1. Общие положения

1.1.Служба управления персоналом является самостоятельным структурным

подразделением группы компаний _______________(далее по тексту организация). Функционально структура службы имеет разветвленную структуру по регионам, с централизованным управлением Администрацией организации.

1.3.Службу возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности приказом руководителя генерального директора организации. В период отсутствия руководителя управления персоналом его права и обязанности переходят к лицу, назначенному распоряжением генерального директора.

1.4. Сотрудники Службы назначаются на должность и освобождаются от занимаемой должности приказом руководителя организации по представлению руководителя службы, региональных заводов - начальниками производств. и непосредственно подчиняются руководителю Службы.

1.5.Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность руководителя Службы и других работников регламентируются должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации.

1.6. В своей деятельности Служба руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по вопросам деятельности, организационно-распорядительными документами самой организации, приказами и распоряжениями руководителя организации, распоряжениями и указаниями заместителя руководителя, настоящим положением.

Структуру и штатную численность Службы персонала утверждает генеральный директор группы компании____________ по представлению руководителя Службы. В состав Службы входят – менеджер по персоналу (Москва), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Электросталь), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Оболенск), менеджер по персоналу (Краснодар), специалист по кадрам (Воронеж), специалист по кадрам (Саратов), секретарь с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Набережные Челны), экономист с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Ставрополь).

Организация деятельности Службы строится на основе четкого распределения между работниками функций и задач, прав и обязанностей, определенных должностными инструкциями.

Должностные инструкции для работником Службы разрабатываются руководителем Службы и утверждаются генеральным директором организации.

3. Основные задачи Службы

На Службу возложены следующие задачи:

3.1.Подбор и расстановка кадров.

3.2.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3.3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.4.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

3.5.Учет кадров.

3.6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации.

3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации.

3.8. Разработка и реализация системы подбора и адаптации сотрудников Организации.

Служба выполняет следующие функции:

4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии в организации.

4.2. Разработка прогнозов,определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

4.3. Обеспечение организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями ее деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности,оформление необходимой кадровой документации.

4.5. Разработка условий приема на работу,подготовка и организация работы.

4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях,

использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами Организации.

4.7. Установление прямых договорных связей с соответствующими учебными

заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Разработка системы адаптации сотрудников Организации, отслеживание результатов прохождения испытательного срока.

4.9. Обеспечение учета личного состава.

4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.

4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях организации. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

4.14. Организация аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

4.15. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

4.16. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

4.17. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

4.18. Оформление и учет командировок.

4.19. Табельный учет.

4.20. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.23. Анализ текучести кадров.

4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятиных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.27. Разработка оргструктуры Организации в соответствии с задачами развития.

4.28. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о подразделениях, должностные инструкции и иные локальные нормативные акты).

4.29. Контроль соблюдения трудового законодательства и трубований локальных нормативных актов.

4.30. Своевременная коррекция отдельных положений локальной нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности компании.

4.31. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений компании по вопросам управления персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

4.32. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.33.Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации.

4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации.

4.34. Участие в организации корпоративных мероприятий.

Служба имеет право:

5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.

5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл.

5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем организации.

5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции Службы во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.

5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в организации по кадровым вопросам.

5.9. Контролировать в подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и компенсаций.

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим

положением, Служба взаимодействует:

6.1. Со всеми Департаментами,отделами, службами Организации по вопросам:

Получения:

Заявок на рабочих и служащих;

Характеристик на работников, представляемых к поощрению;

Характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

Объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

Предложений по составлению графиков отпусков;

Предоставления:

Решений о поощрении работников;

Копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

Утвержденных графиков отпусков;

Решений аттестационной комиссии;

6.2. С Финансовым Департаментом по вопросам:

Получения:

Справок о заработной плате для оформления пенсий;

Материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы.

Предоставления:

Проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;

Табелей учета рабочего времени;

Графика отпусков;

Листков временной нетрудоспособности к оплате.

6.3. С Планово-экономическим отделом по вопросам:

Получения:

Штатного расписания;

Схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

Показателей по труду и заработной плате;

Положений о премировании работников;

Расчетов фондов заработной платы;

Расчетов потребности в рабочих и служащих;

Предоставления:

Сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

Сведений о списочной численности работников;

Данных о текучести кадров;

6.4. С Департаментами, отделами и службами по вопросам:

Получения:

Графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

Списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;

Планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

Результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

Предложений по составу аттестационных комиссий;

Предоставления:

Расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;

Сведений о качественном составе работников организации.

6.5. С юридической службой по вопросам:

Получения:

Сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

Разъяснения действующего законодательства и порядка его применения.

Предоставления:

Проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

Заявок на разъяснение действующего законодательства.

7. Ответственность

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой функций, предусмотренных настоящим положением, несет руководитель.

7.2. На руководителя Службы возлагается персональная ответственность за:

Организацию деятельности Службы по выполнению стоящих задач и функций,

Организацию оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;

Соблюдение работниками Службы трудовой и производственной дисциплины;

Обеспечение сохранности имущества,

Подбор, расстановку и деятельность работников Службы.

7.3. Работники Службы при оценке деловых качеств персонала обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.

7.4. Ответственность работников Службы устанавливается должностными инструкциями.

Личная порядочность:

1. Статичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность - способность принимать разумные, практичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, которые возникают в конкурентной ситуации.

3. Преданность организации и деловая ориентация - выполнение установленных норм организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе - готовность и умение решать нестандартные задачи.

Навыки работы в команде:

1. Групповая ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать язык, стилистические и другие выражения для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Рис. 14.2. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, полученную из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу распределена по мере уменьшения степени важности:

1. Эстетичность

2. Коммуникабельность

3. Умение слушать

4. Контактность

5. Умение работать в группе

6. Добросовестность

7. Благоразумие

8. Результативность

9. Настойчивость

10. Уверенность в себе

11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, профессия менеджера по персоналу возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента, а ее развитие определяется таким факторами:

1. Последовательная трансформация традиционной системы кадровой работы линейных руководителей разных уровней в систему управления персоналом с четко выраженной штатной функцию, а затем-в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.

2. Историческое развитие форм совместной деятельности (взаимодействующей, индивидуальной, творческой), которая предусматривает реализацию направлений кадровой политики организаций на разных этапах их развития.

В процессе развития кадровых служб возникла новая функция - этического регулирования деятельности работников. Она возникает тогда, когда кадровые менеджеры сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить никакими другими средствами, кроме средств морали. Поэтому для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные модели поведения.

Кадровый менеджер должен знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Положение о службе управления персоналом предприятия

Общие положения

1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подлежит непосредственно генеральному директору предприятия.

2. Служба управления персоналом на уровне с другими подразделениями несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законом Украины и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и действующим положением.

Основные задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно связанный экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

o профессиональное соответствие каждого работника тому рабочему месту, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

o качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с расчета перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

o разработку и осуществление мероприятий по обеспечению балансового развития социальной сферы и производственной;

o изучение социально-демократической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование.

o разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно" вязаного с социальными гарантиями, учитывая личный вклад работника, продолжительность его работы на этом предприятии, социальный статус и другие факторы.

o разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работника при отборе, планировании их профессионального роста, создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальному плану;

o проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, выработки предложений по перемещению по должностям, повышения заработной платы;

o поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

o организационное руководство непрерывным организационно-экономическим обучением и переподготовкой кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, а также зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

o прогнозирование, определение текущей перспективной необходимости в кадрах и источников их удовлетворения, конкретизация профиля подготовки специалистов по прямым свя связям с учебными заведениями реализацией мероприятий по увеличению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

o проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и работников на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики замены трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшение условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

o организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

o своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовом коллективе, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

o разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

o научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социальных и психологических наук в работе с кадрами;

o систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

o контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений органов, приказов предприятий по вопросам кадровой политики;

o внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

o учет личного состава кадров и предоставление отчетности ведение накопившегося банка данных персонала;

o укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

o разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночно-экономических отношений.

Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно с учетом задач, поставляют перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых:

o оформлением учета рабочих, отчетностью;

o оценке кадров, формированием резервов и его обучением;

o планированием и реализацией мероприятий социального развития;

o профвідбором и профориентацией;

o обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры" социальными исследованиями, организацией труда и управления, рациональными учебно-тренажерными центрами и учебными кабинетами.

Права и обязанности службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом единолично руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

o давать обязательные для выполнения задания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o привлекать в случае необходимости работников подразделений аппарата управления предприятия по согласованию с ответственными руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

o получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;

o созывать в установленном порядке совещания, семинары, участвовать в совещаниях предприятий и других организаций по вопросам, относящимся к деятельности службы;

o согласовывать разработанные предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o представлять без особой дорученості интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;

o осуществлять проверку работы подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o осуществлять подбор и расстановка кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

o вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей" связей.

Основные требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:

o специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

o юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Рабочее место работника службы управления персоналом

Рабочее место работника управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудованы оргтехникой, в том числе УМ и нормативным и методическим материалом.

Введение 3

Глава 1 Служба управления персоналом 5

1.1 Задачи службы управления персоналом 5

1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 7

1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях 11

1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные

операции и процедуры 16

Глава 2 Положение о службе управления персоналом 21

Заключение 23

Список используемой литературы 25

Приложение 27

Введение

Актуальность темы: успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель курсовой работы рассмотреть службу персонала его содержание и вид деятельности.

Основные задачи:

Раскрыть основные задачи службы управления персоналом;

Рассмотреть технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры;

Рассмотреть положение о службе управления персоналом.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1 Служба управления персоналом

1.1 Задачи службы управления персоналом

Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

К числу основных задач относят:

Эффективное использование мастерства и способностей персонала;

Совершенствование мотивационных систем персонала;

Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

Планирование карьеры - продвижения по службе;

Влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Важными направлениями служб управления персоналом являются:

кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

Организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

Подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

Необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

Активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

потребности в персонале. Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

Кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Главная цель СУП – обеспечение успешной деятельности Компании в области управления персоналом и трудовых отношений.

1.3. СУП входи в качестве структурного подразделения в организационную структуру Администрации. Непосредственное руководство подразделением осуществляется Директором по персоналу.

1.4. В своей деятельности СУП руководствуется действующим законодательством и постановлениями Правительства РФ, Уставом Компании, установленными в Компании правилами и процедурами, настоящим Положением.

2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

2.1. Структура и штатная численность СУП утверждается Руководителем Администрации по представлению Директора по персоналу. Структура СУП ЗАО «Ххх» представлена в Приложении 1 к настоящему Положению.

3 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ

3.1 Координация подбора сотрудников:

— составление общих планов подбора;

— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);

— мониторинг кадровых агентств и агентов;

— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;

— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;

3.2 Ротация персонала:

— организация процедуры перемещения сотрудников;

— контроль продвижений персонала;

— формирование банка вакансий;

— формирование внутреннего кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в нем и политики планирования карьеры (создание и постоянное пополнение информационной базы данных внутреннего кадрового резерва, привлечение кандидатов из числа сотрудников Компании в кадровый резерв, разработка способов и методов отбора внутренних кандидатов);

— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.

4 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО АДАПТАЦИИ

— разработка программы адаптации;

— проведение мероприятий по ознакомлению с общекорпоративными правилами и процедурами;

— создание набора презентационных материалов;

— получение и анализ обратной связи по внутренним программам Компании.

5 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ

5.1 Обучение персонала:

— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;

— разработка учебных программ;

— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;

— разработка параметров и критериев оценки персонала;

— выбор релевантных инструментов оценки персонала;

— формирование плана-графика аттестации персонала;

— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);

— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).

5.3 Корпоративная культура:

— Мониторинг и развитие корпоративной культуры и организационно-управленческая диагностика, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, анализ и предупреждение конфликтов;

— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.

6 ЗАДАЧИ ОТДЕЛА КАДРОВ

6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:

— оформление новых сотрудников на работу;

— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;

— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;

— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;

— формирование штатного расписания Компании;

— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;

— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;

— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

6.2 Высвобождение персонала:

— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;

— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.

7 СФЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ СУП

7.1 В отношении своей работы СУП в целом ответственно:

— за своевременное и качественное выполнение возложенных на СУП задач;

— за исполнение утвержденного бюджета;

— за отсутствие жалоб (претензий), связанных с нарушениями действующего законодательства при приеме, перемещении, увольнении работников, организации пенсионного учета и оформлении пенсий, как от Руководителей, так и от сотрудников;

— за организацию обучающих и оценочных процедур;

— за качественную и своевременную разработку документов, регламентирующих деятельность Компании в отношении управления персоналом.

— за своевременность и достоверность предоставляемой информации о деятельности СУП Руководству Компании.

Права, обязанности, ответственность сотрудников СУП, взаимоотношения с сотрудниками других структурных подразделений Компании определяются Положениями и Должностными инструкциями.

Утверждаю

Президент

Корпорации Ххх

Согласовано:

Руководитель Администрации

Дата __________________________________

Приложение 1 к Положению о СУП: Структура СУП ЗАО «Ххх».

ПОЛОЖЕНИЕ
о службе персонала

_________ ________

1. Общие положения

1.1. Полное наименование подразделения – служба персонала ___________________ (далее – ___________).

1.2. Служба персонала функционирует в ___________ как отдельное структурное подразделение и непосредственно отвечает за кадровое направление деятельности ___________.

1.3. Основанием для создания, реорганизации и ликвидации службы персонала является решение _____________________, оформленное его приказом.

1.4. Служба персонала непосредственно подчиняется _____________________.

1.5. Службу персонала возглавляет _____________________ – _____________________, назначаемый на должность приказом _____________________.

1.6. Штатную численность службы персонала утверждает ____________________ исходя из условий и особенностей деятельности ___________ по представлению ______________________.

1.7. Распределение обязанностей между сотрудниками службы персонала производит _____________________, который утверждает их .

1.8. ___________ и ____________ структурных подразделений в составе ________________, другие работники службы назначаются на должность и освобождаются от нее приказом _____________________ по представлению __________
____________.

1.9. Служба персонала в своей деятельности руководствуется:

действующими законодательными актами РФ о труде; нормативными и нормативно-методическими актами Правительства РФ; основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления; ; разработками Росархива; Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек; уставом и иными организационными документами организации; приказами и указаниями _____________________; инструкцией по документированию кадровой деятельности; правилами трудового распорядка ___________; настоящим Положением.

1.10. Настоящее Положение вводят в действие с момента утверждения. Изменения и дополнения, вносимые в процессе его эксплуатации, требуют его переутверждения в общем порядке.

2. Место службы персонала в структуре организации

2.1. Учитывая важность вопросов, связанных с управлением персоналом службу персонала подчиняется непосредственно _____________________.

2.2. _____________________ находится на одной горизонтали с остальными директорами ___________. Он принимает участие в процессах стратегического планирования и управления ____________.

2.3. _____________________ координирует деятельность служб персонала и _________
______________ дочерних ___________________.

3. Основные задачи

3.1. К основным задачам службы персонала относятся:

планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития ___________, изучение рынка труда; создание резерва персонала (создание специалистов с целью оперативного заполнения свободных ); развитие кадровой политики ___________; организация профессионального отбора персонала; оформление ; оценка трудовой деятельности каждого работника; принятие участия в переводе, повышении, понижении, увольнении в зависимости от результатов труда; профориентация и адаптация – включение набранных работников в коллектив, в процессе деятельности; профессиональное стимулирование (планирование и организация обучения персонала, повышение квалификации); подготовка руководящих кадров; управление дисциплинарными отношениями; формирование компенсационного пакета (организация , определение структуры оплаты труда и структуры льгот, анализ рынка труда, определение системы показателей труда); координация работы по стабилизации условий труда и соблюдения ; изучение социально-психологического климата в ___________, выявление и решение конфликтных ситуаций; разработка стратегий управления персоналом для достижения целей ___________; разработка организационно-штатной структуры, функциональной структуры; методическая помощь дочерним организациям в организации служб персонала; обучение и развитие специалистов кадровых служб ведение кадрового делопроизводства; постановка задач для перевода кадрового делопроизводства в автоматизированный режим. аналитическая работа в области управления персоналом; совершенствование системы управления персоналом; проведение анализа эффективности существующей организационной структуры организации и ее соответствия направлениям деятельности предприятия; архивная и справочная работа.

4. Функции

4.1. Служба обеспечивает разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом организации, готовит их к утверждению ______________________ и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики.

4.2. В рамках вышеуказанной стратегии служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения организации, включая региональные представительства и филиалы.

4.3. В перечень основных функциональных обязанностей службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включают:

4.3.1. Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:

формализованные требования организации к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей); потребности организации в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.

4.3.2. Привлечение и отбор персонала, включая:

маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий; разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест в организации, разработку и утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала; организацию и осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала;

4.3.3. Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета организации, включая:

разработку и внедрение систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности организации; разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников организации.

4.3.4. Планирование и координация процесса развития персонала организации, включающего в себя:

первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности в организации; постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по для каждой категории персонала , разрабатываемым службой персонала; формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей организации в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.

4.3.5. Организация, методическое руководство и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:

разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников организации; подготовка календарных графиков проведения аттестации; непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.

4.3.6. Разработка, методическое руководство и координация процесса организационного развития организации в целом и его структурных подразделений, который включает в себя:

разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления организациям; методическое и технологическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений организации; разработку и о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам.

4.3.7. Оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций:

подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством ___________, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений; документирование трудовых отношений сотрудников с организацией в соответствии с действующим законодательством; регистрация, учет и хранение кадровой документации; формирование и ведение личных дел (персональных файлов) сотрудников ___________.

5. Руководство

5.1. Руководитель службы персонала – _____________________, несет ответственность за:

координацию деятельности службы персонала; планирование работы службы персонала; контроль за работой подчиненных сотрудников; распределение функциональных обязанностей между сотрудниками службы; совершенствование организационной структуры; участие в разработке нормативно-методического обеспечения деятельности службы.

5.2. На ______________________ возлагают следующие обязанности:

организация деятельности службы персонала, руководство сотрудниками службы, распределение обязанностей между ними; составление (участие) штатного расписания организации; организация работы по укомплектованию организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификации; участие в решении вопросов о высвобождении сотрудников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности сотрудников; анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины; визирование проектов приказов по приему, увольнению, переводу, перемещению сотрудников организации, их командированию и предоставлению им отпусков; обеспечение учета личного состава сотрудников организации в соответствии с действующими правилами и инструкциями; обеспечение приема, хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек; организация учета сотрудников службы персонала.

5.3. _____________________ имеет право:

принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к управлению персоналом и кадровой политике организации, на заседаниях руководящего состава; просить о включении в повестку очередного заседания совета директоров и иных совещаний вопросов, отнесенных к его компетенции; самостоятельно подписывать и утверждать любые внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом, за исключением части их, отнесенной решением _____________________ к собственной компетенции; предлагать кандидатуры руководителей кадровых служб представительств и филиалов организации и вносить предложения об освобождении их от должности.

5.4. _____________________ подчиняется непосредственно _____________________.

5.5. В своей деятельности _____________________ руководствуется настоящим положением, а также должностной инструкцией, утверждаемой ______________________.

6. Права и обязанности

6.1. Настоящим разделом положения определяют права, объективно необходимые службе персонала для наиболее эффективного исполнения установленных выше функциональных обязанностей.

6.2. Служба имеет право:

выделять, в соответствии с разработанными и утвержденными сметами, материальные и финансовые ресурсы, необходимые для исполнения установленных ей функциональных обязанностей; контролировать соблюдения всеми структурными подразделениями и должностными лицами ___________ требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом; контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде; в рамках своей компетенции получать от ___________________________________ ___________ своевременной и полной управленческой информации, необходимой для исполнения установленных им должностных функций; направлять сотрудников службы для участия в заседаниях всех аттестационных комиссий ___________, в том числе – при формировании соответствующих решений; давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию службы.

6.3. Служба персонала несет административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных настоящим положением обязанностей.

6.4.Основанием для применения к службе административных или экономических санкций могут выступать:

негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны _____________________; обоснованные претензии к деятельности службы со стороны ________________
__________________ или _______________________________________;

6.5. Решение о применении к службе соответствующих административных или экономических санкций принимает непосредственно ______________________.

6.6. Административную ответственность реализуют в форме различных дисциплинарных санкций, применяемых ______________________ в установленном порядке непосредственно к ______________________.

6.7. _____________________ от своего имени и в рамках собственной компетенции вправе применить аналогичные санкции к виновным сотрудникам службы.

6.8. Экономическую ответственность службы и применение экономических санкций определяют внутренними нормативно-методическими документами ___________.

7. Взаимоотношения. Связи

7.1. Служба оказывает методическую помощь _____________________________________ ___________ по всем вопросам, связанным с управлением персоналом. Так же служба персонала взаимодействует:

________________________________________________ – по вопросам информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения разрабатываемых кадровых документов; _________________________ – по вопросам обеспечения бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями и оборудованием; ___________________ – по вопросам обеспечения службы организационной и вычислительной техникой, ее эксплуатации и ремонта.

7.2. Служба устанавливает и поддерживает контакты ___________ со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом, в том числе с:

с городскими (региональными, областными и др.) – по вопросам учета военнообязанных; отделами социального обеспечения – по вопросу оформления пенсий; территориальными службами занятости – по подбору кадров; – по приему на работу иностранных сотрудников.

_____________________