передачи информации;

Продукт труда - управленческое решение

Результаты труда выражаются в конечных результатах деятельности коллектива.

Таким образом, управленческая деятельность относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой работе.

Важнейшим признаком современного менеджмента является то, что он формирует особый тип руководителя - менеджера.

В управлении, применяемом в сфере индустрии туризма и гостеприимства, несомненно, главным будет управления персоналом.

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Предыстория возникновения науки управления персоналом (УП) тесно связана с более древней историей - развития менеджмента, как социального института и смене типов управления. Для того чтобы понять предпосылки возникновения УП, необходимо вкратце ознакомиться с историей менеджмента.

Ключевой момент истории – появление первых государств в Шумере, Египте и Аккаде, формирование рабовладельческого строя. Крупные общественные работы (рытье каналов, строительство храмов) требовало огромного количества трудовых и материальных ресурсов и координации управления этими ресурсами. Служители культа помимо отправления обрядов стала выполнять новые обязанности, то есть, по сути, священнослужители стали первыми менеджерами. Момент преобразования касты священников в касту религиозных функционеровв 4-5 тыс. до н.э. называют Первой управленческой или религиозно - коммерческой революцией . Принято считать, что религия имеет влияние только в области морально-нравственных отношений, но на самом деле это касается всех сфер деятельности человека, в том числе в области управления. Созданная во втором веке н.э. административная иерархия на основе принципа функционализма Римской католической церкви, до сих пор считается наиболее совершенной системой для формальной организации. Вклад церкви высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Второй революцией в области менеджмента, светско-административной , мы обязаны деятельности вавилонского царя Хаммурапи (1792 -1750 года до н.э.). Военный талант этого человека увеличил территорию Вавилона за счет Мессопотамии и Ассирии, завоеванных им. Для управления обширными (даже по сегодняшним меркам) владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной. Кодекс Хаммурапи – выбитый на черной базальтовой стеле свод законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и важный этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования .

Вавилон не одну сотню лет «правил бал» в области инновационных подходов к системе управления. Следующая, Третья управленческая революция, связана с именем другого вавилонского царя - Навуходоноссора II (605 - 562 гг. до н.э .), выдающегося архитектора и любящего мужа, построившего для своей жены Семирамиды одно из семи чудес света - висячие сады, а также, одного из главных виновников бед человеческих (по библии – строительство Вавилонской башни разгневало Бога, и он лишил человечество взаимопонимания, смешав языки). Свой вклад в менеджмент этот царь внес, введя на своих текстильных фабриках систему маркировки пряжи цветными ярлыками. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Кстати, подобный метод применялся до недавних пор в роддомах для санитарного контроля за сроками использования медицинских масок. По санитарным нормам, лицевую марлевую маску полагалось носить не более 4 часов после вскрытия стерильного бикса, чтобы упростить контроль, их окрашивали в разные цвета и каждому четырехчасовому отрезку суток соответствовал свой цвет. Таким образом, третья, производственно-строительная революция отмечена появлением уникальных, технически сложных строительных проектов и системы производственного контроля .

Четвертая управленческая революция практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период времени претерпела серьезные изменения система собственности: на смену единоличному собственнику пришли многочисленные долевые владельцы-акционеры. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности, которая ускорила развитие промышленности, что в свою очередь привело к отделению управления от производства и капитала , а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу .

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало XX вв. ) дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей . С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в системе менеджмента. Именно пятая управленческая революция послужила толчком к развитию научной мысли о процессах управления персоналом. Менеджмент, как наука, появился в США в конце XIX века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления был разработан в 1881 году. Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». Результатом пятой революции стало формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. Менеджеры выделились в отдельную профессиональную страту, а затем и в отдельный от капиталистов социальный класс.

Рассмотрим ключевые понятия менеджмента :Менеджмент и Менеджер.

«Менеджмент », (management) переводится с английского, как управление. Глагол (tomanage) произошел от латинского (manus) рука. Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем стали обозначать умение управлять колесницами. В настоящее время речь идет об умении управлять людьми, (персоналом) объектами и субъектами. Умение управлять, это значит добиваться достижения поставленных целей, используя материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, используя при этом мотивы поведения людей для достижения высокой эффективности труда.Однако, термин «менеджмент» употребляется во многих значениях, а именно: наука управления; искусство управления; социальный слой управленцев.

Как наука управления менеджмент имеет самостоятельную область знаний, свой предмет изучения, свои проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов управления. Менеджмент, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию;

Как искусство управления менеджмент базируется на том, что хозяйствующий элемент является сложной системой, на которую воздействуют разнообразные внешние и внутренние факторы. Главным фактором являются люди, которые различаются по характеру, развитию, образованию, мотивам к труду и др. Учет этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Как социальный слой управленцев , менеджмент следует рассматривать как систему знаний, умений, навыков и трансформацию этих знаний, умений и навыков на незнакомые ситуации и объекты, требующих управления - принятия управленческих решений, с помощью которых и достигаются цели деятельности любой организации в целом, и как систему подготовки людей слоя управленцев-менеджеров, способных управлять реальными объектами, (предприятиями, организациями, фирмами, учреждениями) и вырабатывать оптимальные управленческие решения, с помощью которых и достигаются цели деятельности этих организаций.

«Менеджер » в буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «Менеджер», употребляется для обозначения должностей: директор, руководитель, начальник, заведующий, президент, администратор и т.д. Это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции. К личным качествам менеджера предъявляются высокие требования. Особенно ценится профессионализм, компетентность, коммуникабельность и коммуникативность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.Эффективный менеджер умеет принимать оптимальные решения и достигать целей организации с наименьшими затратами труда и наиболее высокой прибылью.