Выпуск:
Библиографическое описание статьи для цитирования:
Комаричева М. О. Интернет как средство поиска работы и персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.
Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в Интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в Интернете.
Текст статьи
Комаричева Мария Олеговна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]
Интернет как средство поиска работы и персонала
Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в интернете.Ключевые слова: рекрутинг, разновидности рекрутинга, всемирная сеть, методы подбора персонала, достоинства и недостатки методов подбора персонала.
В современном мире, человек не может представить свою жизнь без интернета. Он помогает нам во всём. Так же интернет сейчас становится отличным способом по поиску работы и персонала. Сегодня Интернет является оптимальным средством поиска работы. Его главное преимущество регулярное обновление размещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно после появления вакансии, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. В качествепоиска работы сегодня популярны социальные сети социальные сети, тематические форумы, блоги. Помимо быстрого реагирования на вакантное место, они дают возможность оставить комментарий, пообщаться с работодателем напрямую, т.е. есть возможность обратной связи. Социальные сети позволяют получить детальную информацию о вакансии, не проходя собеседование. Это значительно экономит время и работодателя и работника. Недостатков поиска вакансий через Интернет является вероятность того, что объявление размещено в Сети в целях мошенничества. Поэтому использовать Интернет для поиска работы лучше исключительно через проверенные и известные сайты кадровых агентств, где объявления и лица, их разместившие, тщательно проверяются на подлинность и безопасность.Всемирная Сеть для работника компании, чья цель –подбор кадров и их дальнейшее развитие, достаточно привлекательна. Так как она предоставляет доступ к огромному количеству самой разнообразной информации. Подбор персонала так же называют рекрутингом. Рекрутинг –это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных обязанностей HRменеджеров или рекрутеров [Рекрутмент иотбор Гарет Робертс подход, основанный накомпетенциях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практические руководства.].Существуют его разновидности: целевой поиск. Его суть заключается в поиске лучшей кандидатуры на руководящий пост. Обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда;аутплейсмент. Это услуга, которая базируется на трудоустройстве персонала, уволенного из компании. В результате процедура увольнения значительно облегчается –лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компаниязаказчик;лизинг персонала. Услуга, в соответствии которой, агентство предоставляет компании сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компаниязаказчик выплачивает компанииарендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.Не секрет, что наиболее значимый этап в процессе управления –это подбор персонала. От того, как пройдёт этот этап зависит будущее компании. Большинство работодателей давно освоили такой метод подбора персонала, как на поиск сотрудников в интернете. Это не занимает так много времени, сил. А доступ к интернету сейчас есть у каждого. В наше время есть тысячи возможностей для поиска персонала и работы во всемирной сети. Число специалистов, размещающих в Интернете свои портфолио, резюме, примеры выполненных проектов и работ и многие другие показатели работы, растет с каждым днём. Поэтому поиск персонала и специалистов, заметно упрощается. Прежде всего, это обусловлено тем, что такой подход дает возможность оценить навыки и способности кандидата, не тратя времени на собеседование. Статистика показывает, что крупные компании около 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, которые предлагаются на Интернетресурсах отличаются разнообразием –от грузчиков до топменеджеров и начальников. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, выбирают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот показатель объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, одновременно выполняя не менее важные дела. Но не стоит забывать о том, что при отсутствиихороших навыков, опыта работы и достаточной квалификации, несмотря на количество предлагаемых вакансий, шансы на получение желаемой работы уменьшаются.Существуют различные, специализирующиеся на этом сайты, например, такие как: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и другие. Они так же подходят и специалистам, которые ищут работу. Нужно всего лишь зарегистрироваться на сайте, следуя инструкции. Описание вакансии необходимо составить максимально конкретно и информативно, без ошибок или опечаток. Свои требованияжелательно излагать в виде списка. При составлении объявления, работодателям желательно указать свои контактные данные и написать немного об истории компании. А соискателю работы, к своей электронной почте необходимо приложить и номер телефона. Разновидностью этого метода поиска персонала, так же является размещение вакансий на собственном сайте компаний. Это очень результативно для крупных организаций, обладающих положительной репутацией, достаточно известных, престижных для потенциальных сотрудников. Приэтом претендентам предоставляется возможность ознакомиться не только с должностями, но и с фирмой в целом, узнать её историю, корпоративную культуру. Так же на многих сайтах есть возможность оставить резюме или заполнить, обычную для организации, анкету кандидата. Дополнительную информацию о предприятии для потенциального работника, несёт и оформление сайта, частота смены новостей, открытость информации и так далее. Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по тематике. Также в поисковых системах есть строка поиска –строка, в которую вы можете внести ключевое слово (например, «работа»), и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном конкретном сайте по ключевому слову.К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести: уведомление о вакансии большого круга соискателей работы, полная структурированная информация от соискателя. Образование, опыт, достижения, личностные качества –упрощает отбор и сужает число претендентов. Из недостатков можно выделить, тот факт, что в последнее время порталы и сайты по поиску работы вводят платный сервис. Можно найти нужное объявление, но на это может уйти немало времени.Особое место занимает поиск персонала через социальные сети. В последнее время социальные сети занимают большую часть нашего времени. Однако там можно найти много полезной информации, в том числе и работу. В свою очередь работодателем легче изучить потенциального работника. С помощью его страницы в социальных сетях, они могут просмотреть его интересы, круг общения, фото, профессиональные контакты. Источником более полезной информации является список групп, в которых состоит потенциальный работник и его активность в них. Для данного вида поиска, организация должна иметь свой аккаунт или группу. Эта группа должна содержать информацию об организации, новости, подробную информацию о выпускаемом товаре или услугах. Новости должны постоянно обновляться, чтобы потенциальные работники могли их отслеживать.Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По публикациям на страницечеловека можно проанализировать и оценить его общий моральный облик, привычки, предпочтения, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества, посвященные поиску работы: достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации проходят проверку модератором, поэтому отклоняются публикации с нецелевой информацией. Существует ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети. Для этого необходимо опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.
Самые популярные в России ресурсы –это Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и так далее. Эти сети развиваются очень стремительно и постоянно набирают аудиторию. Именно здесь сосредоточено большая часть населения, а именно потенциальные работники и менеджеры, набирающие персонал. И если Одноклассники, Вконтакте и Мой круг собирают русскоязычную аудиторию, то в Facebookзарегистрировано более 400 млн. пользователей и лишь около 1 млн. русскоязычных. Здесь собираются, политики, бизнесмены, представители СМИ, общественники, блогеры, люди имеющие связи за границей. Сеть Facebook.comпозволяет найти менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней собрано большое количество различных профессиональных сообществ. Помимо социальных сетей, созданных для развлечения и общения, существуют так называемые бизнес –сети. Они ещё не так развиты и актуальны в нашей стране. Сущность их создания состоит в ведении деловых дискуссий, поиск новых контактов, работы и сотрудников. Уже сформировались такие социальные сети, как: LinkedIn.com
сформировалась, как «сеть для поиска и установление деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один минус. Это отсутствие русскоязычного интерфейса;Moikrug.ru–это один из сервисов Яндекса. По сути этот сайт подобен LinkedIn.com, но намного лучше. Первоначально эта сеть не планировалась, как сеть бизнес направленности, однако на сегодняшний день на главной странице можно встретить такие ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании;Professionali.ru–ещё один аналог LinkedIn.com. Найти в данной социальной сети можно специалистов разных сфер, большая часть их обладает опытом работы в российских фирмах;Habrahabr.ru–социальная сеть для ITспециалистов;Для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие.Главные варианты поиска потенциальных сотрудников спомощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать многочисленную рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. работодателю остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и так далее.Таким образом, к преимуществам поиска персонала через социальные сети можно отнести то, что количество пользователей социальных сетей стремительно растёт и принимая во внимание то,что огромное число неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансиями будет стабильно высок. Предлагая наиболее лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня.Данный способ -один из самых дешевых и быстрых. Так же не стоит забывать то, что эти социальные сети имеют направленность –это бизнес. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Из недостатков можно выделить то, что существует большой поток «интересующихся» вакансиями, но не соответствующие требованиям, выставленным в объявлении. Чтобы его минимизировать, надо выставить четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.Многие считают, что аудитория интернета ограничена, и она не сравниться с аудиториями бумажных изданий. Однако многие не согласятся с этим. Всемирная сеть сейчас очень быстро набирает обороты, здесь можно найти любую, интересующую вас информацию. Именно изза большой аудитории, всё больше известных компаний ищут персонал в интернете. Ведь это очень удобно и не занимает много времени. Нужно всего лишь написать объявление, где подробно изложить качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, атак же его обязанности и другую, нужную для него информацию.
Эффективность и качество производства обусловлена формированием трудового потенциала компании. Достичь этого можно с помощью подбора дополнительного персонала необходимого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала в организацию важен для поддержания бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения кадровых задач.При решении вопроса о замещении вакантных должностей работодатель имеет два варианта: использовать внутренние или внешние ресурсы. Внутренние ресурсы –это те, работники, которые уже выполняют работу в данной организации. Использование внешних ресурсов –это привлечение новых работников.Конечно, никто не даст вам гарантии, что в интернете вы найдёте нужную вас вакансию, а работодатель найдёт нужный для себя персонал. Такой способ можно считать дополнительным к обычным способам поиска работы и персонала. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Главное помнить, чтобы найти нужную должность, нужно быть целеустремлённым, желание к работе, активная жизненная позиция и конечно же, ваш опыт и профессиональные навыки. Таким образом, Актуальность этого методаобусловлена тем, что трудовые ресурсы –это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. При этом необходимо проводить разницу между реальными трудовыми ресурсами (работающие люди) и потенциальными (те, что могут быть привлечены к труду).
Интернет даёт нам много возможностей, в том числе и поиск работы. Количество людей, размещающих объявления в интернете растёт с каждым днём. И это не удивительно. Всемирная сеть набирает обороты и в будущем у нас есть все шансы развить этот метод ещё больше. Что, я думаю, в скором будущем и будет.
Ссылки на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третья парадигма в науках об обществе. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Внедрение на предприятии концепции social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.
Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.
Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.
Поиск персонала
4 основные технологии подбора персонала:
- Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
- Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
- Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
- Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.
Методы привлечения персонала (источники поиска):
Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.
- Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
- Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
- Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
- Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
- Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
- Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
- Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
- Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
- Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
- Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
- Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
- Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
- Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
- Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
- Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
- Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.
Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:
- Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
- Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
- Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.
Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.
В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
- Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
- Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
- Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
- Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.
Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.
Отбор персонала
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов:
- Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
- Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
- Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
- Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
- Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
- Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
- Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
- Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
- Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
- Сбор информации в социальных сетях.
Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:
Антропологический метод отбора
Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.
Графологический метод отбора
Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.
Астрологический метод отбора
Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.
Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.
Нумерологический метод отбора
Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).
Хиромантия
Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.
Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.
Полиграф
Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.
Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂
Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.
Отвечаем на вопросы: «На каком сайте можно быстрее найти работу? Где лучше всего разместить резюме?».
По мнению многих ученых занимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале, ключевым моментом в теории и практике поиска персонала является выбор источника поиска будущих сотрудников. При этом большинство из рассмотренных нами авторов сходятся во мнении, что источники поиска персонала делятся на внутренние и внешние относительно организации.
Внутренние источники поиска
· работников организации,
· друзей и знакомых работников организации,
· родственников работников организации,
· бывших работников организации,
· бывших кандидатов .
Движение по службе, понижение в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации, если не для всей организации в целом.
Кроме вышеуказанных преимуществ внутренних источников перед внешними, следует отметить, что они позволяют руководству наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в течение относительно длительного периода времени и адекватно оценить его потенциал. Организация, выдвигающая собственных работников на открывающиеся вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.
Работники организации могут не видеть причин, зачем следует делать больше, чем требует от них настоящая должность, если политикой руководства является привлечение персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации обычно, прежде всего, обращают внимание на внутренние источники квалифицированных кандидатов.
Должностные уведомления и конкурс вакансий. Одной из процедур подбора работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий .
Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или иную вакантную должность.
Система должностных уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы должностных уведомлений и конкурсов вакансий сложно определить, какие в организации имеются должностные вакансии.
Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:
1. Уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне.
2. Организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.
Когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.
Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании.
Эти внешние кандидаты приходят через внутренний источник информации. Такой метод часто является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах. В организации с большим числом служащих данный подход может создать достаточно большой резерв потенциальных служащих.
Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/или переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным. Несмотря на то, что такая политика неизменно приносит успех, следует помнить и о некоторых возможных проблемах.
Эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности . Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или
Привлечение бывших работников и кандидатов. Бывшие работники и бывшие кандидаты также представляют собой хорошие внутренние источники для вербовки. В обоих случаях имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.
Бывшие работники. Бывшие работники считаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день или могут порекомендовать кого-либо, кто был бы заинтересован работать в компании.
Иногда люди, покинувшие организацию по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю. Однако многие менеджеры не стремятся принимать работника обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а также возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.
Другой источник кандидатов может быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.
Несмотря на то, что «бывшие претенденты», вероятнее всего, подойдут лишь для неквалифицированных или низко квалифицированных должностей, тем не менее, некоторые вакансии могут заполняться именно путем обращения к кандидатам, данные которых имеются в архиве предприятия .
Внешние источники поиска
Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и, привлекая специализированные фирмы.
При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.
Средства массовой информации. Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи)?
Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями по поиску работы.
Для поиска высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена можно использовать ориентированные на бизнесменов выпуски газет и журналов. Целесообразно при этом руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста требуется найти, тем в более дешевые издания надо обращаться.
Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.
Радио. Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещают рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM радиостанции, да и то в автомобиле. Зато заявки на монтажников или строителей могут оказаться весьма эффективными.
Телевидение. Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Российское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений типа «Требуются...». Однако время выхода в эфир (как правило 8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию этой передачи - лиц, не имеющих постоянной работы.
Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.
Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют множество специализированных сайтов, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства.
Неформальные каналы. Преимущества бесспорны - практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.
В некоторых случаях вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него.
Достаточно результативно неформальное общение с работниками учебной части или деканата: это дает возможность подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.
Агенты-распространители. Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом - можно нанести ущерб имиджу фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным .
Переманивание сотрудников. Весьма дорогостоящий способ поиска сотрудников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое - среди прочих - может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется Head-Hunting).
Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные - деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.
Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) - помощью рекрутинговых агентств.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика .
Еще одно несомненное преимущество агентств -- широта охвата потенциальных соискателей. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в десятки раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.
Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.
Posted On 13.02.2018
Понятие набора персонала
Цель набора персонала Подбор наилучших кадров
Принципы набора персонала:
Использование банка данных;
Лизинг персонала;
8. Отбор претендентов:
Собеседование
Различные испытания
9. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная
Временный наем;
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Достоинства | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Недостатки | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => |
Источники найма:
1. Внутренние источники разно-образны.
1. Внутренний конкурс.2. Совмещение профессий. 3. Ротация (.
2 . К внешним источникам относятся: 1) Центры занятости. 2) 3)
Похожая информация:
Поиск на сайте:
Организация поиска персонала: источники и методы
Понятие набора персонала это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Цель набора персонала состоит в создании резер-ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду-щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере-мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.
Принципы набора персонала:
1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии п/п на ближайшие несколько лет.
Эффективное развитие любого п/п невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала.
2. Составление перспективной кадровой структуры п/п.
3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности.
4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника.
6. Определение способов поиска кандидата:
Использование банка данных;
Публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;
Обращение в районные центры занятости;
Распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;
Заявки на выпускников учебных заведений;
Лизинг персонала;
7. Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы: 1. готовых работать на фирме много лет; 2. с низким показателем несчастных случаев; 3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
8. Отбор претендентов:
Оценка представленных документов
Собеседование
Различные испытания
Анализ результатов и принятие решения
Современные способы поиска и подбора персонала.
Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная
карточка и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.
10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.
Альтернативы найму персонала:
Сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
Структурная реорганизация или использование новых схем производства;
Временный наем;
Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности
| Виды источников привлечения персонала | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ. | Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы. |
| Достоинства | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов. | Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале. |
| Недостатки | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте. | Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих. |
Источники найма:
1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разно-образны.
1. Внутренний конкурс.2. Совмещение профессий. 3. Ротация (перемещений руководителей) повышение (или понижение) в должности; повышение уровня квалификации, сопровождающееся по-ручением руководителю более сложных задач; смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышени-ем квалификации.
2 . К внешним источникам относятся: 1) Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства). 3) Самостоятельный поиск через средства массовой информа-ции.
Активные методы найма персонала: Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
Пассивные методы найма персонала: Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.
ОБЪЯВЛЕНИЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ - один из источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма.
Цель такого объявления - получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию необходимо:
§ проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;
§ решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);
§ написать материал, помня о юридических требованиях (напр., законы дискриминации по признаку пола, о рассовых отношениях и т. п.);
§ спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.
Для работодателя большую роль играет составление объявления об имеющейся вакансии. Объявление должно заинтересовывать людей, которые ищут работу. Можно кратко описать свою фирму или компанию (чем занимается, филиал или нет, адрес и др.).
Затем необходимо разъяснить требования к работнику: квалификация, образование, возрастные рамки, опыт работы, общие знания, интеллектуальные навыки, компьютерные навыки, После всего можно сказать про зарплату, предлагаемую работнику.
Так же необходимо сказать про рабочие условия для работника (отдельный кабинет, общий кабинет, или вообще нет рабочего места).
В конце необходимо указать несколько контактных телефонов и факс для отправки резюме.
Похожая информация:
Поиск на сайте:
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Методы:
- поиск внутри организации (внутренний рекрутинг);
- подбор с помощью сотрудников;
- самопроявившиеся кандидаты;
- объявления в СМИ;
- обращения в учебные заведения;
- государственные центры занятости;
- частные агентства по трудоустройству (биржи тру-да) и подбору персонала (рекрутинговых агентства);
- ярмарки вакансий;
- обращение к «охотникам за головами».
Каждая компании выбирает для себя приоритетный путь самостоятельно. В случае приглашения новых специалистов на большинство вакансий они вносят свежую струю в работу компании, способствуют ее развитию, дополняют имеющийся опыт. С другой стороны, человек, сменивший место работы, вынужден адаптироваться к новым условиям, требованиям, коллективу. При прочих равных условиях специалист, успешно работающий в компании, имеет преимущества перед «внешним» кандидатом. В каждом конкретном случае подход к решению задачи поиска и отбора должен определяться спецификой возникшей вакансии.
Поиск внутри организации
Прежде чем выйти на рынок труда, большинству организаций следует поискать кандидатов в «собственном доме». Существует четыре формы набора кандидатов внутри организации, а именно:
- продвижение по службе;
- горизонтальный перевод по службе;
- ротация кадров (чередование должностных обязанностей);
- повторный прием (возвращение бывших сотрудников).
Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах, а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.
Преимуществ данного метода поиска кандидатов:
- выявление скрытых талантов, которые раньше не могли проявиться.
- при таком подходе ответственность за продвижение по службе передается сотрудникам, что повышает их самосознание и трудовую дисциплину.
- снижается мера пристрастности.
Метод инвентаризации основан на использовании информации о навыках и квалификации работников, имеющейся в отделе кадров.
Кроме этих двух методов внутреннего набора, сотрудники часто становятся кандидатами на открытые вакансии посредством неформальной системы. Например, посредством простого устного уведомления.
Преимущества и недостатки
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит перед кадровиками и работниками проблемы адаптации. При этом другие работники видят, как бережно организация относится к кадрам, у них появляется уверенность в стабильности своего положения. Без каких-либо дополнительных усилий со стороны руководства фирмы повышается мотивация. Эффективность труда перемещенного сотрудника, как правило, резко возрастает, т.к. он стремится оправдать оказанное ему доверие.
В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся придержать лучших сотрудников и сохранить их для себя. И, конечно, внутри организации поиск ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться кандидатов с необходимыми качествами.
Внешний рекрутинг
Подбор с помощью сотрудников
Всегда можно обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь: заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.
Этот метод привлекателен прежде всего низкими издержками, обычно с его помощью вакансии закрываются быстрее. Адаптация в этом случае также проходит быстрее за счет тесных контактов новых сотрудников спредставителями организации вне рабочей обстановки.
В этих контактах кроются две существенные для организации опасности. Первая заключается в возможной необъективности оценки потенциала близких людей. Вторая - в излишней осведомленности о ситуации в организации, воспринимаемой новичком через призму мнения знакомого или родственника.
Кроме того, использование только этого метода при наборе персонала может привести к развитию семейственности, образованию враждующих «кланов».
В этом способе заложена отсроченная конфликтная ситуация, основанная на противопоставлениях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплаты — заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают — это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это — основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».
Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно если он действительно хорошо работает), и платит ему больше, и работает он меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.
Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.
Нестандартные пути поиска персонала
Контакт соискателя и кадровика, определяющий выбор обеих сторон, складывается из взаимного изучения. Для кадровика как человека более подготовленного этот выбор определяется анализом телефон-ных переговоров, резюме, анкет, собеседования и интервью.
Самопроявившиеся кандидаты
Практически любая организация получает письма, звонки, факсы и т.п. обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложений. Лучше составить базу данных потенциальных кандидатов, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет всегда иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
Объявления в СМИ
Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках.
Недостатки являются обратной стороной преимуществ - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека.
Этот метод с успехом используется для привлечения кандидатов массовых профессий.
Для привлечения специалистов более высокого класса объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокое качество и значительно облегчает последующий отбор.
Обращение в учебные заведения
Немногие организации пользуются возможностью поиска кандидатов среди студентов и молодых специалистов. Хотя этот метод иногда позволяет достичь сразу нескольких целей: провести презентацию компании, наладить связь с преподавателями (может пригодиться при внедрении инноваций). Кроме того, при систематическом обращении возможно подготовить специалиста изначально «под себя». пригласить для прохождения практики, стажировки, участвовать в подготовке дипломного проекта и т.д.
Этот метод позволяет создать значительный резерв кандидатов, существенно сокращает временные и финансовые издержки на всех стадиях отбора.
В то же время область применения этого метода ограничена - вряд ли кто-нибудь оправится в институт искать генерального директора.
Государственные центры занятости
Государство заинтересовано в повышении занятости населения, сокращении числа безработных граждан. В Российской Федерации этой цели служат Федеральные бюро по трудоустройству. Каждое такое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — пол, возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.
Основным недостатком данного метода является то, что базы данных, которыми располагают государственные центры занятости, состоят из кандидатов определенных категорий населения: домохозяйки, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, молодые специалисты без опыта работы, неквалифицированные кадры. Главной целью обращения этих людей на биржу является получение государственного пособия, а не поиск работы.
Коммерческие
биржи труда
Коммерческие биржи труда заинтересованы в трудоустройстве соискателя, так как это является основной деятельностью биржи. Проводя детальное собеседование с соискателем, специалисты биржи труда стараются определить все возможные параметры соискателя, для того чтобы успешно его трудоустроить. Специалист коммерческой биржи труда является оппонентом соискателю перед его собеседованием с работодателем и направляет соискателя по пути наиболее успешного трудоустройства.
Рекрутинговые агентства
Услуги таких агентств оплачиваются работодателем, с кандидатов плата не взимается. Стоимость — до 40% годового заработка искомого специалиста.
Особенности деятельности:
- договорные отношения с организациями;
- предоставление нескольких кандидатов, первичная обработка данных по которым проделана в агентстве;
- предоставление.гарантии на период испытательного срока специалиста.
Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, топ-менеджеров, а также высококвалифицированного офисного персонала.
При обращении к рекрутинговым агентствам следует учитывать ряд моментов. Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба предприятия еще очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.
«Охотники
за головами»
Это особый вид рекрутинговых услуг, который пока еще не сильно распространен в России. Он как никакой другой соответствует первоначальному значению слова recruit «вербовка». «Охота за головами» — это способ переманивания лучших работников из других организаций.
Обычно этим способом пользуются те организации, у которых нет достаточного времени для «выращивания» собственных профессионалов. Соискатель в данном случае — это уверенный в себе профессионал высокого класса, с которым предстоит долгий торг, так как он хорошо знает себе цену.
Часто хэдхантинг реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов, которые хотя не всегда проговариваются, нигде не записаны, но задают некоторые нормы приемлемого поведения в сфере поиска и отбора кандидатов.
На основании статьи в газете "Что надо знать предпринимателю Петербурга"- Серия сборников для легального бизнеса
Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.
I.Геймификация
Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.
Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.
1.Игра «Почетная работа»
Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.
В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.
Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.
2.Виртуальный тур по офису
Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису
», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.
Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.
С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.
Вывод:
Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация - эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод - не для вас.
Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация - хороший способ увеличить узнаваемость бренда.
II.Действовать втайне
Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.
3.Тайные покупатели
Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов - тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.
Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.
4.Скрытая реклама о работе
Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.
Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.
Вывод:
Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.
III.Проведение конкурса
Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.
5.Инициатива с iPod
Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.
Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.
Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.
6.Обеденный перерыв
Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.
Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».
Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.
Вывод:
Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».
IV.Организуйте соревнования
Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.
Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.
7.Задачки для решения
Стартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.
За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.
Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, - рассказывает Шапира. - Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».
8.Загадочный билборд
В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:
Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»
Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд - дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.
9.Взлом сайта
В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.
Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.
SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.
Вывод:
Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.
Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят - неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.
Перевод: Инга Хамми
