В прошедшем году специалисты аналитического центра Falcongaze в очередной раз провели исследование о причинах смены работы сотрудниками российских компаний. Клиенты Falcongaze, использующие в своей работе программный комплекс SecureTower, предназначенный для предотвращения утечек данных и контроля рабочих процессов, поделились данными о статистике увольнений за 2017 год.
Наиболее часто увольнения проходили в 2017 году по инициативе работника. 56%уволившихся в прошлом году решили сменить место работы или уйти в свободное плавание добровольно. Самый большой вклад в эту статистику сделала сфера ритейла - традиционно там одна из наиболее высоких текучка кадров.
Далеко не всегда увольнения происходят спокойно и по обоюдному желанию - в 2017 году за различного рода нарушения или несоответствие занимаемой должности покинули компанию 16% от общего числа уволившихся. Сюда относятся и неисполнение трудовых обязанностей, и прогулы, и появление на работе в состоянии опьянения, и другие основания, предусмотренные статьей 77, главы 13 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности заключается в непрохождении работником аттестации - в этом случае работодатель обязан предложить должность, соответствующую квалификации сотрудника, а в случае его несогласия уже имеет полное право уволить его.
Сокращения по-прежнему составляют значительную часть от общего количества увольнений. Несмотря на то, что пик кризиса уже пройден - экономическая ситуация все еще сильно влияет на трудовой климат в организациях. 14% из всех сменивших место работы в 2017 сделали это по причине сокращений.
На предпоследнем месте среди причин увольнений оказались растраты и мошенничество. К сожалению, далеко не всегда отношения между работодателями и работниками являются добропорядочными - значительное число расставаний с сотрудниками происходит из-за растрат, воровства, откатов и других не очень законных методов работы. Хорошая новость в том, что количество такого рода нарушений по сравнению с прошлым годом относительно упало. В 2016 году процент увольнений по причине коррупции, растрат и хищений был равен 11% от общего числа. В 2017 году по этим причинам были уволены уже 8%потерявших работу сотрудников.
Большинство организаций при начале рабочих отношений с сотрудниками заключают соглашение о неразглашении коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны. Также в подавляющем числе организаций, заботящихся о защите своих активов, введены регламенты и политики информационной безопасности. С нарушениями в этой сфере борются по-разному: в зависимости от значительности проступка это может быть предупреждение, штраф, вплоть до увольнение. Именно в связи с такого рода нарушениями пришлось сменить место работы 6% сотрудников от общего числа уволенных в 2017 году.
Люди являются главным активом любой организации, однако, как работодателям не всегда удается найти нужного человека, так и специалистам в поисках работы бывает сложно найти подходящее место. До идеального климата трудовых отношений в отечественных организациях еще далеко, однако статистика говорит о том, что значительные шаги делаются именно в этом направлении.
Для того, чтобы как можно дольше работать на любимой и прибыльной работе сотрудник должен понимать за что его ценят и что не стоит делать дабы остаться на своем рабочем месте и развиваться в профессиональном плане. Оказывается, проводится статистика причин увольнений на разных предприятиях страны. Найти работу и не потерять ее можно благодаря не только высокой квалификации, но и правильному отношению к бизнес-процессам компании, ее миссии и знаниям основных причин увольнений.
Итак, причины увольнения и роковые ошибки работников:
Проведенные службой Head Hunter исследование показало, какие именно действия, совершенные сотрудниками в итоге, могут стать основанием для его расчета с должности и штата компании.
В список 10 роковых ошибок, которые недопустимы для сотрудника:
- спор с начальником и поиск новой вакансии на своем рабочем месте;
- помощь, коллеге в сокрытии его ошибки и рассказ коллегам о собственных планах на будущее;
- появление в офисе в пьяном виде и то, что потенциальный кандидат на увольнение взял на себя чужую вину;
- сбор сплетен о начальнике и их обсуждение их в соцсетях и по почте, а также непристойное поведение на корпоративе;
- присвоение и растрата денег компании, а также интимные отношения с вышестоящим боссом.
Что говорят о причинах увольнения работники?
Разместить вакансию бесплатно, найти работу и работать, но в конце концов быть сокращенным - такая участь может ждать каждого работника. При этом официальная формулировка не скажет многого о том, что есть в действительности и в силу этого оптимально спросить об этом самих уволенных и их отношении к самой ситуации и данному факту.
Среди более 1 000 граждан и жителей Питера, которые в прошлом году сменили место работы, приняли участие в анонимном опросе и тем самым показали реальную ситуацию на рынке труда. Как показали результаты, неважно будь то работа в Тюмени или Питере, среди лидирующих факторов, приведших к снятию с должности, т.е. более 77 процентов есть смена планов самой компании, а также конфликтные ситуации и споры с боссом - 55 процентов. Помимо этого, не менее популярной и распространенной есть ошибка, допущенная на работе, сокрытие руководством ранее совершенного проступка или ошибки.
Что важно отметить?
Возглавляет список, составленный в 2015 году, список причин увольнений есть инициатива самой компании, когда она больше не нуждается в услугах неугодного сотрудника. И это резко контрастирует с тем, что было до кризиса.
До кризиса причины смешения с должности, которые касаются вакансии в Ростове или же, например, Санкт-Петербурге , могли разниться, но основной, которую отмечают именно рядовые подчиненные, есть отсутствие перспективы. Так считают почти 70% опрошенных уволенных людей. В частности, речь конкретно шла о низком заработке и небольшой шанс на ее увеличение, отсутствие роста в отношении карьеры. Конфликты с руководством, как причина увольнения, снизилась и составляла порядка 41% и только 18 из 100 отметили, что уйти с работы их спровоцировало нарушение работодателем норм Трудового кодекса.
Как оценивают причины увольнений работодатели?
Если судить о таких причинах с позиции руководства, то подбор сотрудников на место уволенных не составит труда - быстро найти работников в период кризиса не будет проблемой, главное, чтоб они не допускали ошибки ранее уволенных подчиненных.
Главной, по их мнению, есть невыполнение подчиненным собственных трудовых обязанностей, прямо прописанных в должностной инструкции. Такую причину озвучивают почти 50% от опрошенных работодателей, и как показывают отчеты статистов, именно 48 процентов людей и было уволено на этом основании. При этом 1/3 респондентов говорят о конфликте между начальником и подчиненным как еще одной причине увольнения.
Порядка 27 процентов респондентов отметили, что вынуждены увольнять по причине возникших проблем в бизнесе и тут вопрос стоит не только об увольнении неэффективного сотрудника, но и о сокращении трат на услуги дорогостоящих экспертов, которые показывали великолепные результаты работы, но как оказалось на спаде оказались не востребованы как таковые. Помимо этого, причиной увольнения было и использование сотрудников ресурсов компании, воровство и разглашение информации с ограниченным доступом. В частности, за воровство было уволено порядка 9% сотрудников.
Какие причины увольнения не стыдно называть новому работодателю?
Увольнение достаточно болезненный процесс и вопрос при устройстве на новое рабочее место, тем не менее, есть варианты формулировки, которые так сказать не стыдно и озвучить. Именно они, как отмечают сами работодатели, не создадут серьезных проблем самим потенциальным кандидатам на вакансию, когда найти работу нужно срочно, при прохождении собеседования, да и в будущем.
В список таких формулировок можно отнести:
- реорганизация и ликвидация компании, а также отсутствие у сотрудника перспектив в вопросе профессионального, а также карьерного роста;
- переизбыток ненормированного труда либо же резкая смена условий работы в худшую для особы сторону и как отмечают работодатели в своих данных, выставляя их на сайт по работе, эта причина есть не самой лучшей для них - она им дает не самое лучшее реноме среди потенциальных соискателей и подчиненных;
- смена места жительства сотрудника или же переезд компании, а также смена руководства, которые набирают новую команду под собственные стандарты;
- расширение должностных функция сотрудника без предварительных договоренностей и оговорок в отношении увеличения оплаты труда за такую нагрузку.
Анализ причин текучести персонала на ООО ТД «Форум»
В индустрии торговли текучесть персонала всегда более высока, чем в других отраслях, и даже, как отмечают специалисты, практически неизбежна.
Поэтому, целью нашей работы является следующее: выявить факторы, влияющие на уход с предприятия, и способов удержания работников путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.
По происхождению условно их можно разделить на три группы.
Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры.
Личные причины
могут быть следующие: отсутствие мест в детских учреждениях; решение личных проблем;
потеря работоспособности и др. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда
являются показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.
Для изучения основных мотивов текучести персонала на ООО ТД «Форум» целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Обстоятельное изучение текучести кадров на предприятии проводится с помощью специальных обследований в двух направлениях:
Создание общего портрета увольняющихся;
Анкетирование как увольняющихся, так и работающих. Главной целью анкетирования является, как правило:
Анализ «узких мест» в организации;
Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
1) Первое направление - создание общего портрета увольняющихся, на основе сведений о поле, возрасте, профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде и т.д.
Анализ форм статической отчетности о движении персонала на ООО ТД «Форум» позволил получить следующую информацию об уволившихся в 2009-2010 гг.
Таблица 2.12. Всего уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Как видно из таблицы 2.12 основная часть уволившихся - это по собственному желанию, как в 2010 году, так и в прошлом 2009 году.
По причине нарушения трудовой дисциплины на ООО ТД «Форум» увольнений за анализируемый период не было.
По другим причинам уволились: 1 человек в 2010 году - выход на пенсию и 2 человека в 2009 году: 1 грузчик и 1 водитель оба по причине отъезда из города.
Хотя общая картина увольнений показывает, что текучесть персонала по сравнению с прошлым периодом, на предприятии снизилась.
Таблица 2.13. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг., по категориям
Такая ситуация связана, во-первых, с тем что думается мало, кто из работающих молодых девушек-продавцов мечтал об этом с детства. Скорее всего, у них имеются мечты о «светлом офисе и необременительном интеллектуальном труде». Во-вторых, средний возраст большинства продавцов приходится на интервал с 20 до 30 лет. В этот период они параллельно решает задачи своей личной и профессиональной жизни, у них свои оценки возможностей и планы. В-третьих, и наверное самое главное, заработная плата продавцов не высокая.
Затем следуют грузчики, здесь также все ясно: сюда идут работать как правило люди с низким образованием и социальным статусом.
Среди управленческого персонала и служащих - уволившихся не наблюдается. Это может свидетельствовать о том, что в организации остались только те, кто работает здесь давно и не стремится найти другую работу, поскольку в связи с особенностями закрытого города и сложной обстановкой в сфере занятости, внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными.
Таблица 2.14. Возрастной состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Таблица 2.15. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» по половому признаку, в 2009 -2010 гг.
Половозрастной состав выявил следующую картину: в 2009 году уволились в основном женщины в возрасте до 40 лет, а в 2010 году - это мужчины и женщины в равном количестве возраст которых от 30 до 50 лет.
Таблица 2.16. Образовательный уровень работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009 -2010 гг.
По уровню образования уволившиеся в 2010 году имеют среднеспециальное или среднее образование, в то время как в прошлом периоде этот показатель составил - 37,5% и 62,5% соответственно.
Таким образом, мы получили результаты, позволившие выявить общий портрет уволившихся работников на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.: это молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие среднее или среднеспециальное образование, в основном - продавцы.
2) Второе направление, основанное на анкетировании как увольняющихся, так и остающихся работать, но планирующих увольнение, т.е. изучение мотивов ухода, в качестве которых могут выступать следующие факторы:
1. оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;
2. характеристики трудового процесса: сложность, монотонность и так далее;
3. условия труда: расположение, оснащение, состояние рабочего места;
4. социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими сотрудниками и руководством;
5. возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков и получения новых знаний, интерес к работе;
6. условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства;
7. социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и другое.
Все эти аспекты наиболее полно характеризуют деятельность, и с помощью их оценки можно понять, что именно сотрудникам нравится, а что - нет.
С целью выявления причин текучести персонала мы провели анкетирование, которое носит название «На выходе».
Выходное анкетирование позволяет понять истинные мотивы ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива и вовремя принять корректирующие меры.
Предназначенная для исследования анкета была составлена в соответствии с установленными требованиями и содержит несколько видов вопросов. Ответы на предлагаемые вопросы содержат оптимальное число вариантов.
Увольняющемуся работнику задаются вопросы, которые позволяют не просто выяснить причины ухода из компании, но и понять, как человек оценивает свои достижения, реализацию своих карьерных возможностей, схемы взаимодействия с выше- и нижестоящими сотрудниками, а также учесть пожелания и рекомендации, которые работник может дать компании, покидая ее.
Анализ ответов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг. позволил сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.
Таблица 2.17. Мотивы текучести персонала на ООО ТД «Форум» в 2010 г.
Данные таблицы 2.17 указывают на то, что самой «популярной» причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. К ним относятся, прежде всего, продавцы. Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и определяют структуру мотивационного ядра текучести персонала.
Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию.
Второе «место» - невозможность сделать карьеру.
Третье «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством», что составляет 7,3%. Устранение последней причины является важной задачей, поскольку очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений.
Среди других причины ухода названы - несоответствие сотрудником занимаемой должности, однако это не означает, что он плохой сотрудник: тот же человек в той же компании, но на другой должности мог бы работать успешно. И если качественно оценивать работников и умело переводят их на должности, которые им больше подходят, текучесть кадров может снизиться.
3,5% уволившихся называют причиной увольнения - неудовлетворенность условиями и организацией труда, что тоже имеет большое значение. Это характерно для вспомогательного персонала, у которых на фоне ведущего мотива «низкая зарплата» лидируют и причины, связанные с условиями труда.
Персонал предприятий торговли в большинстве своем вообще довольно мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.
Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников: чаще всего увольнение на предприятии происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, фирмы и перспектив развития не совпадают с действительностью.
Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятия все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду.
Недостаточно используются и такие мотивы, как профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи.
Кроме того, мы провели оценка уровня удовлетворенности работающих сотрудников, который также показал, что основные мотивы возможного увольнения, связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста и отношения внутри коллектива.
Многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность отделу кадров совместно с руководством наметить мероприятия по снижению текучести и улучшению ситуации.
В ходе исследования, посредством бесед, мы также выяснили, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:
Отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;
Постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков;
- «закрытый» тип карьерного рост, т.е. невозможность продвижения по карьерной лестнице не только вертикально, но и ограниченность «горизонтального» роста, а именно - отсутствие равнозначных переводов и ротации сотрудников внутри компании;
Невозможность повышать свой профессиональный уровень. Отсутствие обучающих программ и тренингов развития сотрудников.
Несомненно, рекомендации увольняющихся работников по повышению эффективности внутренней политики компании являются ценными, так как сотрудник, добровольно принявший решение покинуть компанию, как правило, охотно высказывает свои пожелания теперь уже экс-работодателю. Конечно, это не означает, что все их сразу следует воплотить в жизнь. Однако если накапливается определенная статистика, что у них возникали, к примеру сложности в адаптационный период, то это уже повод пересмотреть всю систему введения в должность.
Кроме того, для выявления мотивов приводящих к увольнению, была выявлена потенциальная текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти, и занимаются активным поиском нового места работы. Были выявлены 4 группы работников, таблица 2.18.
Таблица 2.18. Структура потенциальной текучести персонала
Группу стабильных и удовлетворенных сотрудников составляют 51% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпринимающих поиск новой работы в настоящее время - 6%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающихся поиском работы, составляет 25%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 18% от числа опрошенных.
Таким образом, анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволил сделать выводы относительно неудовлетворенности работников, что в свою очередь показывает, на сколько неэффективны методы мотивации, существующие на предприятии, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объема продаж.
Завершая главу, по итогам проведенного анализа сделаем следующие выводы. Снижение объема товарооборота на ООО ТД «Форум» происходил в основном за счет неэффективной работы предприятия, трудовые ресурсы также использовались неэффективно, руководству необходимо принять меры по улучшению их использования.
В отчетном году на предприятии наблюдалось сокращение численности сотрудников на 6 человек, из них 3 человека - это работники торгово-оперативного персонала, а именно продавцы и 3 - из вспомогательного персонала.
Проведенные изменения в штатном расписании позволили несколько увеличить фонд заработной платы. На этом фоне уменьшение прочих выплат и оплаты за неотработанное время позволили хоть и не значительно, но все же увеличить заработную плату по ставкам и окладам и компенсационные выплаты. Более чем на четверть, увеличились выплаты стимулирующего характера.
Однако, на предприятии нарушен основной принцип стабильного развития - темп роста производительности труда должен превышать темп роста средней заработной платы, темп роста оборота розничной торговли должен превышать темп роста фонда заработной платы. Мы же наблюдаем обратную картину - средняя заработная плата одного работника предприятия выросла на 18,23%, в то время как производительность труда одного работника ТОП увеличилась на 16,62%, а в целом по предприятию лишь на 8,5%. Данное положение могло возникнуть по следующим причинам:
Уменьшение численности работников ТОП, в том числе двух продавцов I категории, и как следствие нехватка данного персонала;
Необоснованно завышенное соотношение численности административно-управленческого персонала к сформировавшемуся количеству торгово-оперативного и вспомогательного персонала.
С другой стороны, увеличение фонда заработной платы почти на 6% на фоне уменьшения оборота розничной торговли более, чем на 2% не позволяет предприятию делать накоплений для дальнейшего развития, а, следовательно, ведет к упадку торгового предприятия и образованию убытков. Снижение производительности труда объясняется и снижением товарооборота, которого происходит за счет снижения объема продаж.
Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная система оплаты труда, т. к. у работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда.
Кроме того, как уже отмечалось выше, на предприятии увеличилась текучесть кадров, а коэффициент стабильности кадров говорит о недостаточно эффективной кадровой политике.
Проведенный анализ выявления причин текучести кадров, позволил выделить основные мотивы увольнения, которые связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста, а также неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе. Такое положение дел снижает у работников их ответственность, заинтересованность к делу, они предпочитают работать спустя рукава, что, в свою очередь, не устраивает работодателей.
Следовательно, на предприятии необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мотивации сотрудников, которая позволит снизить текучесть персонала на предприятии.
Выступая на форуме в Давосе, признал, что ситуация в экономике очень тяжелая. Политик не исключил того, что она будет ухудшаться, к чему должны готовиться не только власти, но также бизнес и общество.
«Для многих нынешняя ситуация не видится как шок, но это неправильное понимание ситуации… Нужно готовиться к тому, что люди будут выходить на рынок как безработные, и их нужно адаптировать к новыми условиям, — считает Шувалов. — Антикризисный план 2015 года должен быть рассчитан на то, чтобы помочь ориентироваться в «жесткой посадке». Экономика жестко присаживается. Надо научиться всем, начиная от рядовых граждан до крупных корпораций и федерального правительства, жить в новых условиях».
Новые условия, о которых говорил вице-премьер, уже ощутила на себе значительная часть российского общества.
Резкое падение курса рубля оказалось не единственной бедой. Многие компании были вынуждены значительно урезать штат
— это касается как частных, так и государственных предприятий и учреждений. Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты подтвердили факты масштабных сокращений.
Безработная столица
Несмотря на то что Москва традиционно считается цитаделью вакансий, в настоящее время ситуация на рынке труда изменилась в худшую сторону. Как поясняют специалисты, в столице сейчас по большей части под сокращение попадают медики.
«В основном сокращают медицинских работников, — рассказала «Газете.Ru» заместитель директора центра занятости Западного округа . - Это врачи, медицинские сестры, санитарки, регистраторы. Когда нам подавали списки, оказалось, что из числа сокращенных медиков треть — пенсионеры, треть — иногородние жители и треть — москвичи».
Валовое сокращение медработников подтвердили и в центре занятости Центрального округа Москвы. Но в то же время отметили и другую особенность: без работы в последнее время все чаще остаются сотрудники банковской сферы.
«Такая тенденция начала прослеживаться в ноябре-декабре прошлого года и продолжается сейчас, — прокомментировали «Газете.Ru» ситуацию в центре занятости ЦАО Москвы. — Банки постоянно сокращают своих сотрудников: кассиров, менеджеров. В большинстве своем это молодые люди от 25 до 30 лет. Но в основном все же сокращают медработников пенсионного и предпенсионного возраста. Пенсионерам, конечно, очень сложно найти работу: у них один шанс из ста найти новое место работы».
При этом эксперты отмечают, что количество сокращенных на порядок превышает показатели предыдущих лет.
«С начала этого года более 1500 человек по нашему округу были сокращены. Это намного больше по сравнению с прошлыми годами,
— сообщил «Газете.Ru» начальник отдела содействия созданию рабочих мест и учета вакансий ГКУ ЦЗН ЮАО Родион Юхневич. — Среди сокращенных очень много представителей старшего и младшего медицинского персонала. Причем среди медиков половина — пенсионного возраста. Только с 1 декабря к нам на учет стало более 800 медработников. Это только по нашему округу. Мы им ищем вакансии, направляем на работу, но из этого числа на данный момент трудоустроилось только четверо».
Иван пять лет проработал в одной из столичных поликлиник специалистом по лечебному массажу. Однако, как выяснилось, его специальность в условиях кризиса и реформы здравоохранения оказалась не нужна.
«Ко мне подошел главный врач поликлиники и сказал, чтобы я занялся поиском новой работы. Уже в феврале меня сократят. Конечно, какая-то компенсация будет выплачена, но основная проблема не в деньгах. — рассказывает медработник. — Дело в том, что вакансий по моей специальности нет ни в государственных, ни в частных клиниках. Сначала я подумал, что не все так плохо: заработаю частной практикой, тем более что контакты пациентов у меня остались. Но в кризис люди стали считать массаж роскошью.
Конечно, совершенно не хочется, но, по-видимому, придется устраиваться работать на склад грузчиком или экспедитором. Загублю руки, но это лучше, чем опухнуть с голода».
В Южном округе столицы помимо медиков под сокращения попали и работники других сфер.
«На учет к нам становятся в большом количестве менеджеры, ведущие специалисты социальной сферы. В связи с тем, что закрывают , много инженеров осталось без работы», — добавил Юхневич.
А вот руководитель портала Superjob Алексей убежден, что найти работу в Москве не проблема. «Если мы говорим о Москве или крупных мегаполисах, то абсолютно любой человек абсолютно любой специальности может найти себе работу в очень короткий срок, — заверил Захаров «Газету.Ru». — Совсем не обязательно, что на этой должности будет именно тот уровень зарплаты, который он хотел бы получать. Сама работа также может находиться не очень близко от дома. Но так или иначе работу по специальности может найти каждый».
Заместитель руководителя отдела информации городского департамента труда и занятости населения сообщил «Газете.Ru», что в настоящее время не зафиксировали резкого роста безработицы. «Мы пока кризиса не ощутили, не дошло еще до Москвы. Все-таки столица всегда жила с дефицитом рабочей силы, а это порядка 150 тыс. незаполненных вакансий в городе. Так что
для Москвы никакого угрожающего состояния на рынке труда не предвидится, — заявил Сколяпов. - Что-то прогнозировать довольно тяжело: все зависит от экономики.
Ведь служба занятости является ее отражением, зеркалом. Если экономика будет ухудшаться, соответственно и на рынке будут соответствующие тенденции. Но на сегодняшний день у нас все стабильно и ничего серьезного по превышению уровня безработицы не наблюдается».
Согласно официальным данным ведомства, на сегодняшний день в столице зарегистрировано 27,9 тыс. безработных. В то же время в банке данных службы занятости зафиксировано 125,2 тыс. вакансий.
Региональные увольнения
Ситуация в российских регионах по своей сути мало чем отличается от столичной. В 2015 году количество сокращенных в малых городах может увеличиться в разы. О росте безработицы в субъектах Федерации говорят и эксперты.
«Рост безработицы, конечно, будет. Но проблема в регионах, поскольку безработица очень локальна. Наиболее острая ситуация сложится в небольших городах, возможно даже в каких-то региональных центрах, но в целом я не думаю, что будет какой-то катастрофический рост», — предположил эксперт по рынку труда .
Между тем в Кировской области без работы могут остаться почти пять тысяч человек — это вдвое больше, чем в прошлом году. Об этом заявил руководитель областного управления службы занятости населения Петр Петраков. О возможных сокращениях к началу 2015 года заявили более 200 кировских предприятий. По словам чиновника, больше всего от сокращений могут пострадать работники транспортной сферы, торговли, финансового сектора, производства и сельского хозяйства.
В Главном управлении по труду и занятости населения Челябинской области также сообщили о предстоящих увольнениях. До конца марта предприятия региона должны сократить более 9 тыс. человек. Так, до конца марта 2015 года сократить 6146 работников планирует . При этом на данный момент на предприятии трудятся 7,5 тыс. человек. Всего более 220 компаний намерены высвободить сотрудников.
А в Перми под сокращения попадут чиновники. Губернатор Пермского края заявил, что своих мест в правительстве региона лишатся как минимум 5% чиновников. Такие меры глава Прикамья объяснил стремлением «увеличить КПД расходования бюджетных средств».
«Я банковский сотрудник, и у нас тоже не сахар: тоже трясемся за рабочее место. Есть знакомый, который обратился к юристу, чтобы его восстановили на рабочем месте. Ну мне кажется, с одной стороны, защищать свои права — это хорошо. Но, с другой стороны, как дальше работать в компании, где уже указали на дверь? — вопрошает Светлана, работник среднего звена одной из провинциальных кредитных организаций. — Пусть даже и получится восстановиться на работе, работодатель найдет способ и будет выжидать, чтоб уволить по статье. И фиг потом работу найдешь в этой сфере. Так что советую быть оптимистами, не принимать все близко к сердцу и не бояться пробовать новое, то есть не лениться и искать работу по душе».
Сотрудница «Натали-Турс», решившая не называть своего имени, заявила, что в турфирме идут разговоры не только о сокращениях, но и о возможной невыплате зарплат.
«Я была устно информирована о том, что с 15 февраля я буду сокращена без выплат каких-либо компенсаций по собственному желанию либо по соглашению сторон, — возмущается женщина. — У компании нет денег. Данный факт меня не устроил, как и то, что начальник отдела кадров угрожала невыплатой зарплаты с декабря. Очень странно слышать такое от представителя компании, которая «ценит своих сотрудников и предоставляет им широкие возможности для профессионального и карьерного роста», как сообщается на их официальном сайте».
Кадровые агентства в выигрыше
В условиях наступившего кризиса на рынке труда в выигрыше оказались рекрутинговые агентства. Несмотря на то что специалисты могут помочь лишь узкому кругу специалистов, зачастую в агентства стало обращаться вдвое больше соискателей работы.
«К нам обращаются очень много экономистов — финансистов, бухгалтеров, традиционно огромное количество юристов. Кроме того, много обращений от топ-менеджмента. В основном это люди в возрасте от 30 до 50 лет. Главная причина, почему эти люди потеряли работу, — реструктуризация, — говорит руководитель проектов кадрового агентства «Триумф» Елена . — Многие люди ищут новую работу из-за смены офиса. То есть компания переезжает в другое место, зачастую в Подмосковье, и человеку просто неудобно туда добираться. Или просто компания закрывается — сейчас это не редкость. В целом за день к нам обращаются порядка 200 соискателей работы. С начала года поступило около 900 резюме — это гораздо больше, чем в прошлом году».
По ее словам, у агентства есть возможность обеспечить большую часть желающих работой. «Несмотря на кризис, к нам обращаются компании, которые ищут персонал. В месяц мы трудоустраиваем примерно девять человек. Но сейчас у работодателей такая тенденция, что идет понижение заработной платы. И даже на вакансию менеджера по продажам с окладом в 25 тыс. руб. плюс проценты откликаются даже коммерческие директора», — отметила Никифорова.
Менеджер компании по подбору персонала Staffline Таисия Шуб рассказала, что в условиях кризиса люди готовы работать за меньшие деньги.
«За помощью в трудоустройстве к нам обращаются практически все профессии. Абсолютное большинство составляют менеджеры по продажам и закупкам. Точной статистики по возрасту соискателей не существует, но в большинстве случаев это люди от 25 до 45 лет. Больше всего людей из региональных представительств, которых сейчас сокращают в связи с ненадобностью, — сообщила Шуб. - Кризис заметен.
Ежедневное количество входящих звонков от соискателей выросло примерно в три раза по сравнению с осенью».
Сотрудник Staffline обратила внимание, что еще полгода назад в компанию в основном обращались люди, добровольно покинувшие предыдущее место работы, тогда как сейчас большинство - сокращенные сотрудники. «Каждый человек, который приходит к нам на собеседование, это либо тот, кого сократили, либо он сам ушел из компании из-за сокращения финансирования. Каждый. Даже полгода назад это были люди, уходившие с работы по собственному желанию. Они хотели чего-то лучшего, а не бежали с корабля. Сейчас ситуация изменилась», — резюмирует Шуб.
Руководитель портала Superjob Алексей Захаров убежден: профессионалы не останутся без работы даже в условиях кризиса на рынке труда.
«Нельзя поставить вопрос, кто более востребован — токарь или программист, водитель или юрист. Поскольку экономике требуются и водители, и юристы, и токари. Поэтому внутри каждой профессии можно разбираться, какие именно сотрудники нужны. А говорить о том, какая профессия сейчас находится под наибольшим риском, невозможно, — объясняет Захаров. — Можно поставить вопрос по-иному: какие специалисты внутри профессии рискуют?
Ответ очень простой: кто последние три года не повышал свой профессиональный уровень, у кого уровень квалификации ниже среднего — те под риском увольнения.
А у кого уровень выше среднего, даже будучи уволенными, к примеру, в связи с тем, что компания развалилась, очень быстро найдут себе работу».
В то же время, по его мнению, в регионах дела обстоят несколько хуже, но кризис все равно удастся сдержать. «Те же моногорода: если в них человек теряет работу по специальности, предприятие закрылось, то вероятно, что новую вакансию человек не найдет. Но массовых случаев нет. Понятно, что некоторые компании не переживут кризис, это нормально. Массовых сокращений в промышленном секторе, на крупных предприятиях в 2008 году не было, не допустили этого. Не допустят и сейчас», — считает Захаров.
Генеральный директор петербургского агентства «1000 кадров» Мария думает, что ситуация на рынке труда будет напрямую зависеть от действий властей.
«В настоящее время идет увеличение кандидатов по абсолютно разным направлениям. Как обычно, первыми освобождаются люди, которые не слишком сильно влияют на конечный результат, и те, без которых, по мнению руководства, можно обойтись. Если брать категории, то экономистов и юристов на рынке всегда было много. Сейчас также высвобождается производственный и административный персонал. Думаю, многие компании будут оставлять открытые позиции, то есть человек уходит, а на его место никого не берут, — говорит Маргулис. - Сейчас откликов людей, конечно, больше, чем год назад, примерно в два раза. Но надо отметить, что январь традиционно не самый активный месяц. Полагаю, что ситуация будет более ясной к весне, в ближайшие два-три месяца».
28.12.2015 01:55
Исследователи из аналитического центра компании Falcongaze выяснили основные причины увольнений в 2015 году. Выводы основываются на анализе данных программы, которая используется для оптимизации рабочих процессов и защиты предприятия от внутренних угроз в логистических и производственных компаниях, розничных сетях, банковском и нефтегазовом секторе, а также в научных институтах и на предприятиях сферы туризма и гостеприимства.
6-е место
Поиск новой работы (7%). В трудовом законодательстве не сказано о том, что сотрудник может быть уволен за поиск новой работы , однако часто поиск нового места заканчивается увольнением по соглашению сторон, если о нем становится известно работодателю.
5-е место
Осуждение корпоративной политики и руководства компании (9%). В кризисные времена компании внимательнее относятся к лояльности сотрудников.
4-е место
Коррупция, растраты и хищения (15%). Почти одна шестая часть из уволенных сотрудников покинула компании на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3-е место
Разглашение конфиденциальной информации (18%). Сотрудники, с которыми компании расстались по этой причине, давали письменное обязательство соблюдать служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, однако по невнимательности или злому умыслу сделали эту тайну доступной третьим лицам. Эксперты отмечают, что в 2015 году число инцидентов, связанных с продажей конфиденциальной корпоративной информации конкурентам, возросло.
2-е место
Нецелевое использование рабочего времени и интернета (23%). В кризис эффективность - превыше всего для компании. Персонал, который тратит рабочее время на развлечения, рискует быть уволенным в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
1-е место
Сокращения в связи с нестабильной экономической обстановкой (28%). Кризис потребовал от компаний основательного сокращения расходов. По словам исследователей, расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в 2015 году происходили во всех отраслях.
