Работа предназначена для студентов, дипломатов, юрисконсультов и сотрудников министерств иностранных дел. При этом он адресован также членам делегаций, ведущих переговоры по международным договорам, или любым иным лицам, которые могут оказывать консультативные услуги по передаче какого-либо спорного вопроса на рассмотрение Трудового права в США и Великобритании. Проанализирована история становления трудовых отношений в Великобритании и США. Рассмотрены понятие трудового договора, рабочее время и время отдыха, регламентирование заработной платы, социальное страхование и иные составляющие трудового права в вышеуказанных странах.
Ключевые слова: Трудовое право, трудовой договор, социальные обеспечения.
Key words: employment low, employment contract, social security.
Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская.
Великобритания и США относятся к англосаксонской модели регулирования трудовых отношений. Эта модель характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения большей диференцированностью в оплате труда. Данная модель связана с динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицы и более высокими темпами экономического роста, в сравнении с другими моделями регулирования.
Сегодня Великобритания и США являются наиболее развитыми в экономическом плане странами.
Всесторонний анализ современных тенденций развития трудового законодательства невозможен без изучения процесса его становления, поэтому необходимо сделать экскурс в историю.
Юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, но трудовой договор в его сегодняшнем понимании – основного регулирующего источника отношений между сторонами насчитает не многим более 150 лет. До этого отношения между работником и работодателем рассматривались как отношения между хозяином и слугой.
Стоит заметить, что именно в Англии впервые в мире были изданы законы, устанавливавшие продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Кроме того в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве. А с целью контроля за соблюдением фабричного законодательства был учрежден институт фабричной инспекции, которые должны был следить за исполнением законов на фабриках и наказывать за нарушения. Эффективность фабричного законодательств во многом зависела именно от работы фабричных инспекторов.
Возникновение фабричного законодательства в 19 веке стало уникальным явлением, которое оказало влияние на становление похожих законов в других европейских странах, а также и в Российской империи.
Создание фабричного законодательства было не простым, так как Великобритания бала первой страной, задумавшая урегулировать отношения между работниками и работодателями, поэтому они стали первопроходцами в этой области и как следствие практический опыт у нее отсутствовал.
Первый самостоятельный фабричный закон был издан в 1802 году, это был закон «О здоровье и нравственности», который включал возрастные ограничения. Согласно этому закону дети не достигшие 9 лет, должны были ходить в школу и им запрещалось работать. Дети в возрасте с 9 до 13 могли работать не более 8 часов. А дети с 14 до 18 не более 12. По воскресеньям дети не могли работать, они должны были посещать воскресную школу. Мальчики и девочки должны были размещаться отдельно друг от друга. Детей нужно было инструктировать по правилам безопасности. Хозяева фабрик должны были организовывать медицинские осмотры, чтобы не допустить распространения инфекций. Сейчас эти правила могут показаться очевидными и даже весьма жестокими, но для того времени это стало настоящей революцией защищающей здоровье детей и учеников. За нарушение закона даже были установлены санкции, в виде штрафа от 2 до 5 фунтов стерлингов.
До принятия данных законов, в начале 19 века, правовое положение фабричных рабочих в Англии было очень трудным. В то время в Англии было широко распространено такое учреждение, как работный дом, (учреждение сродни дому трудолюбия в России) внутренний порядок работного дома мало чем отличался от тюрем. После многолетней борьбы с Правительством, наконец, был принят акт Томаса Гильберта о том, чтобы помещать в такие учреждения только престарелых и беспомощных а всем остальным оказывать материальную помощь. Это был первый акт, который улучшил положение рабочих, все принятые до этого статуты только ухудшали их положение.
Дальнейшее развитие трудового договора происходило в том же направлении. В 20 век трудовой договор потерял свой классовый характер, теперь работниками признавались не только рабочие с фабрики, но и стальные представители среднего класса (врачи, учителя).
Итак, 19 век можно считать моментом зарождения современно трудового договора в Англии, мы убедились, что именно Англия стала родоначальником правовых отношений между работодателем и работником, и первая стремилась защитить права рабочих. Многие основные принципы трудового договора, развитые судами 19 века в отношении оплаты труда, увольнений действуют и сегодня.
19 столетия в США ознаменовалось массовыми забастовками рабочего движения, которые охватили практически всю страну. Это и поспособствовало принятию первые правовые акты. В них регулировались вопросы трудоустройства женщин и детей. Им предоставлялись права на сокращенный рабочий день. Законы конца XIX — начала ХХ века принимались главным образом против деятельности профсоюзов. Рабочие собрания и сходки объявлялись незаконными и рассматривались как препятствие свободному развитию рынка. В начале 30-х годов ХХ века права американского пролетариата начали признаваться. Начиная с середины ХХ века и по сей день, основным документом, регулирующим правые отношения работника и работодателя, является конституция США. Она служит основой для федеративных законов о труде и законодательства штатов
Давайте разберемся, как обстоит ситуацию сегодня!
Стоит сразу отметить, что в настоящее время в английском законодательстве важной проблемой трудового договора является проблема его разграничения со смежным гражданскими правовыми договорами, например договорами подряда, агентских договоров, договоров товарищества.
Таким образом понятие трудового договора в Англии может быть выведено лишь посредством анализа судебных решений по конкретным делам, так как хотя большинство положений современного трудового права Англии имеет своим источником акты парламента и подзаконные акты правительства, понятие трудового договора по-прежнему раскрывается через судебные прецеденты. Хотя определение трудового договора закреплено в акте Парламента. Пункт 2 статьи 230 Закона «о правах в области найма», определяет трудовой договор, как договор ученичестве, точно выраженный или вытекающий из обстановки, заключенный в устной или письменной форме.
Это определение не имеет достаточной ясности для однообразного применения на практике, чего в сущности английское законодательство никогда и не добивалось, определение должно быть гибким и транформиртабильным, так как Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.
В настоящее время в суде чаще всего принимается принцип «экономической реальности», суть которого в том чтобы рассматривать каждый случай индивидуально.
В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли.
Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства.
Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.
Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную, а не юридическую силу. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями.
В США трудовое право как отрасль отсутствует, оно является частью предпринимательского права.
Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.
Правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США
Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон «О справедливых трудовых стандартах» принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.
Рабочее время и время отдыха
За свою недолгую историю США успели пройти через многочисленные войны, одной из которых можно считать войной рабочих за 8-часовой рабочий день и достойные условия труда. В 1884 году о истине значимое событие для всех трудящихся — была принята резолюция, согласно которой почти все категории рабочих добились 8 часового рабочего дня.
Закон о справедливых трудовых стандартах, принятый в 1938 году, ограничил продолжительность обычной рабочей недели 44 часами Последующие поправки сократили обычную рабочую неделю до 40 часов. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.
США является единственной из всех развитых индустриальных стран, где нет гарантированного в законодательном порядке отпуска. Здесь порядок представления отпуска целиком зависит от компании-работодателя. В среднем американские компании дают сотрудникам по 10 рабочих дней отдыха в год, но по данным статистики, около четверти американцев не имеют оплачиваемых отпусков или отгулов, также в США нет государственных праздников. Каждый из 50 штатов самостоятельно устанавливает свои праздники. Режим работы в праздничные дни местных правительственных учреждений и компаний может меняться. Будет ли у граждан выходной или рабочий день, зависит исключительно от решения местных властей.
В Великобритании продолжительность рабочей недели составляет от 35 до 40 часов то есть в Великобритании установлена 5 дневная рабочая система, с 7 или 8 часовым графиком работы (в зависимости от контракта). Отпуск в Великобритании длится только же, сколько и в нашей стране – 28 дней. Стоит отметить, что в Великобритании некоторые компании дают своим работникам несколько «сверхплановых» оплачиваемых дней на то, чтобы заняться собой – посетить парикмахера или косметолога, заняться шопингом и прочими делами, на которые у работающего человека часто не хватает времени.
Регламентированная заработная плата
Официальная минимальная зарплата в Англии составляет 6 с половиной фунтов за час.
Лидирующую позицию по уровня заработной платы принадлежат следующим профессиям: врачам, юристам и финансовым работникам –около 5 000 фунтов в месяц (7 с половиной тысяч долларов), учителя зарабатывают около2500 фунтов стерлингов.
Единый минимум заработной платы по США в целом не установлен, сумма может меняться от штата. Акт справедливых стандартов труда гласит, что минимальная заработная плата в США, не может быть ниже 5,15 долларов в час (штат Джорджия) Самая же высокая заработная плата в штате Коннектикут ее размер составляет 8.7 долларов в час.
Однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долларов в час. Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда.
Наиболее высокооплачиваемой в США является профессия врача, сотрудники фармацевтических предприятий и авиакомпаний. В США, врач в среднем получает около 14 тысяч долларов в месяц. Также наиболее высокооплачиваемой является должность судьи, который в зависимости от уровня квалификации может получать от 5 до 45 тысяч долларов. Учителя и представители правоохранительных органов также считаются престижными и весьма высокооплачиваемыми профессиями, их средний оклад составляет около 4 тысяч долларов в месяц,
Самыми низкооплачиваемыми являются профессии в сферах, не требующие особой квалификации и образования- к таким профессиям относятся: няня, садовник, домработница.
Говоря о заработной плате, не стоит забывать о налогах. В Англии, например подоходный налог составляет 10 % она взимается с каждого работника, который зарабатывает более 10 тысяч фунтов в год, сумма менее 10 тысяч является необлагаемой.
В Америке же налоги составляют около 35 % от ЗП.
Расторжение трудового договора
В теории трудового договора Англии не существует единообразной классификации оснований прекращения трудового договора. Выделяют различные способы его прекращения.
1) Соглашение сторон. Стоны вправе в любой момент расторгнуть договор путем соглашения о его расторжении, в этом случае ни одна сторона ни будет считаться нарушавший договор, а работник не будет считаться уволенным (такой способ лишает работника обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении) суды тщательно следят, чтобы это было свободным волеизъявлением сторон. Прекращение договора по истечению срока, не буде считаться прекращением договора по соглашению стон, это буде считаться увольненьем в связи с истечением срока договора.
2) Изменение обстановки. В английской теории контрактного права существует термин «frustration», означающий, то договор должен прекратись свое действие независимо от воли сторон. Сюда можно отнести смерть, одной из сторон, долговременную болезнь, тюремное заключение, и другие события, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора.
3) Исполнение договора. В случаях если договор направлен на достижение конкретного результата, достижение этого результата автоматически приведет к расторжению трудового договора.
4) Предварительное уведомление. Работодатель может уволить работника без разъяснения причин, предупредив последнего за разумный период (рассматривается судами как период равный периодичности оплаты труда). Если иное не указано в договоре. Чаще всего данный период заменяется вознаграждением, равного оплате труда в этот период, ссылаясь на то, что вряд ли работник, предупрежденный об увольнении будет работать с особым рвением.
5) Существенное нарушение условий договора. Если в договоре не говорится, какие условия являются существенными, то под ними понимается нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора.
6) Увольнение. Работник считается уволенным в следующих случаях
- Прямое увольнение – трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке, независимо было ли предупреждение или нет.
- Истечение срока договора, заключенного на определенный срок
- Косвенное увольнение, работник расторгает договор в связи с незаконными действиями работодателя.
- Отказ работника принять на работу женщину, вернувшуюся из декретного отпуска (является нарушением).
США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь после предупреждения. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения.Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя. Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя. В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.
Социальное страхование
Пенсии. То, что в Европе еще только предлагается и обсуждается, в Америке уже давно стало нормой. Для людей обоих полов, родившихся ранее 1942 года, пенсионный возраст составляет 65 лет. Для тех, кто родился позже 1943, пенсионный возраст – 66 лет, для людей, рожденных позже 1960, пенсионный возраст составляет 67 лет. Никто не дает гарантию того, что этот рубеж не будет отодвигаться и далее. У людей есть возможность получать так называемую «раннюю пенсию» начиная с 62 лет, но пенсионные выплаты при этом будут составлять только 70% от стандартной суммы. Если человек решит выйти на пенсию в 65 лет, то будет получать 86.5% от полной пенсии. С другой стороны, государство поощряет тех, кто продолжает работать и после достижения пенсионного возраста. В 2010 году за каждый год, отработанный после 66 лет полагается надбавка к официальной пенсии в 8%. Однако в реальности, немного людей выбирают подобный путь. Размер государственной пенсии зависит от того, сколько лет человек работал и какую зарплату получал. От зарплаты зависит сумма налога выплачиваемого в фонд социального страхования.
В Соединенном Королевстве выплачиваются пенсии трех видов: государственная пенсия, трудовая пенсия, личная/частная пенсия Пенсионный возраст в Великобритании для мужчин в настоящее время составляет 65 лет, женщин – 60 лет. К 2018 году он постепенно будет уравнен, с тем чтобы увеличить его к 2020 году до 66 лет, а потом до 68 лет. Государственная пенсия может состоять из двух частей: базовой и дополнительной. Размер начисленной базовой пенсии определяется трудовым стажем — так называемыми «квалификационными годами» Вместе с базовой пенсией в Соединенном Королевстве начисляется Дополнительная пенсия, которая рассчитывается исходя из заработка и уплаченных.
Декретный отпуск
США является единственной промышленно развитой страной, в которой нет закона, гарантирующего матерям оплачиваемого декретного отпуска. Хотя в последние годы США всё-таки немного задумалась над вопросом и несколько штатов решили платить матерям из их страховок по инвалидности, а штаты Калифорния, Род-Айленд и Нью-Джерси приняли закон, который гарантирует новым отцам и матерям до шести недель оплачиваемого отпуска с вычетом процентов от их обычной зарплаты.
Официальный же декретный отпуск в Великобритании составляет 52 недели, из которых 26 – это обычный декрет и следующие 26 недель – это дополнительный отпуск. Можно не брать декретный отпуск вообще, но хотя бы две недели с ребенком после родов (четыре - если вы работаете на фабрике) молодые мамы побыть обязаны. Государство следит за тем, чтобы за матерью сохранилось рабочее место, у нее есть право выйти на свою работу через 26 или 52 недели после родов. Если через 52 недели невозможно предоставить предыдущее рабочее место, компания обязана предложить другую позицию с сохранением уровней компенсации и ответственности, которыми мать располагала до декрета. С 5 апреля 2015 года в Британии оба родителя имеют право разделить декретный отпуск между собой – можно брать несколько поочередных «смен», можно даже 52 недели взять параллельно (т.е. 26 недель оба родителя могут быть дома).
Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании
Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора
Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.
Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
Европейская экономическая модель характеризуется:
Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);
Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.
Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:
Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
- «близостью» между трудовым и гражданским правом;
Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
Мобильностью рабочей силы.
Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:
Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);
Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.
В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.
Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.
В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.
Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.
В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.
В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:
Письменный договор (employment contract);
Устный договор (oral contract);
Подразумеваемый договор (implied contract).
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:
Место работы;
Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;
Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;
Оплата труда;
Обязательное социальное страхование работника;
Условия труда на рабочем месте;
Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;
Компенсации за вредные и опасные работы;
Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).
Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.
Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
Должность работника;
Профессиональную квалификацию работника;
Заработную плату;
Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;
Срок действия договора (определенный или неопределенный).
Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:
Раскрытие конфиденциальной информации;
Использование имущества работодателя без его разрешения;
Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.
Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:
Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;
Условие о неразглашении конфиденциальной информации;
Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
Условие о неконкуренции;
Условие о мобильности.
Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.
Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:
Наименование организации;
Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
Дата начала работы;
Размер и периодичность выплат;
Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.
Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
Обязательные условия;
Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
Подразумеваемые условия;
Инкорпорируемые условия.
Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.
В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.
Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.
Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.
В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:
Право на защиту от дискриминации;
Право на компенсацию за сверхурочную работу;
Право на отдых;
Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.
По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.
Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .
Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.
Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
Литература:
1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Наемные работники в Великобритании имеют определенные права и защиту в области трудового права, включая право подать жалобу работодателю в досудебном порядке и право не быть несправедливо уволенным. Жалоба может касаться любой проблемы, любого вопроса, которые работник может обсудить с работодателем, и может относиться к различным сторонам трудовой деятельности.
С момента, когда работник обратился с жалобой, работодатель обязан провести внутреннее расследование, а также встретиться с работником для более подробного обсуждения вопроса. Затем работодатель должен сообщить о своем решении в отношении жалобы, в том числе, при необходимости, указать подробные сведения о мерах, которые он намерен предпринять для решения вопроса. Если сотрудник не удовлетворен итогами рассмотрения своей жалобы, он может обжаловать принятое работодателем решение в письменном виде.
Не так давно было рассмотрено дело, в ходе которого выяснилось, что жалоба работника не была рассмотрена надлежащим образом. Светлана Лохова обратилась с иском о дискриминации по половому признаку к своему бывшему работодателю, лондонскому офису одного из крупнейших российских банков.
Г-жа Лохова выиграла иск в Трибунале по трудовым спорам после того, как Трибунал услышал, что ее бывшие коллеги называли ее сумасшедшей, кокаинщицей и награждали иными нелицеприятными прозвищами. Трибунал также признал, что непосредственный начальник г-жи Лоховой должен был быть уволен банком за грубые нарушения, в связи с тем, что он делал оскорбительные и унизительные комментарии личного характера за ее спиной.
Трибунал по трудовым спорам также установил, что глава лондонского офиса не справился с разрешением внутреннего трудового конфликта и не расследовал надлежащим образом жалобы г-жи Лоховой. В своем решении Трибунал установил, что плачевное бездействие руководителя лондонского офиса нанесло ущерб истице и приравнивается к гонениям. Трибунал посчитал, что глава офиса должен был отстранить от работы непосредственного начальника г-жи Лоховой и убедиться в том, что на него было наложено надлежащее дисциплинарное взыскание.
Бывшая выпускница Кембриджа сказала в то время, что она совершенно разбита и измучена кампанией, которую развернули против нее ответчики, что она пережила шесть месяцев травли на работе, и это глубоко отразилось на всех аспектах ее жизни.
В хорошо оплачиваемых отраслях, таких как финансы, право или медицина, сумма, присуждаемая Трибуналом по трудовым спорам в делах о дискриминации или в делах об информировании о нарушениях, может быть огромной, поскольку, в отличие от дел о несправедливом увольнении, нет верхней границы компенсации, которая может быть получена работником.
В иске о компенсации г-жа Лохова заявила о взыскании милионов фунтов, указав в качестве основания утрату заработка, моральный вред и ущерб здоровью, полученные в результате дискриминации. Это дело, похоже, на тот случай, когда высшее руководство предпочитает занять позицию страуса, прячущего голову в песок, и это довольно распространенная ситуация. Формально работодатели имеют правила, регулирующие порядок рассмотрения жалоб работников, однако, зачастую эти правила пылятся в ящиках стола или на полке и не используются менеджерами, которые обязаны использовать их при рассмотрении трудовых споров в досудебном порядке. Если бы жалобы г-жи Лоховой были рассмотрены банком надлежащим образом, банк мог бы избежать критику в свой адрес со стороны Трибунала по трудовым спорам. Другая возможность защитить свои права – обратиться в суд с иском о несправедливом увольнении.
Г-жа Лохова не подавала жалобу на несправедливое увольнение, но у нее была бы такая возможность, если бы она проработала в банке по крайней мере два года, и если бы банк не смог доказать, что причина ее увольнения является потенциально справедливой и что банк действовал разумно во всех обстоятельствах.
Потенциально справедливые причины увольнения включают в себя поведение работника, его соответствие должностным обязанностям или исполняемой должности, сокращение штатов, нарушение законодательства или «иную существенную причину».
Если сотрудник считает, что не было справедливой причины для увольнения и/или что была нарушена процедура увольнения, иск о несправедливом увольнении должен быть подан в Трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев с даты увольнения (хотя дополнительное время будет добавлено для ранних примирительных процедур, которые проводит структура, именумая ACAS).
Если Трибунал по трудовым спорам придет к выводу, что работник был несправедливо уволен, он может обязать работодателя восстановить работника в должности, или предоставить ему иную должность, сравнимую с ранее занимаемой, или – чаще всего именно это и происходит – выплатить работнику денежную компенсацию.
Уровень компенсации определяется Трибуналом по трудовым спорам, который принимает во внимание любые финансовые потери, проистекающие из увольнения, но до установленного законодательством максимального уровня (с апреля 2015 года это 78 335 фунтов) или 52-хнедельной заработной платы работника до уплаты налогов. Эта сумма может включать потерю заработка работника за то время, что он ищет новую работу; потерю различных выгод и преференций, включая пенсию; любые расходы, связанные с поиском новой работы; и любую разницу в зарплате и преференциях после того, как работник начнет новую работу.
Сотрудники, постоянно работающие за рубежом, могут подать иск о несправедливом увольнении в исключительных обстоятельствах, например, если существует сушественная связь с британским трудовым законодательством. Однако, обстоятельства каждого дела зависят от конкретных фактов.
Ноэл Динс и Алис Боукет являются сотрудниками отдела по трудовым спорам юридической фирмы Bivonas Law (
- Специальность ВАК РФ12.00.05
- Количество страниц 212
ГЛАВА I. Понятие, виды и содержание трудового договора
1. Понятие трудового договора
2. Виды трудового договора
ГЛАВА II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой договор в Англии»
Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.
Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи:
1. Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.
2. Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.
3. Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
4. Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.
Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.
При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.
Теоретическая основа исследования. Теоретической базой диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина С.П., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.
Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.
Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.
Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии1, комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.
Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.
Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.
Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип
1 См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев И.Я.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995. свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом2. Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.
Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.
В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.
Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.
2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.
Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.
Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.
Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.
Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.
В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту.
1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в
Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров.
3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства.
Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
4. Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.
5. Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.
6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
7. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
8. При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.
9. Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.
10. Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.
11. В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.
12. Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем:
Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.
Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.
Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Заключение диссертации по теме «Трудовое право; право социального обеспечения», Климов, Павел Валентинович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение хотелось бы выделить следующие основные теоретические положения, исследованные в диссертации и выносимые автором на защиту, а также отметить те практические положения, которые, на взгляд автора, представляются наиболее интересными с точки зрения возможного применения при совершенствовании отечественно законодательства о трудовом договоре:
268 При условии, что они соответствуют положениям Закона о правах в области найма и Закона о несправедливых договорных условиях, указанных выше.
1) В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в Англии сторонам трудового договора отдается боПльшая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2) Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров. Например, не существует различия в решении вопроса о способе или моменте заключения трудового договора или гражданско-правового договора. Также, множество условий, инкорпорируемых по умолчанию (подразумеваемые условия) в гражданско-правовой договор, будут аналогично действовать по умолчанию и в трудовом договоре. В этом смысле, в английском праве не встает вопроса о применимости положений, относящихся к гражданско-правовым договорам, к трудовым договорам. Хотя, естественно, существуют определенные особенности, присущие лишь трудовым договорам, например, вопросы ответственности сторон за нарушения условий договора, подразумеваемые условия о доверии и конфиденциальности и пр. Автор считает, что отдельные основополагающие положения российского гражданского права также могут успешно применяться к отношениям сторон по трудовому договору, и не следует ограничивать нормативную базу, регулирующую юридические отношения, возникающие по трудовому договору, лишь нормами, закрепленными в законах о труде.
3) В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов, ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства. Современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
4) Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договор, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров. Представляется, что ряд таких признаков, выработанных английскими судами, может быть успешно заимствован и для применения в отечественной практике.
5) В английском законодательстве отсутствуют ограничения на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за некоторым исключением при наличии определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе. Представляется, что такой подход соответствует как интересам работодателей, которые не ограничены в свободе заключения срочных договоров, так и интересам работников, права которых не ущемляются в связи с тем, что их договор носит срочный характер.
6) Английское право выделяет четыре основных типа условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях. Так как судебный прецедент не является источником права по российскому законодательству, автор считает, что было бы оправдано ввести законодательную норму, требующую от сторон трудового договора действовать добропорядочным образом (не нарушая отношения взаимного доверия и уважения) при исполнении своих обязательств по трудовому договору.
7) Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
8) Как и в российском законодательстве о труде (ст. 75 ТК РФ), в Англии при переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Однако понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, так, что может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовлении пищи, перевозки и т.п. Опыт, накопленный в Англии и других странах ЕС по данному вопросу, может быть успешно заимствован в отечественной практике при разрешении споров по ст. 75 ТК РФ.
9) Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие «прекращения» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие «увольнения» работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться «увольнением». Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях. Увольнения, совершенные работодателем, за исключением редких случаев, будут являться действительными, даже если была нарушена процедура увольнения или не существовало надлежащего на то основания. Работодатель, естественно, несет ответственность за такие несправедливые действия, которая чаще всего сводиться к лимитированной денежной компенсации. Весьма редко работник может рассчитывать на восстановление на работе, хотя такая мера и предусмотрена в законодательстве. Представляется, что позиция английских трибуналов по трудовым спорам, предпочитающих назначение денежной компенсации за несправедливое увольнение, нежели восстановление работника на работе, является весьма разумной. Такая мера, с одной стороны, компенсирует работнику его убытки в связи с потерей работы, а с другой, разрешает трудовой конфликт, послуживший причиной увольнения работника, при этом «не навязывая» работодателю неугодного работника.
10) Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квазигосударственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Также защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях, и путем самозащиты.
11) В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров. Автор поддерживает идею создания в России специализированных судов (трибуналов) для разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
12) Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Опыт, накопленный в Англии по рассмотренным в диссертации вопросам трудового права, может иметь большую теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов по трудовому праву, работающих над совершенствованием российского законодательства о труде. Дальнейшее изучение английского трудового права, по мнению автора, является необходимым элементом происходящей работы по модернизации российского трудового права.
Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Климов, Павел Валентинович, 2002 год
1. Нормативные акты международного права.
3. Конвенция МОТ №97 о трудящихся мигрантах (пересмотренная в 1949 г.) (Женева, 8 июня 1949 г.)
4. Конвенция МОТ №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.)
6. Римская Конвенция о применимом праве к договорным обязательствам
7. ЕС Treaty (Treaty of Rome) 1957
8. Dir. EC 075/129 (Collective Redundancies Directive) 1975
9. Dir. EC 76/207 (Equal Treatment Directive) 1976
10. Dir. EC 77/187 (Acquired Rights Directive) 1977
11. Dir. EC 79/7 (Social Security Directive)
12. Dir. EC 86/188 (Noise at Work Directive) 1986
13. Dir. EC 89/391 (Framework Directive) 1989
14. Dir. EC 89/392 (Machinery Directive) 1989
15. Dir. EC 89/654 (Workplace Directive) 1989
16. Dir. EC 89/655 (Work Equipment Directive) 1989
17. Dir. EC 91/533 (Maternity Rights Directive) 1991
18. Dir. EC 92/85 (Pregnant Workers Directive) 1992
19. Dir. EC 93/104 (Working Time Directive) 1993
20. Dir. EC 94/33 (Young Persons Directive) 1994
21. Dir EC 95/46 (Data Protection) 1995
22. Dir. ЕС 98/50 (Acquired Rights Directive) 1998
23. Dir. EC 99/70 (Fixed-Term Work Directive) 1999
24. Dir. EC 2000/34 (Working Time Directive) 2000
25. Dir. EC 2001/23 (Acquired Rights Directive) 2001
26. European Code of Practice on the Dignity of Women and Men at Work
27. Нормативные акты Российской Федерации, и постановления Пленума1. Верховного Суда РФ.
29. Гражданский Кодекс Российской Федерации
30. Трудовой Кодекс Российской Федерации
31. Кодекс Законов о Труде РФ (с изм. и доп. от 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1996, 17.03.1997, 6.05, 24,31.07.1998)
34. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №213).
35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г.)
36. Нормативные акты Великобритании Statutes
37. Access to Medical Records Act 199035. Companies Act 1985
38. Copyright, Design and Patents Act 198837. Criminal Justice Act 199138. Data Protection Act 1998
39. Disability Discrimination Act 1995
40. Disability Commission Act 1999
41. Education (Work Experience) Act 1973
42. Employers" Liability (compulsory Insurance) Act 196943. Ётр1оутеп1 Agencies Act 1973
43. Employment Bill 2001 (draft)
44. Employment of Women, Yong Persons and Children Act 1920
45. Employment Rights Act 1996
46. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 199848. Equal Pay Act 1970
47. European Communities Act 197250. Factories Act 196151. Finance Act 1989
48. Health and Safety at Work Act 197453. Human Rights Act 1998
49. Income and Corporation Taxes Act 1988
50. Industrial Relations Act 1971
51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvency Act 198658. Interpretation Act 197859. Limitation Act 1980
52. National Minimum Wage Act 1998
53. Occupiers" Liability Act 1957
54. Occupiers" Liability Act 198463. Patents Act 197764. Pension Schemes Act 199365. Pensions Act 199566. Police Act 1997
55. Protection from Harassment Act 1997
56. Public Interest Disclosure Act 199869. Race Relations Act 1976
57. Sex Discrimination Act 1975
58. Social Security Pensions Act 1975
59. Statutory Sick Pay Act 1994
60. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992
61. Unfair Contract Terms Act 197775. Wages Act 19861. Statutory Instruments
62. ACAS Arbitration Scheme (England and Wales) Order 2001, SI1185/2001
63. Children (Protection at Work) Regulations 1998 SI 1998/276
64. Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1999, SI 1999/1925
65. Disability Discrimination (Employment) Regulations 1996, SI 1996/1456
66. Disability Discrimination (Meaning of Disability) Regulations 1996, SI 1996/1455
67. Disability Discrimination (Questions and Replies) Order, SI 1996/2793
68. Employment Agencies and Employment Businesses Regulations (draft)
69. Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2001, SI 2001/1171
70. Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996, SI 1996/1513
71. Health and Safety (Young Persons) Regulations 1997, SI 1197/135
72. Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999, SI 1999/3312
73. Noise at Work Regulations 1989, SI 1989/1790
74. Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, SI 2000/1551
75. Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, SI 1999/1549
76. Sex Discrimination and Equal Pay (Miscellaneous Amendments) Regulations 1999, SI 1999/1102
77. Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations 1999, SI 1999/1102
78. Sex Discriminations (Questions and Replies) Order 1975, SI 1975/2048
79. Transfer of Undertaking (Protection of Employment) Regulations 1981, SI 1981/1794
80. Working Time Regulations 1998, SI 1998/1833
81. Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992 SI 1992/3004 Codes of Practice
82. ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedure 2000
83. ACAS Code of Practice on Disclosure of Information to Trade Unions for Collective Bargaining Purposes (February 1998)
84. Code of Practice for Employers on the Avoidance of Race Discrimination
85. Code of Practice for the elimination of discrimination in the field of employment against disabled persons and persons who have had a disability (December 1996)
86. CRE Code of Practice for the elimination of racial discrimination and the promotion of equal opportunities in employment. (1984)
87. EOC Code of Practice for the elimination of discrimination on the grounds of sex and marriage and the promotion of equal opportunities in employment. (1985)
88. EOC Code of Practice on Equal Pay (March 1977)
89. The Employment Practices Data Protection Code 20021. Cases
90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)
91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT
92. Anglia Television Ltd. v. Reed 1974. ICR
93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT
94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952. 2 All ER 1121
95. Bayley v. Manchester, Sheffield and Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148
96. BCCI v. Malik 1999. All 2 ER 1005
97. BECTU v. Secretary of State for Trade and Industry 2001. OJ
98. Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)
99. Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198
100. Brown v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568
101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926. 1 KB 522
102. Carmichael v. National Power Pic 1999. 4 All ER 897
103. Century Insurance Co. v. Northern Ireland Road Transport Board 1942. AC 509
104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376
105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940. 2 KB 647
106. Council of the Isle of Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA
107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700
108. Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267
109. Dines v. Initial Healthcare and Pall Mall Services Group 1995. ICR 11
110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562
111. Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238
112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631
113. England v. ВТ pic. 1992. IRLR 323, CA
114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976. 3 All ER 817
115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130
116. Gannon and Others v. Firth Ltd 1977. ITR 29
117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) unreported
118. Grant v. South West Trains (C-249/96) 1998. IRLR 206, ECJ
119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341
120. Hall v. Lodge IRRR (LIB) 76
121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260
122. Hewlett Packard v. O"Murphy 2002. IRLR 4
123. High Table v. Horst and Others 1998. ICR 409
124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962. 2 QB 26
125. Horringan v. Post Office 1970. ICR 15
126. Joel v. Morison (1834) 6 C.&P. 50
127. Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480
128. Land and Wilson v. West Yorkshire Metropolitan District Council 1981. ICR 334
129. Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383
130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515
131. London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355
134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT
135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001. 819
136. Morrow v. Safeway Stores pic. 2002. IRLR 9
137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL
138. OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden & oths. (1999)
139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) OJC
140. Ottoman Bank v. Chakarian 1930. AC 277
141. Panesar v. Nestle &Co Ltd 1980. ICR 144n
142. Pepper v. Webb 1969. 2 All ER 216
143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL
144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191
145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 AND 287/99160. Re BCCI 1994. IRLR 282
146. Robinson v. Harman 1843 -60. All ER Rep 383
147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523
148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174
149. Secretary of State for Scotland v. Taylor 1992. IRLR 263
150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939. 2 KB 206
151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)
152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897
153. Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596
154. Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J
155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362
156. Stevenson Jordan and Harrison Limited v. Macdonald and Evans 1952. 1 TLR 101
157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, ECJ
158. System Floors (UK) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228
159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136
160. The Mihails Angelos 1971. 1 QB 186
161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55
162. Twine v. Bean"s Express Ltd. (1946) TRL
163. University of Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA
164. Unkles v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76
165. Walker v. Northumberland County Council 1995. IRLR 35, QBD
166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL
167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761
168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456
169. Wilson & oths v. St Helens Borough Council; Meade and Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL
170. Wilton Ltd. v. Peebles (unreported)
171. Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy 1980. IRLR 198
172. Wishart v. National Association of Citizens Advise Bureaux Ltd. 1990. ICR 794
173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666
174. Монографии, научные статьи и работы российских авторов
175. Александров Н.Г., Трудовые правоотношения. М., 1948.
176. Глазырин В.В., Труд иностранцев в России. М., Юстицинформ, 1997.
177. Ершова Е.А. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. М., АКД, 1998.
178. Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы М.: Дело, 1989
179. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992
180. Киселев И.Я., Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело.
181. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. 3-е изд./Рук.авт. колл., отв. ред. проф. В.И. Шкатулла. - М., 2000
182. Комментарий части второй Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Фонд правовая культура, 1996.
183. Комментарий части первой Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Редакция журнала "Хозяйство и право", 1995.
184. Конституция РФ с комментариями, юридическая справочная система "Гарант".
185. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1997.
186. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, 1997, №2.
187. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора найма труда по законодательству Великобритании. Вестн. Моск. Ун-та. Сер 11 Право 1997 №4
188. Орловский Ю.П., Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. Лит., 1994.
189. Орловский Ю.П., Трудовое право России. М.: 1995
190. Пособие по правозащитной работе профсоюза. Составитель Ю. Богданов. -Социальная защита, 2000
191. Санникова Л.В., Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999
192. Сыроватская Л.А., Ответственность за нарушение трудового законодательства. М„ ЮЛ-90
193. Сыроватская Л.А., Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995.
194. Сыроватская Л.А., Трудовое право. Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 1998
195. Трудовое право России (отв. редакторы профессора Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский). М.: ИНФРА - М - НОРМА, 1998.
196. Трудовое право России: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова. Спб.: 1993.
197. Трудовое Право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. М.: 1999
198. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1999
199. Трудовые споры. Сборник документов. /Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 1999
200. Хохлов Е.Б. Реализация способностей людей к труду: экономическое содержание и правовая форма; Правоведение, 1991, № 6.
201. Яблокова И.Я. Коллективный договор в Англии. АКД. М., 1995.
202. Монографии, научные статьи и работы английских авторов
203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001
204. Bercusson: European Labour Law, 2nd edition Butterworths, 2001
205. Bower"s on Labour Law, 10th edition Sweet and Maxwell, 2000
206. Bradley and Ewing., Constitutional and Administrative Law, 11th edition Longman 1993
207. Brendan Burchell, Simon Deakin and Shelia Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, Research paper, DTI 1999.
208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986
209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS
210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal
211. Brodie, Wrongful Dismissal and Mutual Trust: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ
212. Butterworths Employment Law Handbook, 9th edition Butterworth, 2000
213. David Green, Terminating senior executives" contracts, Employment Law Journal, October 1999.
214. Davies and Freeland, Labour Law Text and Materials, 2nd edition, 1984
215. Dharmanada & Rai, denial of Damages for Dismal Dismissal (2000) 116 LQR.
216. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии
217. Dix, Crump and Pugsley: Contract of Employment, 7th edition Butterworths, 1997
218. Enonchong, Breach of Contract and Damages for Mental Distress (1996) 16 OJLS
219. Enonchong, Contract Damages for Injury to Reputation (1996) 59 MLR
220. Erika Szyszczak, Employment Protection and Social Security, Basil Blackwell 1986
221. Halsbury"s Laws of England. Vol. 16 Employment, 2000
222. Halsbury"s Statutes. Vol. 16- Employment, 2000
223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-author, Butterworths, 2001
224. Industrial Case Reports, 1991- 2001
226. Kahn-Freud, Blackstone" Neglected Child: The Contract of Employment; Law Quarterly Review 1993
227. Law Commission Report no. 249, Liability for Psychiatric Illness.
228. Linda Dickens and David Cockburn, Dispute Settlement Institutions and the Courts, -Basil Blackwell 1986
229. McMullen & Smith: Breach of the Employment Contract and Wrongful Dismissal. -Butterworths, 2001
230. McMullen: Business Transfer and Employee Rights. Butterworths, 2001
231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, dismissals and personal injury, Employment Law Journal, October 1999.
232. Norman Selwyn, Law of Employment, Forth edition London, Butterworths 1982
233. Paul O"Higgins, International Standards and British Labour Law, Basil Blackwell 1986
234. Peter Joy, A fair balance?, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001
235. Peter Joy, Master and Servant, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001
236. Pulina Mistry, Taking the discretion out of discretionary bonuses, In-house Lawyer, Issue 91, 2001
237. Диссертация на сонскание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии
238. Robert Upex and Vivien Shrubsal, Contracts of Employment, Law and Practice, -Sweet and Maxwell, 1999,
239. Roy Lewis, The Role of the Law in Employment Relations, Basil Blackwell 1986
240. Salmond and Heuston on the Law of Torts, 20th edition Sweet and Maxwell 1997
241. Selwyn"s Law of Employment 11th edition Butterworths, 2000
242. Steven Anderman, Unfair Dismissal and Redundancy, Basil Blackwell 1986
243. Steven D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal. London, Butterworths 1978
244. Terence Ingman, The English Legal Process. 6 edition. Blackstone, 1999
245. Tolley"s Employment Law, Multi-author Butterworths, 2001
246. Tolley"s Termination of Employment, Multi-author, Butterworths, 2001
247. Treitel, The Law of Contract, 10th edition 1999, Butterworth
248. Weekly Law Reports, 1991 2001
249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten and Paul Ryan, The Individualisation of Employment Contracts in Britain, Centre for Business Research, Department of Applied Economics, University of Cambridge, 1998
250. Winfield and Jolowicz on Tort, 14th edition Sweet and Maxwell 1998
251. Wyatt and Dashwood, European Community Law, 3rd edition, Sweet and Maxwell, 1998.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
Трудовое право в Англии было вплоть до недавнего времени, образно выражаясь, «цепным псом», бдительно стоящим на страже интересов знати владельцев шахт и фабрик.
Так уж повелось с покрытых сединой времён английских королей, принадлежавших к династии Тюдоров. Рыцарство по отношению к рабочему люду, в том числе их женщинам и детям, особо не соблюдалось. За отказ от работы на корабельных верфях его величества или сахарных плантациях в индийских колониях гордецу - простолюдину могли превратить спину в лохмотья вымоченными солью прутами. Или, того хуже, просто вздёрнуть на ближайшем суку.
Такая законодательная практика проводилась весь бурлящий событиями XVIII век. Бродить свободно по землям, принадлежавшим британской короне, было чревато потерей свободы. Английский парламент, в угоду набирающей силе гидре английского капитализма, с любезной готовностью принимал акты о запрете бродяжничества и тунеядства, совсем как в советское время. Поэтому любого подозрительного зеваку, слоняющегося без дела, бдительные слуги его величества могли заковать в кандалы и отправить на фабрику, нуждающуюся в рабочей силе.
В начале XIX века эта дискриминация в трудовой политике достигла своего апогея. Более или менее справедливые законы о регулировании минимальной планки зарплаты рабочим были отменены, крупные капиталисты получили никем не регулируемое право самим определять размер оклада своим рабочим. Естественно, что воспользовались они этим правом, преследуя в первую очередь только свои интересы.
Кроме того, официальная дискриминация в выражалась в неравной ответственности за нарушение . Если контракт нарушал работник, его могли привлечь к уголовному наказанию. А вот если контракт нарушал работодатель, ему грозили пальчиком и привлекали только к гражданско - имущественной ответственности.
Правящие круги также долго сопротивлялись возникновению профсоюзов. Объединения работников были кошмаром и вечной головной болью для аристократии и крупных капиталистов. Летопись всего XIX века и доброй половины XX века полна увлекательной истории безжалостной борьбы верхов с попытками легализации профсоюзов.
Объединения рабочих признали легальными только в 1871 году, когда дальнейшее сопротивление такому мощному напору снизу могло прорвать плотину и затопить всё государство волнами народного гнева. Однако ещё долгое время, вплоть до 70 - х годов прошлого века, профсоюзам всячески старались выкрутить руки, ограничивая в тех или иных действиях. Так, уголовно преследуемыми объявлялись такие меры общественного протеста, как бойкоты, стачки и пикетирование компаний. По сути, профсоюзы долгое время работали номинально, не имея возможности предпринимать реальные меры воздействия. Окончательно все ограничения удалось снять только во второй половине XX века.
Не менее жестокую борьбу пришлось вести за ограничения в сфере детского и женского труда. В начале XIX века предпринимателям запретили использовать ночной труд детей, ограничили время рабочего дня до восьми (!) часов детям от 9 до 13 лет, а для подростков до 18 лет - до 12 часов. Долгое время это ограничение не работало в полной мере, поскольку продолжительность рабочей смены работодатели всячески маскировали, внедрив систему смешанной смены в течение всего трудового дня.
Также был подвергнут запрету подземный труд женщин и детей. В текстильной сфере их рабочее время было ограничено до десяти часов.
