Потребность в талантливых и ответственных специалистов ощущалась во все времена, но с приходом рыночной экономики в Россию эта потребность ощущается острее, и наиболее остро ощущается нехватка опытных и образованных управленцев высшего звена.
Спрос управленцев высшего звена полностью соответствующих реалиям современного рынка значительно превышает предложения, и поэтому ситуация когда топ-менеджер остался без работы, выглядит весьма парадоксально. Но не все так просто, чем выше статус, тем сложнее и длительнее протекает процесс смены места работы. Лучшее понимание основных сложностей процесса смены работодателя топ - менеджерами поможет детальное рассмотрение проблемы, которое проанализирует специфику поиска работы управленцев высшего звена.
Поиск управленцев высшего звена (Executive Search - ES) подразумевает свои схемы и технологии поиска, и настолько отличен от поиска управленцев низших звеньев управления, что выделен в отдельное производство, которое коренным образом отличается от поиска, например менеджеров среднего звена. ЕС-компании занимаются только поиском работы руководителей высшего звена и больше ни чем иным. Тот же принцип положен в основу работы компаний, которые занимаются менеджментом среднего уровня управления. Однако в России ещё встречаются компании, которые занимаются всем спектром вопросов, начиная от вакансии уборщицы кончая вакансией руководителя предприятия, но с осознанием специфики поиска процесс специализации компаний набирает свои темпы и у нас.
Вернемся к вопросу специфики поиска работы топ-менеджера и остановимся на нем более подробно. Главная составляющая поиска является его строгая конфиденциальность. Ни при каких обстоятельствах руководитель высшего звена не поместит свое резюме для публичного обозрения по нескольким причинам. Первой и основной причиной являются будущие негативные последствия для самого управленца. Открыто выраженное желание топ-менеджера покинуть фирму непременно дойдет до работодателя со всеми вытекающими последствиями. Необходимо также принять во внимание, что просочившаяся информация об уходе руководителя высшего звена фирмы вызовет неадекватную реакцию на рынке, причем совершенно непредсказуемую и обязательно негативно скажется на имидже компании. Ровно по таким же соображениям скрывается информация об открытой вакансии топ-менеджера в организации, и в полном соответствии со всем вышесказанным информация ЕС-компаний также носит закрытый характер и никогда не публикуется.
Учитывая строгую конфиденциальность и деликатность вопроса, поиск работы топ-менеждером носит весьма ограниченный характер и значительную помощь в этом ему могут оказать ЕС-компании. Число таких компаний в нашей стране невелико и они никогда не рекламируют себя. Специализируются такие компании только на решении проблем управленцев высшего звена и при случае дадут информацию о любой другой ЕС-компании.
Однако было бы наивно думать, что у ЕС-компаний всегда наготове есть подходящий вариант, который они тут же предложат соискателю. Другая особенность проблемы заключается в том, что вакансии такого роду также уникальны и единичны, как и сами соискатели. В корне неправильным является мнение, что топ-менеджер найдет работу за 20-30 дней. Иногда, совершенно случайно, ЕС-компания может и предложить соискателю в течение недели подходящую вакансию, но, как правило, приходится ждать несколько месяцев и даже больше. Достаточно длительное время займет процесс согласования и интервьюирование соискателя, и поэтому рекомендуется обратиться в ЕС-компании задолго до увольнения, причем необходимо принять во внимание, что работодатели с неодобрением относятся к безработным соискателям.
Большим преимуществом топ-менеджера в поиске подходящей должности является его публичность (self-branding), то есть его активное использование СМИ для построения своего имиджа. Логика использования СМИ для построения своего бренда чрезвычайно проста. Чем лучше знают топ-менеджера консультанты, потенциальные работодатели, коллеги, тем легче ему найти подходящую работу. Именно с этой целью необходимо как можно чаще принимать участие в круглых столах, выступать на различных семинарах, писать статьи и давать интервью журналистам. Отметим, что ЕС-компании самым внимательным образом отслеживают выступления потенциальных соискателей и кандидатов в деловых и профессиональных СМИ. Таким образом, выступление потенциального соискателя в качестве комментатора или интервьюируемого в СМИ обеспечивает ему известность в определенных кругах. Более того, достаточно часто познакомившись с ним заочно с помощью СМИ, потенциальный работодатель решает, что ему необходим именно этот специалист.
Рассмотрим подробнее работу ES-компании выступающей в качестве посредницы между соискателем и работодателем. При поступлении заказа менеджеры фирмы анализируют базу данных компании и свои личные списки в поисках подходящей кандидатуры. Для продуктивности поиска составляется список предприятий, топ - менеджеры которых соответствуют предъявляемым требованиям, и составляется специальный список куда заносятся потенциальные кандидаты. Обычно такой список содержит около 150-200 человек. Процесс составления такого списка очень сложный и требует прекрасного знания бизнеса и области, в которой должен впоследствии работать выбранный кандидат. Однако максимальную сложность представляет следующий этап работы – личный контакт с потенциальным кандидатом. Напомним, что речь идет о самой престижной позиции и необходимо с умом обойти преграды в виде приёмных, причем никто не должен знать с какой целью связываются с топ-менеджером. Каждый консультант имеет свои фирменные, секретные наработки, как пройти этот труднейший этап. Отметим только, что неоценимую помощь в решении этой проблемы окажет личная база данных мобильных телефонов потенциальных кандидатов. В случае проявленной заинтересованности в предлагаемой работе (название предприятия никогда на этом этапе не разглашается) начинается этап переговоров, интервью, встреч с работодателем и прочее. На этом этапе, как правило, дело заканчивается удовлетворяющих всех заинтересованных сторон соглашением.
Схема оплаты услуг ЕС-компаний отличается от схемы оплаты обычных агентств, гонорар которых составляет 20-25% от дохода соискателя. В западных странах существует четырех этапный процесс оплаты. Работодатель платит обговоренную сумму без привязки оплаты к поиску на начальном этапе, через месяц, через 2 месяца и через 3 месяца. Российский вариант оплаты немного отличается от западного. Работодатель вносит определенную сумму в качестве доказательства серьезности своих намерений, далее после личного знакомства с кандидатом, и окончательный расчет производит только после подписания контракта. Стоимость ЕС-компаний значительно превышает стоимость услуг обычных кадровых агентств и, как правило, составляет 30-35% от суммы фиксированного дохода кандидата и его предполагаемых бонусов.
Российский кадровый рынок
В настоящее время российский кадровый рынок динамичен и текучесть кадров достаточно высока. Многие компании остро нуждаются в квалифицированных и успешных руководителях и готовы понести большие расходы для того чтобы пригласить к себе на работу опытных топ -менеджеров. В поисках успешных кандидатов они обращаются за помощью к хедхантингу («headhunting» – охота за головами) или осуществляют поиск по рекомендациям своих знакомых, поскольку помещение свободных вакансий в открытой публикации показала свою несостоятельность.
Хедхантинг предполагает непосредственный поиск подходящего кандидата на предлагаемую вакансию и, выражаясь простым языком, означает переманивание высококлассных работников из одной компании в другую. Профессионалы, занимающиеся этим бизнесом взяв в производство поступивший заказ, производят сбор данных всех специалистов занятых в этой области бизнеса. Они устанавливают скрытое наблюдение за ним, анализируют карьерный рост, успешность и психологию потенциальных кандидатов, выявляют возможные причины могущие повлиять на его решение поменять место работы, и только после проведенной предварительной работы делают ему соответствующее предложение. Согласно статистике все крупные компании предпочитают искать кандидата, используя в этих целях посредников. Разумеется, вероятность выхода хедхантера на топ-менеджера сильно зависит от публичной активности самого потенциального кандидата.
Как правило, успешный топ-менеджер, реализовавший много проектов, сам не ищет работу, так как работа ищет его самого. Достаточно часто им через посредников предлагаются весьма выгодные позиции. Однако оптимальным решением проблемы в том случае, когда топ-менеджер сам принял решение перейти в другую компанию, является его обращение за помощью к хедхантерам. Практически у большинства топ-менеджеров среди его знакомых числятся и хедхантеры. Основным условием успешности поиска является конфиденциальность, так как тиражирования резюме кроме негатива ничего не даст.
Если у топ - менеджера знакомых хедхантеров нет , то необходимо тщательно проанализировать существующие ЕС-компании, определить нужного специалиста, договориться с ним о встрече и предложить свое резюме только ему. Желательно начать поиск работы, поставив в известность начальство о своем уходе, так как в противном случае такой подход к решению вопроса может сильно навредить деловой репутации руководителя. Рекомендуется не спешить в таком важном деле, поскольку приемлемое предложение может появиться не скоро, а цена ошибки полностью соответствует статусу кандидата, то есть может быть очень высока.
Работа в наше время является одним из главных инструментов для жизни. Без денег мы не сможем обеспечить себе обыденность, уже не говоря о внутренней самооценке и чувства самореализации.
Но что именно помогает найти работу? И есть ли вообще какие-то инструменты для эффективных поисков? Проанализировав ряд требований работодателей в интернете, мы подготовили для вас 4 стратегии, которые помогут в поиске работы.
Рынок труда можно поделить на четыре части: профессионалы узкого профиля, специалисты, массовые профессии и вакансии сложные для заполнения. И для каждого сегмента характера отдельная стратегия.
Массовые позиции
Предложения работы в таком сегменте характеризуются низкой конкуренцией. В интернете без проблем вы сможете найти множество предложений.
Работники в области страхования, продаж и HoReCa без затруднений смогут поменять место работы.
Например, в сфере страхования на одно предложенное место припадает около 4 резюме и около 40% потенциальных работников приглашают на собеседование. В сфере общественного питания и гостиничного хозяйства на одно рабочее место приходится 3,9 кандидатов и 31% попадают на собеседование.
Но кто именно сможет без проблем получить работу в подобных сферах труда? Это кандидаты с грамотно составленным резюме и с навыками, соответствующими стандартным требованиям.
Претенденту на работу массового сегмента нужно быть готовым к групповым встречам с потенциальным работодателем.
IT-отрасли
У создателя сервиса транспортного телевидения Вадима Мохова уходит много времени на поиск квалифицированного IT-специалиста. Ему пришлось прочесть сотни резюме, и провести ряд собеседований. В результате найти нужного человека не так уж и легко. Мохов нуждался не просто в IT-специалистах, а и в людях, которые обладают знаниями транспортной отрасли.
«Намного проще найти специалиста по транспортному делу и потом уже обучить его IT, чем искать среди компьютерщиков транспортных специалистов», — поделился предприниматель.
Специалистам узкого профиля найти работу тяжело, ведь уровень конкуренции низкий, а количество нужных кадров минимальное, чем в сфере продаж или страхования. Согласно данным статистики, на одно место в IT-компании припадает почти 7 резюме, а на собеседование попадает всего 15% претендентов. В сфере маркетинга похожая ситуация: на одну вакансию припадает 3,5 претендентов, среди которых на интервью с начальством попадает 17%.
Руководитель HR-компании Анна Михеева рассказывает, что еще несколько лет назад работодатели готовы были нанимать на работу людей из смежных отраслей, сегодня из-за оптимизации персонала компания ищет подходящего по всем критериям сотрудника.
Генеральные директора
У кандидатов, которые претендуют на руководящие должности, должна быть особенная стратегия получения работы. Ведь вакансию топ-менеджера или юриста очень тяжело найти.
На одну вакансию топ-менеджера припадает до 37 резюме, среди которых на собеседование попадает лишь 6%.Это можно объяснить тем, что работодатели не нуждаются в управленцах общего профиля , им нужен опыт работы, ряд достижений кандидата в определенной сфере. Некоторые компании после оптимизации кадров решили убрать с организационной структуры должность топ-руководителя и кадровика. Соискатели ищут профессионалов, которые смогут выполнять функции руководителя и эффективно управлять персоналом.
Профессионалам высшего звена нужно приготовиться к тому, что поиски работу смогут занять много времени на самых различных ресурсах (не только в интернете).
Человеческие качества
Случаются на рынке труда такие случаи, когда кандидата приглашают в офис на собеседование, даже если его резюме не соответствует требованиям компании.
По словам кадрового эксперта, есть должности, где намного больше важны человеческие качества, чем профессиональные навыки.
Перед тем, как пригласить человека на собеседование, работодатель максимально пытается разузнать о жизни претендента с помощью социальных сетей. Поэтому стоит хорошо обдумать все свои социальные действия, ведь излишняя активность или некорректные посты могут стоить вам работы.
Статья основана на материалах superjob.ru, vedomosti.ru.
Как сказал Шекспир, «Вдвойне несчастен тот, кто в дни печали про сладостные вспоминает времена».
Эти мысли навеяны пятнадцатью годами собеседований с очень квалифицированными руководителями, которые владеют прекрасным набором навыков, а продать себя по нескольку месяцев не могут. Мучаются сами и мучают нас, вызывая смесь сочувствия и раздражения. А слушать наши рекомендации в процессе трудоустройства не хотят.
Статья обидная. Поэтому слабонервным просьба удалиться.
Итак. Представьте, (а кому-то и представлять не надо) что вы - крупный руководитель....
Уважаемый топ!
У вас были хорошие времена? Забудьте о них. Сейчас вы в роли безработного.
Разрешите несколько вопросов?
Вот, казалось бы, обнаружили в интернете вакансию, где в требованиях просто портрет профессиональный с вас списали! Выслали туда свое резюме, и... как в бездонную яму. Вы, конечно думали, что они должны бы вас поуговаривать, а вы конечно посопротивляетесь, все взвесите, соответствуют ли они званию работодателя, достойного вас. Но, этого нет. А причину отказа узнать хочется. И вы звоните. На том конце провода вежливо отвечают, что резюме ваше пришло, вашу кандидатуру рассматривают, и обязательно перезвонят. И … не звонят. Странно.
Или наоборот. Вам не вежливо сказали, а просто рявкнули, что мол, много вас, таких директоров ходит тут. И каждому должность подавай! … Неприятно. Вы давно уже отвыкли от такого вот обращения. …
Проходит месяц, другой... пятый. Нет, голодная смерть вам не грозит. Денег внукам может быть не хватит, а вот детям наверняка. Но жена уже как-то косо на вас смотрит, и дети с гордостью перед друзьями не хвастаются. И вы даже готовы заплатить собственные деньги этим напыщенным рекрутерам, лишь бы узнать причину своей невостребованности.
Великий психотерапевт Франкл в свое время сказал: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить все свои неудачи...».
Вот данные весьма банальной статистики:
Если вы принадлежите к этой статистике - ваши возражения нам наперед известны. Что точно так же как и большинство кандидатов к себе на предприятия вы, в свое время, старались не брать старше 45 лет, точно так же вы и о себе думаете, что все самое лучшее у вас в жизни уже было. Что теперь думать о чем-то большом уже поздно. И надо только «доживать» после пятидесяти. Какие же у вас могут быть планы на 40 лет? Слушать все это скучно и бесперспективно. Скакать перед вами нам есть нужда только если мы можем сию секунду куда-то вас продать. Это бывает нечасто, уж извините за циничность. Только в эти моменты мы с удовольствием и поскачем и подстроимся под вашу банальщину.
Если вы принадлежите к этой статистике - ваш удел к 70 годам, сидя с себе подобными во дворе, забивать доминошного козла, (или похуже - осушать рюмку), критиковать правительство, и роптать на то, что в ваши времена и молодежь была лучше, и вода - мокрее. Мысль, совершенно «новая». Или, лузгая семечки на лавочке, в составе однозубых старушек, обсуждать все последние новости из личной жизни соседей (своей-то ведь нет), рассматривать нецеломудренные наряды молодых девчонок из подъезда и возмущаться, куда катится наш мир. Хотите этого? Не хотите?
Тогда если вы не принадлежите к этой статистике - может быть и не надо в нее скатываться? Может быть вы вспомните, что вы можете не только пользоваться случаем когда фортуна к вам благоволит? А можете еще и держать удар в моменты собственного штиля? Так же как когда-то умели выводить свои предприятия из сложных ситуаций? И все-таки начнете строить долгосрочные планы, даже только сейчас, когда уже петух жареный клюнул?
Хочу привести два примера жизненной стратегии.
Пример первый. Банальный. Директор крупного производства, являющегося нашим клиентом, попросил помочь в трудоустройстве его хорошему другу. Я сказала, что пусть его друг меня наберет по телефону в определенное время. Смог набрать меня он в иное время, когда я была в роуминге и проводила семинар в другом городе. Поэтому на моё пожелание перезвонить в понедельник после обеда - он обиделся. Но потом, все-таки перезвонил. И начал с претензиями в голосе возмущаться, почему я не ответила ему в тот момент, когда ему удобно было говорить? Ведь о нем, как о руководителе с массой регалий специально попросили? И кто попросил! Вот какой у нас состоялся диалог:
- Я могу у вас спросить? Вы хотите рассказать мне какой вы хороший, или узнать почему вас на работу не берут?
- Вы кто такая? Вы знаете какую должность я занимал? Я понял что вы можете помочь с поиском работы! Вы можете мне помочь?
- Скорее всего не могу. Я вашу должность не занимала. Я - другую занимаю. И, кстати, в работе сейчас не нуждаюсь, а вы хотите чтобы я вас рассмотрела на вакансию. И результат вашего трудоустройства будет уже не от меня зависеть, а от вас. А как вы думаете - куда вы звоните?
- Вас обманули. Мы - рекрутеры. Деньги берем с работодателей и гарантии несем перед работодателями в том, что кандидат справится с работой. С вас мы денег не берем, и гарантий не несем. И, собственно, мы вас не искали и даже без вас жили хорошо. Если я верно поняла, то в данный момент это мы вам нужны?
- Верно. (уже чуть потише). Ну так что?
- Если вы считаете что вы один такой замечательный среди руководителей, то я хочу вас разочаровать. Не один. И даже не в сотню входите. У нас резюме подобных вашему - горы.
- И что вы этим хотите сказать? Что мне работу найти невозможно?
- Невозможно. При таком подходе какой вы мне сейчас демонстрируете - точно невозможно. И даже разговаривать с вами особо не хочется, не то что на работу брать. Хотя набор навыков у вас такой, что позавидуют многие. Если бы вы изменили свой подход, что вам все должны и обучились бы у нас технике ведения переговоров о работе... Но вам же это не надо, верно?
- А что за техника? …
С помощью этого диалога, мне удалось затянуть его на семинар, т.к. в двух словах рассказать как исправить ему свои действия нельзя. К сожалению с ним и за два дня удалось не намного больше. В чем причина отказов ему на вакансии уже полгода? Общаться с рядовыми кадровиками он считает «не царским» делом. И в обход их пытается пробиться к первым лицам. И мне, кстати, тоже продемонстрировал, что я ниже его - ведь я посредник, тогда как сам же за помощью звонил. Хотите или нет, уважаемые топы, но даже если кадровики и рекрутеры в компаниях и десятой частью ваших навыков не обладают - не стоит им это демонстрировать. А лучше вести себя с ними как с вашим начальником во временном проекте под названием «Трудоустройство в компанию Х». Все-таки они - ваш пропускной пункт к руководству.
Пример второй. Небанальный. В который, в силу своего банального мышления, банальное большинство топов не верит. Тогда как по нашему мнению, это и есть норма для каждого. И особенно для тех, чьи способности таковы, что они смогли уже добиться больших высот на руководящих должностях. То есть - именно ваши, уважаемый топ, неординарные и небанальные способности.
Я летела из Ростова в Красноярск проводить семинар. Соседом в салоне самолета оказался дед. Я открыла ноутбук и готовилась к семинару. Заметила что он подглядывает, что же я делаю. Мы разговорились. Кто же он был? Деду оказалось 82 года. Дед - главный инженер на одном из Красноярских заводов. Дед на данный момент - один из лучших в мире специалистов на стыке физики и химии. Дедовская зарплата - одна из самых больших не только на заводе, но и в Красноярске. И с учетом того, что в Советские времена стаж начислялся с момента учебы в вузе и производственной практики, стаж деда - 65 лет на одном месте. Летел он с одного из Ростовских заводов, из производственной командировки вместе с тремя подмастерьями. Одному из подмастерий было 30, второму 35, а третьему 50 лет. Думаю, что третий подмастерье считал, что ему «уже поздно» строить какие-то планы. Еще пару штрихов к портрету данного высококвалифицированного и умного мужчины, которого дедом, вообще-то, назвать язык не поворачивается. Свободный английский. По всему миру летает на конференции. И по результатам работы службы персонала его завода на умение устанавливать контакты с коллегами, которая проводится методом опроса сослуживцев, он сказал так: «Вы знаете, мне уже неудобно, но я третий год – лучший». Впечатляет?
Почему же у этого человека это так? Потому, что и в 82 года он продолжает строить долгосрочные планы! И действовать в их направлении, а не складывать лапки от безысходности.
Разрешите вопрос напоследок?
Теперь, после того как я, от лица рекрутеров, налила вам столько яду, как вы считаете, как мы к вам относимся? Грубо и пренебрежительно, обрывая вас, как вам кажется, на уникальном рассказе во время собеседования, тогда как таких рассказов мы ежедневно десятки слышим? Или уважительно? Как к сильному человеку, уже добившемуся больших результатов, и обладающим еще бОльшими (ударение на первый слог) запасами нереализованного потенциала? Как к человеку, с которым не нужны общевежливые фразы, а нужна конкретная помощь? Как ко второму.
Если бы мы думали, что вам и на самом деле «поздно», уверяю, мы - не садисты. Вели бы себя культурно, и старались не задевать за живое. Но я уверена, что я вас не обидела, так как даже если вы и попали в эти обстоятельства, то можете их изменить! Почему? Тот же Виктор Франкл писал: «Здоровый человек тоже может потерять работу, но он не снижает своей активности (учеба, переквалификация) и поступает как спортсмен, которого исключили из команды - продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя». И как доказательство, что вы здоровые люди - вы ищите пути выхода, и даже дочитали эти гадости до конца!
Хотите вернуть хорошие времена? Забудьте про свою гордость! Попробуйте начать действовать так, буд-то вам еще осталось минимум лет 100 продуктивной жизни! И какая разница сколько лет на самом деле? До 70 лет как мы привыкли думать, или до 150* лет, как считают большинство ученых, рассчитывая прочность человеческого организма? Главное КАК мы их проведем. И если не будете торопиться, но и не станете останавливаться, то результат придет.
Давайте не будем вспоминать какими вы были! Давайте устраиваться теперь, таким, какой вы есть!
* По одним данным ученых физиологов, человеческий организм рассчитан на 150 лет, по другим на 250 лет. В древней Греции Демокрит жил до 110 лет, Пифагор до 109 лет, как и многие другие философы. И не «доживали», а творили, были продуктивны, и имели хороший секс. Средняя продолжительность воина в Спарте (если его не убивали в войне) была 105 лет. В первую офицерскую должность получали не ранее 50 лет. Невротические же причины почему так не получается у большинства, описаны во многих книгах М.Литвака. (прим. автора.)
Генеральный директор — один из самых дефицитных топ-менеджеров. Опытному CEO рад любой хедхантер, и тем не менее топы ищут работу по несколько месяцев.
Чтобы ускорить этот процесс, нужно использовать все самые эффективные инструменты поиска вакансий.
Как искать работу генеральному директору?
Ситуация, сложившаяся сегодня на рынке труда, парадоксальна. С одной стороны, компании все более остро ощущают дефицит топ-менеджеров. Особенно высок спрос на генеральных директоров. Казалось бы, в таких условиях квалифицированные управленцы должны расхватываться на лету. Однако многие опытные, знающие себе цену профессионалы по полгода ищут достойную работу.
Суть проблемы заключается в том, что в России до сих пор не отлажен механизм, уравновешивающий спрос и предложение в данном сегменте рынка. Оказавшись перед проблемой поиска работы, менеджеры не понимают, с какой стороны подойти к этому вопросу: с чего начать, к кому обратиться. В свою очередь, работодатели не могут сформулировать, кто же им нужен, и при этом часто занижают реальную стоимость топ-менеджера. В итоге процесс поиска сильно затягивается, что наносит ущерб обеим сторонам.
Как форсировать процесс поиска работы и не оказаться на скамейке «запасных»?
Личные связи
Наиболее эффективный механизм трудоустройства – это работа со связями (networking). Согласно внутренней статистике российских и зарубежных компаний executive search, более 70% топ-менеджеров находят работу благодаря так называемым социальным сетям.
Приступая к поискам, прежде всего «поднимите» все свои формальные и неформальные знакомства, проанализируйте их и составьте список контактов. Ориентируйтесь не только на тех людей, с которыми вы общаетесь в настоящий момент. Вспомните, с кем вы учились в школе, вузе, а также знакомых, имеющих хорошие связи. Посредником может стать не только человек из профессиональной среды, но и личный парикмахер, тренер по плаванию и случайная знакомая.
Обзвоните каждого и проинформируйте о готовности рассмотреть интересные предложения и проекты. Некоторые топ-менеджеры опасаются делать такие звонки, считая, что это может нанести урон их имиджу успешного человека, и закрывают для себя эффективнейший путь поиска вакансий.
В практике Ольги Чеботковой, партнера TRANSEARCH/Top Hunt International, был случай, когда опытный топ-менеджер, выпускник MBA, в течение полугода безрезультатно искал работу. Выслушав аргументы Ольги, он написал информационное письмо и разослал его по адресам выпускников MBA, с которыми он вместе учился. Буквально через 15 минут после этого один из однокашников позвонил ему и предложил занять позицию, на которую уже несколько месяцев не удавалось найти человека. И вот уже два года топ-менеджер успешно работает в этой компании.
Executive search
Еще один способ найти достойную работу – обратиться в компанию executive search. Зачастую действительно непубличные топ-менеджеры не попадают в поле зрения работодателей и хедхантеров, даже если эффективно работают. Чтобы вас заметили на рынке труда, необходимо заявить о себе. А чтобы сделать это качественно, лучше всего обратиться за помощью к профессионалам.
«Дружить» с консультантами executive search лучше начинать до того, как «гром грянул». Даже если сейчас вы не думаете о смене работы, проведите небольшое исследование рынка ES, получите рекомендации от коллег и выберите несколько кадровых агентств, которым сможете доверять (в любом случае лидеров отрасли не более 10–15 в Москве и 3–4 в Санкт-Петербурге). Напишите или позвоните в эти компании. Сообщив информацию о себе, вы попадете в базу хедхантеров, после чего вас «будут иметь в виду». Возможно, к вам обратятся с просьбой порекомендовать кого-то из знакомых профессионалов – это хорошая возможность «закрепить» отношения с консультантами, которые в дальнейшем будут предлагать вам лучшие вакансии.
Однако стоит помнить, что клиентом хедхантера является работодатель, и ваша востребованность будет зависеть не столько от готовности поменять место работы, сколько от наличия у консультанта конкретного заказа.
Интернет
Интернет как инструмент поиска работы для генерального директора менее эффективен по сравнению с тем, что дают социальные сети. Кроме того, в Интернете сложно соблюсти конфиденциальность. Конечно, можно создать «слепое» резюме: указать другое имя, убрать названия компаний, в которых вы работали ранее, однако такая политика не приветствуется работодателями и специалистами executive search. Действуя таким образом, вы рискуете нанести больший урон своей репутации. Поэтому лучше выбирать честную игру.
Тем не менее, не стоит упускать такой потенциальный источник предложений, как Интернет. Так, HeadHunter.Ru дает возможность сохранить конфиденциальность при помощи различных режимов видимости резюме, например, «доступно зарегистрированным компаниям, кроме выбранных» или «доступно только перечисленным компаниям».
К тому же Интернет – это максимально открытый источник информации о компаниях-работодателях и пространство, способствующее укреплению контактов. В частности, размещая резюме на сайтах по поиску работы, вы обращаете на себя внимание хедхантеров, большинство из которых активно пользуются интернет-базами резюме.
Позиционирование
Важная составляющая успешного поиска работы – правильное позиционирование в среде знакомых и профессионалов. Вас должны знать как человека, который занимается тем-то и тем-то, умеет то-то и то-то, работает в такой-то сфере или имеет такие-то интересы. Это необходимо для того, чтобы о вас вспомнили в случае необходимости и рекомендовали знакомым.
Разумеется, чем дальше находится профессиональный мир того, кто вас рекомендует, тем менее четким будет его понимание ваших интересов и запросов. Несмотря на это, открытость и принципиальная готовность говорить о том, чем вы занимаетесь и чего хотите, очень важна.
Иногда предложения не поступают просто потому, что вас считают закрытым и не готовым идти на контакт: «слишком успешным», «слишком дорогим» или из-за того, что ничего о вас не знают.
Статьи в профессиональных изданиях и выступления на бизнес-конференциях – также неплохой способ «застолбить» профессиональное поле и оказаться на виду. Последний способ не стоит недооценивать хотя бы потому, что конференции активно посещают рекрутеры и журналисты. По нашим наблюдениям, процентов 25–30% новых спикеров в течение 2–3 месяцев после своего появления на публике меняют работу.
По данным опроса, проведенного еще в 2011 г. сообществом Executive.ru, топ-менеджеры чаще других категорий сотрудников сталкиваются с дискриминацией по возрасту при трудоустройстве.
Тогда солидный возраст мешал найти работу директором 15% опрошенных (против 13% менеджеров среднего звена). По нашим наблюдениям, сегодня эта тенденция только усилилась, а руководители, в общем, стали моложе.
Среди причин этого:
быстрый рост экономики
«перегретый» рынок труда - много предложений работы с оплатой ниже уровня конкретных топ-менеджеров
сфокусированность молодых специалистов на своей карьере
Чтобы понять, как топ-менеджеру найти работу после 50 лет, разберемся, чего на самом деле опасаются компании, отказываясь принимать на работу руководителей в возрасте «за».
Мало гибкости
Чаще всего в руководителях старшего возраста видят выходцев из советского времени.
Работодатели боятся, что такие директоры воспитаны жесткой системой и не захотят переучиваться, чтобы соответствовать современным подходам к управлению.
Например, согласно популярной методологии Agile, руководитель должен не только координировать действия команды, но и выполнять часть работы.
Другая корпоративная культура
Работодателю важно, чтобы новый руководитель вписался в молодой коллектив, если общий возраст сотрудников небольшой. Или чтобы зрелому руководителю было комфортно подчинятся молодому собственнику компании.
Слишком много опыта
Потенциальные работодатели настороженно относятся к руководителям с наработанным 30-летним опытом в профессии и в жизни.
Немногие компании могут предложить им соответствующие условия оплаты. А если руководитель идет на понижение, опасаются, что «оверквалифайду» не хватит мотивации, чтобы работать на результат.
Сосредоточьте свои усилия на сегменте среднего бизнеса.
Если раньше многие руководители шли в стартапы, то сейчас этот вариант неактуален - слишком много их прогорает.
В крупных компаниях обычно более жесткий отбор, а малый бизнес просто еще не нуждается в таком объеме знаний и навыков.
Выбирайте «лояльную» отрасль.
Строже всего с возрастом в IT-секторе. Придется постоянно переучиваться и доказывать, что вы держите руку на пульсе диджитал-технологий. Также в зрелом возрасте сложно найти работу директором в сфере финансов, услуг и FMGG.
Покажите серьезность своих намерений.
Чтобы снять опасения работодателей насчет вашей мотивации, показывайте, что новизна, которую вы ищете, заключается не только в рабочих задачах и дальнейшем росте доходов.
Возможно, вас давно привлекает именно эта сфера деятельности или особая корпоративная культура.
Персонализируйте резюме.
Не расписывайте весь свой опыт подробно. Для конкретной компании подчеркивайте именно те навыки и опыт, которые могут быть ей интересны, об этом мы рассказывали в .
Делайте упор на своих сильных сторонах.
Особенно, если они выгодно смотрятся на контрасте с характеристиками молодых кандидатов.
У вас больше практического опыта, нет «розовых очков» и завышенных амбиций, высокий уровень ответственности и самодисциплины. Вы способны добиваться результата - так покажите финансовую выгоду, которую вы принесете компании.
Будьте открыты и дружелюбны на собеседованиях.
Высокомерность в сочетании с богатым опытом наводит на мысль, что вы идете в эту компанию только на время, пока не подвернется лучшее предложение. Ведите себя уверенно, энергично, но воздержитесь от самовосхваления.
Покажите, что вы продолжаете повышать квалификацию, обсудите современные подходы к управлению и свежие технологии.
Опирайтесь на наработанные контакты.
Хотя вариант трудоустройства по знакомству сегодня работает плохо, зато вы можете заручиться хорошими рекомендациями.
Личные связи будут полезны, если вместо работы по найму вы выберете путь предпринимателя. Или решите сменить сферу деятельности, например, на одну .
Лучший ответ на вопрос «Как найти работу после 50 лет?» звучит так: выйти на прямого работодателя. И это одно из приоритетных направлений поиска работы для наших клиентов.
Как найти работу руководителем без опыта
Проблема трудоустройства стоит остро и по другую сторону возрастного барьера.
Менее половины компаний «выращивают» руководителей внутри своей структуры. Чаще их нанимают со стороны, чтобы получить доступ к имеющимся наработкам и свежее видение ситуации.
Опять же, многое зависит от сферы. Молодые и амбициозные руководители строят карьеру в IT-компаниях, а также востребованы на позиции директоров по маркетингу.
В остальном можно ориентироваться на те компании, в которых отлажены бизнес-процессы и нет нужды в серьезных переменах. Тогда им выгодно нанять молодого и мотивированного руководителя, которого можно обучить при необходимости.
Поэтому не завышайте свои зарплатные ожидания, чтобы показать, что вам важнее карьерный рост.
В резюме делайте акцент на тех обязанностях и проектах, где вы принимали ответственные решения, взаимодействовали с партнерами компании.
Кроме багажа знаний и энергичности важна ваша внутренняя зрелость.
Работодатель должен увидеть, что вы здраво оцениваете обстановку, не будете обижаться на конструктивную критику и советы более зрелых коллег. И не броситесь ломать эффективную бизнес-модель только потому, что она «старая».
На примере реальных компаний мы видим, что разнообразные по возрасту команды более продуктивны и внимательны к потребностям своих клиентов, и возраст - не помеха успешной карьере.
Чтобы понимать, как найти работу директором, если вам 30 или 50 лет, обговорите свою ситуацию с партнером по развитию карьеры. Возможность бесплатной встречи мы определим, ознакомившись с вашим резюме.
