Под субъектами трудового права следует понимать как участников собственно трудовых правоотношений (работодатель, работник), так и участников иных правоотношений и отношений, связанных с трудовыми.

Субъекты трудового права -- это участники общественных отношений, возникающих в сфере организации и применения наемного труда, носители субъективных прав и обязанностей в соответствии с трудовым законодательством. В трудовых отношениях трудовых принимают участие работник и работодатель; в отношениях, социального партнерства представители работников, представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления; в отношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства принимают участие государственные контрольные (надзорные) органы и органы профсоюзного контроля.

Работник как субъект трудовых отношений.

Работник как субъект трудовых отношений это всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае -- трудовой. Трудовой праводееспособностью, по общему правилу, обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 ТК РФ). Первое исключение -- лица, достигшие возраста 15 лет. Трудовой договор с такими лицами может заключаться только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и только в случаях получения ими общего образования. Второе -- учащиеся, достигшие возраста 14 лет. Эта категория лиц требует еще большего соблюдения условностей:

• - договор с ними может быть заключен только с согласия, во-первых, одного из родителей (попечителя) и, во-вторых, органа опеки и попечительства;
• - работать такие лица могут только в свободное от учебы время;
• - предметом договора с ними может быть только легкий труд, не причиняющий вреда детскому здоровью и не нарушающий процесса обучения.

Третье исключение -- лица, не достигшие возраста 14 лет. Такие договоры имеют особенности:

• - они могут заключаться только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
• - заключение договора с такими лицами допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы;
• - договор может быть заключен только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
• - работодатель должен помнить, что труд, осуществляемый такими лицами, не должен наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка;
• - трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

На практике возникает вопрос: до какого возраста физическое лицо может являться работником и до какого возраста с ним может быть заключен трудовой договор? Трудовой кодекс не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения, исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно ст. 25.1 Закона о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе -- 60 лет, который может быть продлен при определенных условиях до 65 лет. Значит ли это, что человек, уволенный со службы по достижении 65_летнего возраста, не сможет больше трудоустроиться? Законодатель не устанавливает таких ограничений, и по достижении этого возраста человек вполне поступить на работу туда, где предельный возраст не установлен. Следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Работником, по общему правилу, может являться гражданин РФ. Для иностранных граждан предусмотрен особый правовой режим приема их на работу (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115_ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

В юридической литературе и нормативных правовых актах применительно к участникам трудовых отношений встречаются и такие термины, как: «сотрудник», «служащий». Они считаются работниками особых категорий. Так, государственный гражданский служащий -- это гражданин РФ, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальный служащий -- гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Сотрудниками называют лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в органах внутренних дел(например, сотрудник полиции), сотрудников уголовно_ исполнительной системы, государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ и т.п.

В отношении указанных категорий работников действуют общие нормы трудового законодательства, отличие же их состоит в том, что на них распространяются также специальные нормы, конкретизирующие их правовой статус. Еще один вопрос -- разграничение понятий «работник как субъект трудового права» и «работник как сторона трудового договора». Их следует различать, ибо последнее понятие является более узким, поскольку помимо собственно трудовых отношений (возникающих из трудового договора с работодателем) работник участвует и в отношениях, связанных с управлением производством, а также в отношениях социального партнерства и др.

Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан). Однако реализовать это право иностранные граждане могут лишь с некоторыми ограничениями. Например, поступить на работу эти граждане имеют право, по общему правилу, только при наличии специально оформленного разрешения на работу. Это правило не распространяется на:

• -- лиц, постоянно проживающих в Российской Федерации;
• -- участников программы содействия по переселению соотечественников, проживающих за рубежом;
• - сотрудников дипломатических, консульских учреждений, международных организаций, аккредитованных журналистов, студентов, подрабатывающих во время каникул и другие категории (ч. 4 ст. 13 указанного Закона). Еще одно ограничение связано с определенными видами деятельности и занятием некоторых должностей. Так, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба РФ -- профессиональная служебная деятельность граждан РФ. Основу правового статуса любого субъекта правоотношений составляет совокупность его прав и обязанностей.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ), а также те обязанности, которые берет на себя работник по отношению к работодателю. Таким образом, анализ категории «работник» позволяет сделать следующие выводы:

• - работником может быть только физическое лицо(человек);
• - работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранец либо лицо без гражданства (апатрид);
• - по общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет;
• - понятие «работник как сторона трудового договора» является более узким, нежели «работник как субъект трудового права».

Работодатель как субъект трудовых отношений.

Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации).Помимо них работодателями могут являться и физические лица.Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов: работодатель -- организация; работодатель -- физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица; работодатель -- физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатель -- юридическое лицо (организация). Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55

ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы. В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно_спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (cт. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3_ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ. Работодателями -- физическими лицами могут быть:

• - индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;
• - те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т.п.). Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18_летнеговозраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:
• - они имеют самостоятельный доход;
• - имеется письменное согласие попечителей;
• - трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:
• - они должны иметь самостоятельный доход;
• - трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
• - от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.

Социальное партнерство как субъект трудового права.

Стороны социального партнерства. Взаимодействие в отношениях социального партнерства осуществляют субъекты, которые называются: «представители работников» и «представители работодателей». Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Профессиональные союзы представляют собой реализацию конституционного права российских граждан объединяться в целях защиты своих интересов. Действующее российское законодательство закрепляет значительные полномочия профсоюзов и взаимосвязанные с ними гарантии их деятельности со стороны государства, направленные на защиту трудовых прав работников. Несмотря на то что ТК РФ не содержит отдельной главы, посвященной профсоюзам, и того большого количества статей, как это было в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г.1, тем не менее, значение профсоюза и ныне не умаляется. Профсоюз -- добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально_трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы наделены названным Законом целым комплексом прав: право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13), на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19), право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23) и др. Статус «иных представителей работников» предусмотрен ст. 31 ТК РФ. Исходя из смысла данной статьи под иными представителями работников следует понимать некие представительные органы, которые избираются тайным голосованием из числа работников для осуществления следующих полномочий: представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников. Такие случаи возможны тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие_либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве. Представители работодателей. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель -- индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально_трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. «Объединение работодателей» -- относительно новое явление в сфере трудового законодательства. Особенности правового положения объединений работодателей предусмотрены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156_ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно которому объединение работодателей является некоммерческой организацией, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц), объединившихся в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально_ трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.Среди представителей работодателей выделяют также понятие «иные представители», например, представителями работодателей -- государственных или муниципальных учреждений, других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, -- являются соответствующие государственные органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

ВВЕДЕНИЕ

1Специфика трудоправового статуса руководителя организации

2Полномочия руководителя организации

3Правовые основы регулирования труда руководителя организации

4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации

ГЛАВА 2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации

2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации

3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.

Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) впервые урегулировал труд руководителя на законодательном уровне. Однако сложным и противоречивым с точки зрения нормативного регулирования является правовое положение руководителя организации. Задача определения отраслевой принадлежности его трудовых отношений, которая на первый взгляд может показаться частной, выходит на уровень критериев разграничения трудовых и гражданских правоотношений вообще, а по большому счету и разграничения предметов отраслей. Несмотря на очевидную специфику трудовых отношений руководителя, специального законодательного акта, непосредственно посвященного регулированию его труда, до настоящего времени не принято. Нормы, устанавливающие отдельные особенности его трудовых отношений, находятся в различных законодательных актах и нередко по-разному регулируют тождественные ситуации.

Вместе с тем, некоторые безусловные признаки трудового правоотношения проявляются у руководителя с определенным своеобразием. На законодательном уровне не решено, какое лицо (орган) осуществляет функции администрации в отношении самого руководителя. Его подчинение работодателю не сводится к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а заключается в обязанности действовать в интересах и под руководством работодателя. Трудовая функция руководителя определяется, на наш взгляд, слишком широко, и состоит в управлении трудом, имуществом и организацией в целом.

Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, а также анализ особенностей правового регулирования его труда и исследование вопросов ответственности руководителя.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:

Исследовать специфику трудоправового статуса руководителя организации;

Изучить особенности регулирования труда руководителя организации;

Рассмотреть особенности возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации;

Рассмотреть ответственность руководителя организации.

Теоретическую основу исследования составляют труды ученых-цивилистов и специалистов в области трудового права. Автором дипломной работы были использованы научные труды Е.А.Суханова, Б.Б. Черепахина, Г.Ф. Шершеневича, Д.Р. Акопова, Т.А. Бойченко, В.В. Долинской, Б.Р. Карабельникова, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренной, С.П. Маврина, Э.Ф. Мартиросян, О.Б.Зайцевой и других авторов.

В соответствии с этим строится и структура исследования: дипломная работа состоит из введения, 2 глав (включающих 7 параграфов), заключения, а также списка нормативных правовых источников и использованной литературы.

ГЛАВА 1 ТРУДОПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.

Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.

Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица.

На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.

Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.

От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.

В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ).

В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.

Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:

) осуществление нормативного руководства;

) осуществление методического руководства;

) распределение конкретных заданий;

) решение структурных вопросов;

) решение кадровых вопросов;

) непосредственно руководство производственной деятельностью;

) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;

) поощрение;

) осуществление контроля;

) применение принудительных мер к нижестоящим;

)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения».

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность.

Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.

Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства.

Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.

1.2 Полномочия руководителя организации

руководитель ответственность должностной регулирование

В трудовом договоре с руководителем организации должна быть закреплена его трудовая функция (ст. 57 ТК РФ), отражающая специфику его гражданско-правового положения как представителя работодателя и как органа юридического лица. В общем виде функциональные обязанности руководителя организации закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года.

Руководитель организации обеспечивает работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений, организует выполнение заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственными и местными бюджетами, органами государственной власти и местного самоуправления, поставщиками, заказчиками и банками, а также производственно-хозяйственную деятельность на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами; способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий их труда, соблюдению требований об охране труда; решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.

В связи с этим, руководитель организации должен знать Конституцию России, законы Российской Федерации и нормативные акты по вопросам деятельности отрасли, документы, касающиеся деятельности организации; перспективы ее технического, экономического и социального развития; технологию производства продукции; возможности производственных мощностей организации; методы хозяйствования и управления; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Круг функций руководителя конкретной организации уточняется в различных нормативных документах: уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре).

Наконец, детальная регламентация прав и обязанностей руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре.

Руководитель любой организации без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников организации.

Перечисленные общие полномочия руководителя закреплены в соответствующих федеральных законах, определяющих правовое положение различных юридических лиц, в частности, в п. 2 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах», п. 3 ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Разумеется, объем полномочий у руководителей различных организаций не одинаков, он зависит от организационно-правовой формы и формы собственности юридического лица.

Таким образом, содержание трудовой функции руководителя той или иной организации в определенной мере будет зависеть от вида последней.

Особый интерес представляют функции руководителя в сфере трудовых отношений. В этой области руководитель имеет право и обязан:

обеспечивать работников работой в соответствии с трудовыми договорами;

выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки и в полном размере;

Создавать здоровые и безопасные условия труда, соблюдать установленные нормы и правила по охране труда, обеспечивать все рабочие места надлежащим техническим оборудованием;

Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять работникам льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

представлять интересы работодателя во внутренних и внешних отношениях;

заключать и расторгать трудовые договоры;

обеспечивать работников в соответствии с принятыми положениями специальной одеждой и обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

соблюдать законодательство о труде, условия, определенные коллективными договорами (соглашениями), другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

разрабатывать и утверждать должностные инструкции и другие локальные нормативные акты, регламентирующие функциональные обязанности работников;

представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, установленном законодательством;

обеспечивать повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;

отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных законодательными актами;

привлекать работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный неправомерными действиями или бездействием при исполнении ими трудовых обязанностей;

выполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с ним;

соблюдать коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Таким образом, функции руководителя как органа управления юридического лица определяются не только гражданским, но и трудовым правом.

1.3Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл.43 ТК РФ. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления и как наемного работника.

Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем или между работодателем и органами государственного управления.

Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между юридическим лицом или собственником имущества- организации с руководителем организации имеют трудовую природу.

Подтверждением данной позиции являются следующие аргументы;

1.ТК РФ в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника, Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства,

2.Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, т.е. самостоятельно осуществлять работу по определённой должности.

3.Работодатель (как правило, собственник имущества) со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации.

4.Ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, разно- как и любого другого работника, по нормам трудового права.

5.Руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

6.За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность.

7.Степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений.

Таким образом, несмотря на большое влияние в регулировании труда такой категории работников норм гражданского права, отношения по поводу труда руководителя остаются по своей природе трудоправовыми.

Как было отмечено выше, ТК РФ впервые, в отличие от КЗоТ, предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 251 ТК РФ предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это легально закрепленное в ТК РФ понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. По мнению доцента А.А. Фадеева, «особенности трудового договора - это комплекс специальных норм, отражающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников».

Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация). По мнению А.А. Фадеева, это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 251 ТК РФ это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Статья 252 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.

Таким образом, нормы раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и в частности нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам (критериям), к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли. На наш взгляд, основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются - характер труда и особый правовой статус данного субъекта.

Указанные нормы выработаны, в первую очередь, для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои права. В связи с этим, необходимо закрепить дифференциацию труда в качестве принципа трудового права в статье 2 ТК РФ как основополагающего положения о том, что труд некоторых категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании и в установлении дополнительных правовых гарантий, с помощью которых представляется возможным учитывать как объективные качества выполняемой работы, специфику и условия труда, так и субъективные особенности работников. При этом одним из процессов, позволяющих сохранить баланс единства и дифференциации является унификация правовых норм, т.е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, устранении неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации.

Для руководителей организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст. 276 ТК РФ допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Автор А.А. Курушин отмечает также некоторые особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха руководителей организаций. Руководители относятся к категории работников, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем, допускающий эпизодическую переработку сверх установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени, и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению.

Традиционный способ компенсации на ненормированный рабочий день - дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, который суммируется с основным (ст.119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно предусматриваться в трудовом договоре с руководителем.

Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и по частям. Время его использования устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем по согласованию с соответствующим органом управления организации, который заключил от имени работодателя договор.

1.4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организаций

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 статьи 16 ТК РФ в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности.

Рассмотрим особенности данных оснований возникновения трудовых правоотношений с руководителем.

В соответствии со статьей 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Отличительной чертой избрания является отсутствие отношений субординации между работником и органом, избравшим его на должность, либо ослабленность таких отношений.

Особенностью правил статьи 17 ТК РФ является то, что они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают:

а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность.

б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Так, следует согласиться с мнением Ю.А. Михайленко, если решение общего собрания акционеров об избрании будет впоследствии признано недействительным, то налицо отсутствие состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения с руководителем акционерного общества. Заключенный трудовой договор также должен быть признан недействительным на основании того, что надлежащее трудовое правоотношение возникает только при избрании руководителя.

Положения статьи 17 ТК РФ предполагают наличие обязательного условия - выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Так, по мнению О.М. Крапивина, если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных и несистематических обязанностей (от случая к случаю), то такие лица в статье 17 ТК РФ не имеются в виду.

Для правильного применения статьи 17 ТК РФ нужно также учесть, что:

1)само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;

1. результаты избрания (выборов) на должность должны быть надлежащим образом оформлены (например, в виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.);
2. для заключения трудового договора (на основании результатов избрания) лицо пишет заявление, а работодатель издает приказ, кроме того, составляется текст трудового договора в письменной форме, подписанный обеими сторонами.

В соответствии со статьей 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Замещение должности на основе конкурсного отбора представляет собой сложный юридический состав, состоящий из двух юридических фактов. Во-первых, это собственно конкурс, который сам по себе имеет сложную структуру и включает в себя несколько фактических обстоятельств. Во-вторых, это заключаемый на основе результатов конкурса трудовой договор. Конкурс включает в себя такие факты предпосылки, как: наличие вакантной (освобождаемой) должности либо должности, срок полномочий по которой истекает; решение о проведении конкурса; формирование конкурсной комиссии.

Анализ правил статьи 18 ТК РФ позволяет сделать ряд выводов:

1)они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;

2)избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:

а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц относящихся к государственным служащим;

б)уставом (положением), иными учредительными документами организации. Так, например, крупное акционерное общество может утвердить (если это предусмотрено в Уставе акционерного общества) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности;

в)иными нормативными правовыми актами (например, Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утверждённое Постановлением Правительства РФ).

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, заключать, изменять и прекращать в установленном порядке трудовой договор с ним:

а)образует комиссию по проведению конкурса и утверждает ее состав;

б)организует публикацию подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

в)принимает заявки от претендентов и ведет их учет;

г)передает в комиссию по окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами;

д)утверждает перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

В состав комиссии может включаться с правом решающего голоса полномочный представитель Президента Российской Федерации в Федеральном округе, на территории которого находится федеральное государственное унитарное предприятие. При рассмотрении кандидатуры на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия оборонно-промышленного комплекса в состав комиссии также включается с правом решающего голоса представитель Министерства обороны Российской Федерации. Состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти. Решения комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано не позднее, чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса. Данное сообщение должно включать:

а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

в) дату и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

г) адрес места приема заявок и документов;

д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

е)дату, время и место проведения конкурса с указанием времени качала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса:

ж)номера телефонов и местонахождение комиссии;

з)адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями:

и) порядок определения победителя;

к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса;

л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

г) основные условия трудового договора.

С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия,

Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок следующие документы:

а)заявление, листок по учету кадров, фотография;

б)заверенные в установленном порядке копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца;

в)предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте);

г)иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.. Претендент не допускается к участию в конкурсе в случае, если:

а) представленные документы не подтверждают право претендента занимать должность руководителя предприятия в соответствий с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением;

б) представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации.

Конкурс проводится в два этапа. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). Комиссия составляет перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов, а также утверждает предельное количество (либо процент) неправильных ответов. Количество неправильных ответов не может быть более 25 процентов. Перечень вопросов должен быть доступен для всеобщего ознакомления.

На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и определяет наилучшую программу деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса.

Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия.

Федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор в месячный срок со дня определения победителя конкурса.

Завершая анализ статьи 18 ТК РФ нужно также сказать, что:

1)положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК РФ;

2)порядок проведения конкурса, предусмотренный в статьях 1057-1061 ГК РФ - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений.

В соответствии со статьей 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате:

1)назначения на должность. Чаще всего это происходит в государственных органах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо). Назначение на должность происходит только по решению вышестоящего органа, обладающего властными полномочиями:

2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ). Сфера применения данного фактического состава - случаи, когда необходимо согласие вышестоящего в порядке подчиненности органа на занятие соответствующей должности. При этом выбор кандидатуры и занятие указанной должности осуществляется не этим органом, а иным, фактически нижестоящим.

Порядок назначения или избрания органа юридического лица, а также избрание по конкурсу определяется законом и учредительными документами, порядок деятельности - законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Эти порядки могут различаться в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица усмотрения его собственника, учредителей, участников.

В своей работе автор Г.Ю. Коршунова отмечает, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию.

Глава 43 ТК РФ, помимо общих положений о прекращении трудовых отношений, также закрепляет особенности прекращения отношений с руководителем организации, а именно предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Такое правило обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации.

Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации можно классифицировать на две группы:

1. общие основания (статья 77, 81 (кроме п. 9,10,13), статьи 83,84 ТК РФ), которые предусмотрены для всех категорий работников, в том числе и для руководителя организации;
2. специальные основания (статья 75, п. 9,10,13 статья 81, статьи 278-280 ТК РФ), которые установлены только для руководителя организации.

Как показывает практика, прекращение трудовых отношений с руководителем организации по общим основаниям не вызывает сложностей. Это объясняется тем, что данные основания достаточно четко сформулированы законодателем и неоднократно применены в отношении рядовых сотрудников. Многочисленные вопросы правоприменителей вызывает увольнение руководителя организации по специальным основаниям.

Статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ.

Однако необходимо определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем законодательстве, как в гражданском, так и в трудовом, определение данного понятия отсутствует. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определяет, что «смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом». Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно:

1)при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 ФЗ от 21.12.2001 №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» статья 217 ПС РФ);

2)при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (абзац 3 пункта 2 статьи 235 ГК РФ);

3)при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

4) при передаче Федерального государственного предприятия в собственность субъекта и наоборот.

В соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственники имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведённого в процессе их деятельности, является товарищество или общество, В силу абзаца 2 пункта 2 статьи 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами, принимать участие в распределении прибыли), Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника, так как в этом случае собственником имущества общества или товарищества по-прежнему остаётся само общество или товарищество и смены собственника имуществ не происходит.

Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации при смене собственника имущества организации не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности следует рассматривать как исключение из общего правила. Появление в ТК РФ данного правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, выбрать команду более эффективно действующих управляющих.

Необходимо отметить, что прекращение трудовых отношений по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника) и воспользоваться этим правом он может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае же расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков работника.

Следующим основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). При увольнении руководителя по указанному пункту следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо при условии принятия руководителем необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, При решении вопроса о необоснованности принятого решения, необходимо выяснить, явились ли названные неблагоприятные последствия результатом принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Следует отметить, что если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п.48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.).

Следует полагать, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции.

Законодатель исходит из того, что в соответствии со статьей 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, в интересах представляемого им юридического лица. Однако законодатель не устанавливает критерии добросовестности и разумности. По мнению Т.Ю. Коршуновой можно выделить следующие критерии:

Руководитель должен действовать исключительно в интересах работодателя, а не в своих собственных интересах;

Руководствоваться законом и локальными нормативными актами;

Проявлять заботливость и осмотрительность, которые следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правила делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации;

Принимать решения на основании изучения полной и достоверной информации.

В соответствии с абзацем 3 статьи 192 ТК РФ увольнение по данному основанию относиться к дисциплинарному взысканию. Процедура увольнения руководителя по этому основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной статьей 193 ТК РФ. При решении вопроса об ответственности руководителя по указанному основанию, по нашему мнению, необходимо устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения.

Кроме того, необоснованное действие должно быть выражено именно в конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию по итогам деятельности организации за некий период.

Несмотря на то, что норма об увольнении за однократное грубое нарушение руководителем организации (пункт 10 статьи 81 ТК РФ) давно существовала в законодательстве о труде (пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве. В.В. Ершов полагает, что «грубое нарушение предполагает совершение работником экстраординарных поступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, несчастные случаи и т. п.» Схожее толкование данного понятия вытекает и из судебной практики. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03,2004 № 2 суд с учётом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым. Так, по мнению, Верховного суда РФ в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных не него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Законодатель прямо указывает, что нарушение должно быть однократным и грубым. Нельзя уволить руководителя организации по пункту 10 статьи 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Нередко понятие «однократное грубое нарушении» конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное распоряжение имуществом; причинение организации значительных материальных убытков.

Однако толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не должно оставлять неясностей (в зависимости от вида и рода деятельности организации). В приказе об увольнении руководителя должен обязательно быть указан конкретный проступок, послуживший причиной увольнения.

Увольнение по данному основанию является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно, мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение допускается только с соблюдением статьи 193 ТК РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.

Следующем специальным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является основание расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организации (пункт 1 статьи 278 ТК РФ). Данное основание тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц. Так, в соответствии со ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ арбитражный суд отстраняет руководителя от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного ФЗ. В случае удовлетворения судом данного ходатайства суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников), представителем собственника имущества должника: в случае непредставления указанными лицами кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников.

Суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего. Таким образом, при отстранении руководителя организации- должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного решения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации-должника. Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.

Особого внимания заслуживает такое основание прекращения правоотношений как прекращение трудовых отношений в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК ТФ), На первый взгляд, данная норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя. Законодатель прямо закрепляет право собственника или уполномоченного им лица (органа) досрочно прекращать полномочия руководителя организации независимо от наличия или отсутствия виновных действий такого руководителя. Данное решение, на наш взгляд, было принято законодателем исходя из специфики профессиональной деятельности руководителя, т.к. именно от качества работы руководителя зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для которых она создавалась. Таким образом, усиление прав работодателя при решении вопроса о досрочном освобождении руководителя от должности соответствует требованиям, которые предъявляются гражданским законодательством.

Данный вывод подтверждается Постановлением Конституционного Суда РФ, которым признаны соответствующими Конституции РФ положения части 2 статьи 278 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности. Иными словами, увольнение по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Однако, по мнению ведущего специалиста по вопросам трудового права С.П. Маврина, положение пункта 2 статьи 278 ТК РФ находится в противоречии с Конституцией и общепризнанными нормами международного трудового права, т.к. данный порядок увольнения руководителя фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищённости руководителя организации. Нам представляется возможным согласиться с позицией Конституционного Суда о том, что принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. В соответствии с положениями Постановления Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. № 19-П различия, основанные на специфических, квалификационных требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111, не считаются дискриминацией. Нет сомнения, что статус руководителя как органа юридического лица затрагивает права гораздо более широкого круга лип, нежели статус руководителя как наемного работника, который затрагивает интересы лишь его самого. Именно с учетом статуса руководителя как органа юридического лица и связана необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического липа на его досрочное освобождение от должности. Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом; и, во-вторых; ему должка быть выплачена справедливая компенсация (статья 279 ТК РФ).

Что касается гарантии права руководителя при увольнении по указанному основанию - выплаты компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором (статья 279 ТК РФ), то применение данной нормы на практике вызывало многочисленные трудности. Нередко такая компенсация не выплачивалась, или носила минимальный характер. В то же время судебные органы отказывали руководителям в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что раз стороны не включили в трудовой договор условия о компенсации, то она не может быть установлена судом. Такое положение существенно нарушало права руководителей, поскольку нарушалось назначение указанной выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006г. №90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ, признание не действующими на территории РФ актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов РФ)» в статье 279 ТК РФ решается вопрос о минимальном размере компенсации - не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений с руководителем организации также и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором (пункт 13 статьи 81, пункт 3 статьи 278 ТК РФ). Значительные сложности вызывает применение указанной нормы, предоставляющей работодателю возможность по соглашению сторон внести в трудовой договор с руководителем дополнительные условия прекращения отношений. При решении вопроса о включении в договор дополнительных оснований увольнения работодатель и руководитель имеют противоположные интересы: работодатель стремится закрепить максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора, исходя как из интересов производства, так и из необходимости усиления контроля над деятельностью руководителя; руководитель не желает брать на себя дополнительные обязанности, подвергаясь опасности остаться без работы. При этом во избежание столкновения интересов необходимо помнить, что все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора. Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей организаций, которые довольно часто встречаются в трудовых отношениях: разглашение служебной или коммерческой тайны; невыполнение решения собственника или уполномоченного им органа; причинение убытков организации и т.п. Следует согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой о признании правильной практики, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя, например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Согласно ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанных сроков работником является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований судом при условии, если другая сторона заявляет ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд.

Рассмотрим подробнее ситуацию, изложенную в Решении Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19.03.2012г. по иску Г. к ООО «Р» об отмене записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, в связи с тем, что истец обратился с иском в суд согласно штампу ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении трех месяцев, истцом не предоставлены доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд. Также в деле имелась расписка, из которой следует, что Г. получил трудовую книжку в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, именно в этот день истец узнал о внесенной записи, то есть о нарушении своего права.

Таким образом, основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации обладают существенной спецификой. Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений ТК РФ устанавливает специальные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которые связаны, на наш взгляд, с особым правовым статусом руководителя и спецификой его трудовой деятельности. Таким образом, необходимость регламентации и установления дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления юридического лица и как наемного работника.

Подводя итог, следует сказать, что на основе комплексного анализа нормативной и научной литературы, посвященной проблемам оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации, были определены особенности возникновения и прекращения правоотношений с руководителем организации.

В соответствии с действующим трудовым законодательством правоотношения с руководителем организации возникают на основании трудового договора в результате избрания, назначения на должность, утверждения в должности или в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые правоотношения с руководителем возникают на основании фактического юридического состава, который включает в себя такие обязательные элементы, как: предшествующие процедуры (выборы, назначение на должность, утверждение в должности, избрание по конкурсу) и заключение трудового договора.

При реализации фактического состава возникновения правоотношения с руководителем большое значение имеет порядок наступления юридических фактов, составляющих данный фактический состав. Другими словами, сначала должна быть организована предшествующая процедура, а затем заключен трудовой договор. В противном случае правоотношение не возникает. Условия и порядок проведения процедуры выборов руководителя, назначения на должность, утверждения в должности, избрания по конкурсу предусматриваются в специальных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также уставами или иными учредительными документами организаций.

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации может производиться как по общим, так и по специальным основаниям, установление которых связано с особенностями трудовой деятельности руководителя организации. Особые основания увольнения руководителя организации - это одна из новелл ТК РФ, выражающая логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации.

ГЛАВА 2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации

При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Согласно ст.192 ТК РФ, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.).

Трудовые обязанности руководителя организации определяются различными правовыми актами. Прежде всего, следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например, ст. 21 ТК РФ, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей виде обязанности, образующие содержание трудовой функции руководителя любой организации, уже были раскрыты в рамках главы 1 настоящего исследования.

Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах - уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре. Так, согласно п.6 ст.11 ФЗ от 29июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Необходимо также учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п.2 ст.21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств его совершения применяется одна из трех мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 ТК РФ, - замечание, выговор или увольнение.

По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст.195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а если факты нарушений подтвердились - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Одно из них - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства - правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п.3 ст.53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудо-правовая - увольнение за принятие необоснованного решения. Принцип добросовестности и разумности предполагает ведение дел способом, оптимальным для достижения целей юридического лица. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия - нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ (см. п.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст.81 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве, и вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, должен решаться работодателем с учетом конкретных обстоятельств. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителя организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работники и т.д. Чаще всего поводом для увольнения руководителя за дисциплинарный проступок служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в том числе в форме упущенной выгоды) и т.п.

Следует иметь в виду, что п.10 ст.81 ТК РФ применяется в случаях совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п.6 ст. 81 ТК РФ. За прогул руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны - по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ и т.д.

Итак, законом допускается установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае совершения руководителем организации дисциплинарных проступков. Однако устанавливать иные (помимо замечания, выговора и увольнения) дисциплинарные взыскания запрещено (ч.3 ст.192 ТК РФ).

Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально.

Руководитель не должен нести ответственности за отрицательные последствия, вызванные неправомерными действиями органов, имеющих право давать обязательные для исполнения указания, если отрицательные последствия были вызваны исполнением руководителем этих указаний.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. Руководитель должен предоставить указанное объяснение в течение двух рабочих дней. При отказе работника дать такое объяснение составляется акт, фиксирующий такой отказ.

Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни руководителя, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о нем стало известно органу (должностному лицу), наделенному правом осуществлять дисциплинарные полномочия работодателя в отношении руководителя организации. Например, если образование единоличных исполнительных органов отнесено уставом акционерного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), то течение месячного срока начинается со дня, когда информация о совершении дисциплинарного проступка стала доступна совету директоров (наблюдательному совету).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (не считая времени производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако законом допускается привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности, если его противоправные действия (бездействие) являются основанием для взыскания с него ущерба, причиненного работодателю (ч.6 ст. 248 ТК РФ).

Одной из обязательных процедур дисциплинарной ответственности является ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.193 ТК РФ). Однако в отношении руководителя взыскание выносится в виде решения соответствующего органа, уполномоченного правовыми актами осуществлять работодательские полномочия (например, решение совета директоров акционерного общества, оформленное протоколом заседания совета директоров). Полагаем, что в данном случае также должно действовать правило, гарантирующее работнику его право быть информированным о принятых в отношении его решениях: руководителю организации должно быть объявлено под расписку решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней со дня его принятия.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При увольнении руководителя организации в порядке дисциплинарного взыскания следует иметь в виду еще одну общую гарантию, установленную ч.3 ст.81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

2.2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации

Руководитель организации, причинивший ущерб этой организации, возмещает его по правилам не только Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов, в том числе Гражданского кодекса РФ. В этом заключается принципиальное отличие материальной ответственности руководителя от ответственности других работников.

Ответственность, предусмотренная гражданским законодательством, получила название имущественной (или гражданско-правовой) ответственности. На фоне широко известных в России дел по уголовной и административной ответственности руководителей случай привлечения к имущественной ответственности еще не столь распространены. Вместе с тем в последнее время судебная практика по ним начинает формироваться.

Оснований для привлечения руководителей к гражданской ответственности может быть два. Первое - это нарушение принципа добросовестности и разумности при управлении компанией. Второе - несоблюдение определенных норм права.

Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством.

Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании. Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании.

Как пишет в своей статье автор А.М.Куренной, один из типичных случаев нарушения указанного принципа - когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность. Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании, например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве (п. 2 ст. 401 ГК РФ), невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное (п. 3 ст. 10 ГК РФ).

Ответственность руководителя также возможна, если он не соблюдает специальные нормы закона. Например, если он подписывает проспект ценных бумаг, который содержит недостоверную, неполную и (или) вводящую в заблуждении информацию (п. 3 ст. 22.1 Закона «О рынке ценных бумаг», п. 4 ст. 5 Закона «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»). При этом руководитель отвечает за ущерб, причиненный не только действительному инвестору (акционеру или держателю облигаций), но и потенциальному приобретателю ценных бумаг.

Условием наступления материальной ответственности по Трудовому кодексу РФ является причинение ущерба в результате виновного противоправного поведения, которое может выражаться как в форме действия, так и бездействия руководителя (ст.233 ТК РФ).

Под ущербом понимается реальное уменьшение имущества, ухудшение его состояния, необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (имеется в виду не только имущество самой организации, но и имущество третьих лиц, за сохранность которого организация несет ответственность). Руководитель несет ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работодатель должен доказать размер причиненного ущерба.

Материальная ответственность исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, крайней необходимости или необходимой обороны (ст.239 ТК РФ).

В отличие от иных работников руководители организаций несут полную материальную ответственность без заключения договора о полной материальной ответственности, а в силу указания ст.277 ТК РФ - за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по правилам гражданского законодательства.

Согласно ст.15 ГК РФ убытки делятся на реальный ущерб и упущенную выгоду. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Следует заметить, что по общим правилам трудового законодательства неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч.1 ст. 238 ТК РФ). Исключение сделано только в отношении руководителей организаций. Однако и у них не всегда наступает материальная ответственность по правилам гражданского законодательства, а только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Ответственность руководителя унитарного предприятия предусмотрена ст.25 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Согласно п.2 ст.71 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Аналогичное правило об ответственности руководителя общества с ограниченной ответственностью установлено п.2 ст.44 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

При привлечении руководителя организации к материальной ответственности должны соблюдаться общие гарантии, установленные ст.247 и 248 ТК РФ. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Это может быть аудиторская проверка, а в отношении руководителей государственных и муниципальных предприятий - ведомственная проверка, проводимая специально созданной комиссией с участием соответствующих специалистов в области бухгалтерского учета, оценки имущества и других.

Обязательным является истребование от руководителя объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба и виновности руководителя. При отказе от дачи объяснения целесообразно составить соответствующий акт (по аналогии с правилами применения дисциплинарных взысканий).

Руководитель (его представитель) имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Следует учитывать и правило, установленное в п.3 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.3 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»: при определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.

Взыскание с руководителя суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, производится по решению уполномоченного органа из заработной платы руководителя (но не более 20 процентов при каждой выплате заработной платы - ст.138 ТК РФ). Решение должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Если размер ущерба превышает средний месячный заработок руководителя, а также в случаях, когда истек месячный срок для принятия решения о взыскании с виновного суммы причиненного ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке. Согласно ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В специальных законах, посвященных отдельным видам юридических лиц, названы субъекты, уполномоченные привлекать к материальной ответственности руководителей организаций.

Иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия вправе предъявить собственник имущества унитарного предприятия (п.3 ст.25 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Правом обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу акционерного общества (директору, генеральному директору) о возмещении убытков, причиненных обществу, обладают как само общество, так и акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества (п.5 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах»).

С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью, к единоличному исполнительному органу общества вправе обратиться в суд общество или его участники (п.5 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Таким образом, наблюдается отход от традиционных для трудового права правил о представительстве работодателя в отношениях с работником. Ст.20 ТК РФ называет в качестве представителей работодателя либо органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Но поскольку материальная ответственность руководителя организации - это ответственность исполнительного органа юридического лица, то и процедуры привлечения к ответственности тяготеют к гражданско-правовым правилам. В целях защиты своих имущественных интересов акционеры или участники общества с ограниченной ответственностью также наделены правом обращения в суд с иском о возмещении убытков, причиненных неправомерным поведением руководителя организации.

2.3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица

В соответствии со ст. 2.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (далее КоАП РФ) административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в категорию «должностные лица» включены «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководителя».

Особенность административного законодательства состоит в том, что оно предусматривает ответственность за нарушения в самых разных областях: от экологической безопасности до уплаты налогов. Ведь «неисполнение либо ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» может проявиться во всем многообразии текущей деятельности компании. Кратко рассмотрим наиболее значимые нарушения.

Итак, КоАП РФ предусмотрена ответственность за целый ряд правонарушений, связанных с нарушением трудового законодательства, в том числе норм о социальном партнерстве. Так, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на руководителя и должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. А ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ указывает, что за аналогичное нарушение лицом ранее подвергнутым административному наказанию за него, предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ административная ответственность работодателя предусмотрена за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, нарушение срока его заключения. Дополнительно он может быть наказан за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, а также за неправомерный отказ работодателя или представляющего его лица от заключения согласованного коллективного договора. За невыполнение обязательств или их нарушение, установленных коллективным договором, ответственность работодателя установлена в виде штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ).

В главе 14 КоАП РФ есть две небесспорные, с юридической точки зрения, статьи, касающиеся руководителей. Статья 14.21 КоАП РФ устанавливает ответственность за ненадлежащее управление юридическим лицом, под которым понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков.

Известно, что предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Естественно, любые убытки при этом можно рассматривать как нарушающие законные интересы коммерческого юридического лица, ведь оно создается для извлечения прибыли. Кроме того, коммерческой организации достаточно сложно ориентироваться на интересы всех своих возможных кредиторов. Предпринимательская деятельность по определению предполагает самостоятельное несение всех рисков, а не извлечение прибыли за счет чужой добросовестности.

Представляется, что наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является правило п. 3 ст. 53 ГК РФ. Оно предусматривает право учредителей организации потребовать от руководителя возмещения убытков, причиненных им данному юридическому лицу. Административная ответственность в этой ситуации менее эффективна.

То же самое можно сказать и о ст. 14.22 КоАП РФ, предусматривающей ответственность за заключение руководителем сделок или совершение им иных действий выходящих за пределы его полномочий. Административный контроль здесь опять-таки малоэффективен. Надежные гарантии против злоупотребления полномочиями содержатся в Гражданском кодексе Российской Федерации. 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ.(далее ГК РФ). Так, согласно ст. 183 ГК РФ, в этом случае лицо само становится стороной сделки, которую оно совершило за пределами своих полномочий, то есть несет все права и обязанности. В этом случае организация не становится стороной сделки, если только прямо ее не одобрит, и не несет убытков.

Таким образом, юридическое лицо едва ли будет обращаться в суд за привлечением к административной ответственности своего руководителя, если оно не несет никаких убытков, либо может просто расторгнуть с ним договор.

Ответственность, предусмотренная уголовным законодательством. Прежде чем указывать конкретные составы преступлений, необходимо охарактеризовать соотношение уголовной и административной ответственности. Названия статей в двух кодексах, на первый взгляд, кажутся сходными, однако разница состоит в масштабе допущенных нарушений и размере причиненного вреда (потенциальной возможности его причинения). В этом случае действует следующий алгоритм: в случае, если налицо факт нарушений, лицо подлежит уголовной ответственности. Если же состава преступления в действиях руководителя нет, то имеются основания для его привлечения к административной ответственности. Таким образом, двойная ответственность директора за один проступок невозможна.

Итак, постараемся дать некоторое представление о преступлениях, субъектом которых может быть руководитель организации.

В области трудовых отношений ст. 143 УК РФ устанавливает, что преступлением является нарушение правил охраны труда, которое причинило тяжкий вред здоровью либо привело к смерти человека. Верховный Суд в свое время указал, что руководители привлекаются к уголовной ответственности по этой статье, если не устранили известное им нарушение правил охраны труда, не обеспечили соблюдение правил при проведении конкретных работ либо дали указание, противоречащее правилам. Если таких действий руководитель организации не совершал, остается опасность привлечения его к ответственности за должностную халатность (ст. 293 УК РФ).

1.Руководитель может быть наказан в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.(далее УК РФ).

Уголовным кодексом в случае отказа в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет. Ситуация эта достаточно часто встречается в жизни. Норма статьи 145 УК РФ направлена на защиту прав работников, но она, как и многие другие, остается скорее декларацией. Конечно, никто на собеседования с диктофонами не ходит, вследствие чего реальные причины отказа доказать практически невозможно. В то же время в нашем законодательстве много таких вот «дремлющих» статей. Когда кому-нибудь понадобится, и эта норма «всплывет», так что знать ее в любом случае стоит.

С 2000 года законом установлена уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. При этом перед судом директор предстанет, только если заработная плата не выплачивалась в полном объеме свыше двух месяцев и только при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя. Таким образом, если невыплата зарплаты происходит в связи с тяжелым финансовым положением предприятия, то наказания директор не понесет. Обратите внимание: индивидуальные предприниматели не могут быть привлечены к ответственности по ч.1 ст. 145 УК РФ.

В Уголовном кодексе РФ глава 22 полностью посвящена преступлениям, связанным с экономикой. Однако следует учитывать, что в России корпоративный строй еще только развивается, и поэтому материально-правовые вопросы ответственности управляющих компаний еще недостаточно отработаны. Не отличается филигранностью в этом отношении и Уголовный кодекс. Можно выделить следующие наиболее распространенные составы преступлений, субъектами которых могут быть руководители организаций:

незаконное предпринимательство, что означает осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, представление в регистрирующий орган документов, содержащих заведомо ложные сведения, а так же осуществление предпринимательской деятельности без лицензии (ст. 171 УК РФ);

производство, приобретение, хранение или сбыт немаркированных товаров и продукции, которые подлежат обязательной маркировке (ч.1 ст. 171 УК РФ);

легализация (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенных преступным путем (ст.ст. 174,174.1 УК РФ);

незаконное получение кредита (с помощью предоставления кредитной организации заведомо ложных сведений о своем финансовом положении) и злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст.176 и ст.177 УК РФ). Часть 2 статьи 176 УК РФ предусматривает несколько иные составы преступлений: незаконное получение государственного целевого кредита и использование государственного целевого кредита не по прямому назначению, если эти деяния повлекли причинение крупного ущерба;

принуждение к совершению сделки или отказу от ее совершения (ст. 179 УК РФ);

незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну (ст. 183 УК РФ);

злоупотребления при эмиссии ценных бумаг, что означает внесение в проспект эмиссии ценных бумаг заведомо недостоверной информации, утверждение содержащего заведомо недостоверную информацию проспекта эмиссии или отчета об итогах выпуска ценных бумаг, а равно размещение эмиссионных ценных бумаг, выпуск которых не прошел государственную регистрацию, если эти деяния причинили крупный ущерб (ст. 185 УК РФ);

невозвращение из-за границы средств в иностранной валюте и уклонение от уплаты таможенных платежей (ст.ст. 193, 194 УК РФ);

неправомерные действия при банкротстве (сокрытие имущества, сведений об имуществе, его размере, местонахождении либо иной информации об имуществе; передача имущества в иное владение, отчуждение или уничтожение имущества; сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, отражающих экономическую деятельность предприятия, удовлетворение требований отдельных кредиторов заведомо в ущерб другим кредиторам), фиктивное и преднамеренное банкротство (ст.ст. 195- 197 УК РФ);

уклонение от уплаты налогов и сборов, неисполнение обязанностей налогового агента, а так же сокрытие имущества, за счет которого должно производиться взыскание налогов (ст.ст. 199, 199.1, 199.2 УК РФ).

Про «модные» нынче «уклонения» хотелось бы сказать отдельно. Ст. 177 УК РФ предусматривает привлечение к уголовной ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности, а так же от оплаты ценных бумаг (в первую очередь, векселей и облигаций). Для того чтобы бездействие (невыплата долга) руководителя организации стало преступным, необходима совокупность условий: задолженность не погашается (ценные бумаги <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим, четкое правовое регулирование является не пустой формальностью, а основной, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий.

Целью данного исследования являлись рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, поэтому основным результатом исследования являются следующие выводы и положения:

.Руководитель относится к особой категории работников, регламентация деятельности которых нуждается в установлении специальных правил. В этом проявляется принцип дифференциации правового регулирования трудовых правоотношений.

2.Специфика правового статуса руководителя заключается в том, что с одной стороны, руководитель является наёмным работником, выполняющим трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, а с другой стороны, осуществляет права и исполняет обязанности работодателя в отношениях с работниками организации и является единоличным исполнительным органом юридического лица.

3. Руководитель организации осуществляет особую трудовую функцию, которая заключается в управлении организации в целом (в том числе выполнение функций её единоличного исполнительного органа), и реализует хозяйскую власть работодателя.

Руководитель занимает двойственное положение в организации, являясь, с одной стороны работником, а с другой - представителем работодателя, в связи с чем, совокупность его прав и обязанностей также носит двойственный характер. Руководитель наделяется правами, которые гарантированы работнику трудовым законодательством, а также наделяется правами и обязанностями работодателя в отношениях с рядовыми работниками.

Отношения между руководителем и юридическим лицом, собственником имущества организации имеют трудоправовую природу и основываются на заключении трудового договора с руководителем организации в соответствии с действующим трудовым законодательством. Руководитель организации состоит в трудовых отношениях с самой организацией как с юридическим лицом. На наш взгляд, необходимо закрепить на законодательном уровне положение о том, кто выступает от лица работодателя при заключении трудового договора с руководителем.

5.Трудовые правоотношения с руководителем организации возникают на основании сложного фактического состава, который включает в себя:

определённую законом предшествующую процедуру (выборы, назначение на должность, утверждение в должности либо избрание по конкурсу);

заключение трудового договора, которое представляет собой растянутое во времени явление материального мира, при котором будущие работник и работодатель достигли соглашение по всем необходимым условиям трудового договора и которое заканчивается тем, что работник приступает к выполнению своей трудовой функции.

6. Трудовые правоотношения с руководителем прекращаются как по общим основаниям, которые предусмотрены для всех категорий работников, так и по специальным основаниям, которые установлены исключительно для руководителя организации, в связи с осуществлением им. Специфической трудовой функции - управлением организацией, что напрямую связано с особой ответственностью и добросовестностью данного субъекта правоотношений.

7. Главная особенность оснований прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации заключается в том, что перечень оснований прекращения отношений с руководителем не является исчерпывающим. ТК РФ (в частности глава 43 ТК РФ) содержит положение о том, что помимо установленных в ТК РФ оснований прекращения отношений, в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены иные основания прекращения трудовых правоотношений (в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, рода деятельности, целей и т.п.).

8.Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».

Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.

9.Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК РФ правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства.

10. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.

С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.

Таким образом, учитывая специфику правового положения руководителя организации, регламентация правоотношений с руководителем организации имеет трудоправовую природу и должна осуществляться в первую очередь на основании норм трудового права и трудовым договором, а не гражданско-правовыми договорами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1.Конституция РФ от 12.12.1993г. // Российская газета.- 1993.- №234.

2.Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятости» №111 от 25.06.1958г. // Библиотечка Российской газеты. - 1999.- Выпуск №22-23.

3.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.-2002-№1. -Ст.3.

4.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -2002.- №50.- Ст. 1129.

5.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ. (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -1996.- № 25.- Ст. 2954.

.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ. (в ред. 01.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.- 1994-. № 32.- Ст. 3301.

7.Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (в ред. от 21.11.2011г.) // Российская газета.- 2004.- №162.

8.Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ // Российская газета.- 2002.- №209-210.

.Федеральный закон РФ «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ // Российская газета.- 2002. -№229.

10.Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785.

11.Федеральный закон РФ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998г. №115-ФЗ.// Собрание законодательства РФ.- 1998.- №30.-Ст.3611.

.Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.

.Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1.

14.Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения проведении конкурса на замещение должности руководителя ФГУП» от 16 марта 2000г. № 234 // Собрание законодательства РФ.- 2000.- №13.-Ст.1373.

15.Постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».

Научная литература

1.Авдеенкова М.П. Система юридической ответственности в современной России /М.П.Авдеенко// Государство и право.- 2011.- № 7.- С. 25 - 32.

2.Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителя организации по новому Трудовому кодексу РФ/Д.Р.Акопов // Хозяйство и право. -2002. -№9. -С.95-107.

3.Анисимов А.А. Основные права и обязанности работодателя/ А.А. Анисимов // Трудовое право. -2004. -№3. -С.61-68.

4.Бахрах Д.Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности /Д.Н.Бахрах// Современное право.- 2011.- № 10.- С. 40 - 41.

5.Бекренева Т.Д. Руководство организации: прекращение трудового договора и актуальные заключения/ Т.Д. Бекренева // Трудовое право. - 2011г.-№ 6.-С.5-24.

6.Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица/Е.В.Богданов // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113.

7.Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя/Т.А.Бойченко-М.,2003.-184с.

8.Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/Т.А.Бойченко // Трудовое право. 2001г. №3. С.35-40.

.Борисенко Ю. Директора - к ответу/Ю.Борисенко// эж-ЮРИСТ.- 2004.-№24.-С.5-18.

.Борисова А. Трудовые отношения в филиале; проблемы и решения /А.Борисова// Кадровое дело.-2005.-№11.-С.23-31.

11.Бриллиантова Н.А. Трудовое право России: Учебник.- М.: ТК "Велби"; Издательство "Проспект", 2011.- 600 с.

12.Бугров Л.Ю. Дисциплинарная ответственность работников: общие правила /Л.Ю.Бугров// Справочник кадровика.- 2011.- № 9.- С. 6 - 16.

13.Бушева С.Г. Орган юридического лица: правовой статус и соотношение со смежными институтами /С.Г.Бушева// Законодательство.-2005.- №2, 3. С.24-27, С.35-40.

14.Васильева Е. Как защитить руководителя организации/Е.Васильева // эж-ЮРИСТ.- 2005.-№21.-С.38-41.

15.Горохов С.М. Законный представитель юридического лица по делам об административных правонарушениях/С.М.Горохов // Журнал российского права. - 2004.- №6.-С. 132-139.

.Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя /А.С.Горячев// Право и экономика.-2005.-№4.-С. 56-62.

17.Горячев А.С. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации /А.С.Горячев// Правоведение.- 2005.-№1.-С.110-123.

18.Горячев А.С. Трудовая функция руководителя организации/А.С.Горячев // Российский ежегодник трудового права.-2005.-№ 1.-С.362-374.

19.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ./А.Н.Гуев.- М.: Дело, 2003.-78 с.

20.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к ФЗ „О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"./ А.Н.Гуев.- М.: Дело,2004.-528 с.

21.Гусов К.Н. Трудовое право России./К.Н.Гусов - М.:Юристъ,2001.-496 с.

22.Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учебное пособие" (под ред. К.Н. Гусова) .-"Проспект", 2010.

.Долгова Е.П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации. /Е.П.Долгова// Трудовое право.-2008.- № 5.-С.38-41.

24.Долинская В.В. Баланс корпоративных интересов из практики Конституционного суда РФ /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№11.-С.22-29.

25.Долинская В.В. Правовое положение руководителя организации /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№3.-С.62-76.

26.Долинская В.В. Гражданско-правовые проблемы статуса руководителя организации/В.В.Долинская // Закон.-2004.-№1.-С.3-12.

27.Ермолова Г. Руководителю: как избежать наказания /Г.Ермолаева// эж -ЮРИСТ.- 2004.-№4.-С.28-34.

.Есенина О. Правовое положение руководителя федерального государственного унитарного предприятия/О.Есенина // эж -ЮРИСТ.-2003.-№16.-С.16-22.

.Жильцов М.А. Правосубъектность организации как работодателя./М.А.Жильцов.- Екатеринбург,2002.-38с.

.Зайцева О.Б. Дифференциация правового регулирования труда руководителя в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ/О.Б.Зайцева // Управление персоналом.-2003.-№3.-С.22-24.

.Карабельников Б.Р. Увольнение руководителя организации по п.2 ст.278 Трудового кодекса РФ /Б.Р.Карабельников// Правоведение.-2005.-№1.-С.124-141.

.Карабельников Б.Р. Приём и увольнение руководителя хозяйственного общества / Б.Р.Карабельников // Закон.-2004.-№1.-С.74-83.

.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: Статут,2001.-143с.

.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: ИД ФБК-ПРЕСС,2003.-328с.

.Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды:/ Автореферат дис. ... канд. юрид. наук.- М.:- 2010. - 286 с.

.Коган Э.Э. Контракт с руководителем организации /Э.Э.Коган// Трудовое право.- 2002.-№1-С. 16-25.

37.Колобова СВ. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов-/С.В.Колобова.- М.:ЗАО Юстицинформ,2005.-467с.

38.Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников./Г.А.Корнийчук- СПб.: Питер,2004.-102с.

.Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы правосубъектности участников трудовых отношений /Т.Ю.Коршунова// Трудовое право.-2004.-№4-5.-С.96-99.

40.Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России./А.В.Кручинин.-Пермь:, 2003г.

41.Кузнецова Е. Расторжение трудового договора с руководителем организации /Е.Кузнецова// Человек и закон.-2002.-№8.-С.46-52.

.Кузнецова П.В. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации/П.В.Кузнецова //Трудовое право.-2011.-№ 4.-С13-18.

.Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации./П.В.Кузнецова// Административное право.-2011.-№2. -С.21-25.

44.Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора /А.М.Куренной// Законодательство.-2003.- №6.- С.46-52.

45.Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации /А.М.Куренной// Закон.-2004.-№1.-С. 57-62.

46.Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристъ.- 2010.- 493 с.

47.Курушин А.А. К вопросу об особенностях правового регулирования труда руководителей - единственных учредителей организаций. /А.А.Курушин// Юрист.- 2011. №1.-С. 31-36.

48.Ломакин Д.В. Очерки теории акционерного права и практики применения акционерного законодательства./Д.В.Ломакин -М.: Статут,2005.-165с.

49.Ломакина В.Ф. Юридическая ответственность государственных служащих: правовое регулирование дисциплинарной ответственности// Государство и право.- 2011.- № 9.- С. 32 - 33.

50.Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа с точки зрения трудового права/Н.Л.Лютов // Трудовое право.- 2003.-№2,3.- С. 19-26, 9-14

51.Маврин СП. Коллизии интересов работодателя и работника /С.П.Маврин// эж-ЮРИСТ.-Спб., 2006. -№9.-С.16-18.

52.Макаров А.О. Дисциплинарная ответственность в системе дисциплинарного принуждения // Правовая политика и правовая жизнь.- 2012. № 1.- С. 162 - 167.

53.Мартиросян Э. Правовое положение руководителя организации /Э.Мартиросян// Трудовое право.- 2000. -№1. -С. 11-15.

54.Миронов В.И. Трудовое право России./В.И.Миронов- М.:,2005.-39c.

.Михайленко Ю.А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного общества./Ю.А.Михайленко- Пермь:, 2001.

.Могилевский С.Д. Правовые основы деятельности акционерных обществ: учеб. Пособие./С.Д.Могилевский.-М.; Дело, 2004.

.Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов /М.В.Молодцов.-М.: Норма, 2004.

.Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие. (Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Сафонов В.А.) (под ред. С.П. Маврина). "Проспект", 2011.

59.Нерсесянц B.C. Проблемы общей теории права и государства: Учебник для вузов. /В.С.Нерсксянц.-М.: НОРМА, 2002.

60.Общая теория государства и права, Академический курс в 3-х томах. 2-е изд., перераб. и доп. под ред. проф. М.Н. Марченко. Том 2. М.:ИКД „Зерцало", 2002 .

.Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу/А.И.Орлов // Трудовое право. 2004.- №6.- С.61-68.

.Орлов А.И. Сухари для руководителя (о материальной ответственности руководителя организации) /А.И.Орлов// Российское предпринимательство. 2003. -№9.- С.52-55.

.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства /Ю.П.Орловский// Журнал российского права. 2005.-№9.-С.40-51.

.Петрова Е.А. Кто может быть работодателем по новому Трудовому кодексу /Е.А.Петрова// Юридический мир. 2000.-№11. -С 19-22.

.Петрова Е.А. Кто может представлять работодателя по новому ТК РФ /Е.А.Петрова// Юридический мир.-2002.- №12.- С.12-17.

.Плешакова О.В. Особенности правового регулирования труда руководителя организации /О.В.Плешакова// Право и экономика.- 2003.- №7.- С.63-68.

.Прием на работу. Заключение трудового договора: Учебно-практическое пособие" (отв. ред. Ю.П. Орловский). Москва. -"Контракт", "Волтерс Клувер", 2011.

68.Пузанова О. Кто заключает трудовой договор с руководителем ЗАО и ООО от имени организации?/О.Пузанова // Кадровое дело.- 2005.- №5.-С.16-21.

69.Радчикова Н. Трудовой договор с руководителем организации/Н.Радчикова// Корпоративный юрист.- 2009.- № 3.-С.25-28.

70.Смольякинова М. Если Вы директор…/М.Смольякинова// эж-ЮРИСТ.- 2005.-№14.-С.10-18.

71.Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров./Б.И.Сосна// Социальное и пенсионное право.- 2011.-№ 2.

.Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению Трудового кодекса: ситуации и примеры. (4-е издание, переработанное и дополненное) (Сальникова Л.В., Шитова М.А.)"Омега-Л".- 2010.-321с.

73.Суханов Е.А. Юридические лица как участники гражданских правоотношений /Е.А.Суханова// Гражданское право. Учеб.: В 2 т. М., -1998.-T.1.

74.Трудовое право России: Учебник (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) /"КОНТРАКТ", "ИНФРА-М".- 2010.

75.Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации/А.А.Фадеев // Гражданин и право. -2003.- №4.- С.110-113.

76.Филиппова С. Основания увольнения руководителя должны быть указаны в контракте/С.Филиппова// Российская юстиция. -2001. -№1.

.Халдеева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования труда/Н.В.Халдеева // Трудовое право.- 2003.- №4. -С.51-55.

78.Цепов Г.В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству/Г.В.Цепов // Правоведение. -1998.- №3. -С.61-64.

79.Черепахин Б.Б. Органы и представители юридического лица/Б.Б.Черепахин // Труды по гражданскому праву. -М.: Статут, -2001.- 225с.

80.Чернышова М.С. Гарантии руководителю в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст.278 Трудового кодекса РФ/М.С.Чернышова // Трудовые споры. -2006. -№8.- С.54-58.

81.Шершеневич Г.Ф. Учебник торгового права (по изданию 1914 г.)./Г.Ф.Шершеневич.- М., 1994.-331с.

82.Шиткина И.С. Правовое регулирование деятельности коммерческой организации внутренними документами/И.С.Шиткина.- М.,-2002.

Судебная практика

1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. (ред. от 28.09.2010)// Российская газета.- 08.04.2004.- № 72.

Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999г. №19-п «По делу о проверке конституционности положений п,3. ст.20 ФЗ «О высшем послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В,П. Малкова и Ю.Л. Антропова, а также запросом Вахитовекого районного суда г. Казани» // Вестник КС РФ.-2000.-№1.

3. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005г. №3-п «По делу о проверке конституционности положений п.2 ст.278 и ст.279 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области. Октябрьского районного суда Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Вестник КС РФ.-2005.- №3

Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19 марта 2012 года по делу № //sovetsky.bur.sudrf.ru (дата последнего обращения 29.07.2012).

Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 06 декабря 2010г. по делу № //sovetsky.bur.sudrf.ru (дата последнего обращения 29.07.2012).

1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.

Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.

Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113

На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.

Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.

От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.

В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).

В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.

Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:

1) осуществление нормативного руководства;

2) осуществление методического руководства;

3) распределение конкретных заданий;

4) решение структурных вопросов;

5) решение кадровых вопросов;

6) непосредственно руководство производственной деятельностью;

7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;

8) поощрение;

9) осуществление контроля;

10) применение принудительных мер к нижестоящим;

11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.

Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.

Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.

Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.

Выбор конкурентной стратегии фирмы

Результаты расчётов, выполненных в первой части, дают чёткое представление о положении рассмотренных фирм на рынке, что и характеризует их конкурентный статус. Все эти результаты объединяются в конкурентную карту рынка...

Должности муниципальной службы

Ст.3 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» устанавливает, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей...

Психологические аспекты управления персоналом

Главными среди основных свойств мышления в деятельности руководителя являются следующие: - Направленность на реализацию. Конечная цель мыслительного процесса -- нахождение решения...

В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется...

Системы управления туристическими организациями

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей...

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО "Техноплаза"

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность интеллектуальных, трудовых, предпринимательских и творческих способностей, а также нравственных качеств сотрудников организации...

Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития...

Гостиничный бизнес является составной частью огромного сегмента называемого индустрией туризма и развлечений. Современный гостиничный бизнес характеризуется наличием разных форм и видов предприятий размещения...

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Александр Сергеевич

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 12.00.05 – Трудовое право;

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Санкт-Петербург – 2005

Выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Евгений Борисович Хохлов

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Марина Владимировна Лушникова

кандидат юридических наук, Виктор Григорьевич Кауров

Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет МВД России

Защита диссертации состоится «23» декабря 2005 г. в ___час.___мин. на заседании диссертационного совета Д.212.232.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, В. О., 22-я линия, д. 7, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент М. В. Филиппова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.

Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков «штучный», если можно так выразиться, индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения. Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработке правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.

Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.

Степень разработанности темы. Особенности правового положения руководителя организации были предметом научного исследования широкого круга ученых: В. В. Глазырина, Б. Р. Карабельникова, Т. Ю. Коршуновой, А. М. Куренного, Э. Р. Мартиросян, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Л. В. Санниковой, А. И. Ставцевой, Л. А. Чикановой, Н. Н. Шептулиной, А. В. Эйрияна и др. При этом существует множество мнений относительно правовой природы и отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации. Актуальной остается проблема поиска наиболее подходящих средств правового регулирования его труда.

и задачи исследования. Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения. Дополнительными целями исследования являются: определение правового положения руководителя; поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей; поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:

Изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;

Выявление особенностей труда и признаков отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя;

Исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;

Исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права, выявление и обоснование адекватных её пределов;

Исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности этих видов ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составляют достижения общей теории права, а также трудового, гражданского и иных отраслей права. Используются труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. М. Куренной, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.

Нормативно-правовую основу исследования составляют акты международных организаций, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, локальные нормативные акты, а также материалы судебной практики.

Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т. ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым является анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.

Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.

Наиболее важные выводы и предложения содержатся в основных положениях, выносимых на защиту:

1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации. Перспективным и правильным видится совершенствование российского законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Несмотря на то, что руководитель – орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;

2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность. Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:

- права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;

Как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

Как органа юридического лица в гражданском обороте (выбор партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

В отношении органов управления организацией и других органов компании;

По выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;

3. В основе трудоправовой природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, т. е. экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;

4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;

5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить возможность привлечения руководителя к материальной ответственности за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, по нормам гражданского законодательства (ст. 277). Обосновано сохранить существующий порядок расчета убытков только в случае разглашения руководителем служебной (коммерческой) тайны;

6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ). Административная ответственность руководителя за ненадлежащее управление организацией не может быть признана подходящим и целесообразным средством защиты интересов собственника, ведь административная ответственность носит публичный характер и в первую очередь является средством защиты интересов общества.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Работа содержит конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ. Основные положения диссертации опубликованы в десяти научных статьях и монографической работе.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются её цели и задачи, предмет и объект исследования. Указываются методологическая база и практическое значение исследования, подтверждается его научная новизна.

Первая глава «Особенности правового положения руководителя организации: Историко-теоретические аспекты » состоит из трех параграфов.

Первый параграф первой главы «История правового регулирования труда руководителя организации в России » посвящен изучению истории появления и развития фигуры руководителя в российском трудовом праве. В параграфе рассматриваются три исторических периода, характеризующиеся кардинальной сменой представлений юридической науки о правовом положении руководителя организации.

Начало первого периода обозначено появлением упоминаний о фигуре руководителя в законодательстве Российской империи середины XIX века, которое уже различало понятия «заведение», «владелец заведения» и «заведующий» (по терминологии того времени «заведывающий»).

Устав о промышленности, вошедший в новое издание 1913 г. XI тома Свода законов Российской империи, в ст. 129 устанавливал, что «в заведениях, не состоящих в личном заведывании их владельцев, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведывающим фабрикою лицом по назначению владельца». В этой статье подчеркивается специфика труда «заведывающего» – он выполняет обязанности владельца, то есть осуществляет управление заведением, включающее в себя все аспекты этой деятельности: покупка сырья, сбыт готовых изделий, взаимоотношения с работниками (включая право на применение денежного взыскания – ст. 143) и государственными органами. Именно этот набор функций составляет обязанности владельца, которые могут быть переданы «заведывающему». Устав содержал правила, в соответствии с которыми «заведывающий» признавался ответственным и подвергался денежному штрафу за все нарушения норм о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также норм охраны труда детей, подростков и женщин, произошедшие в подчиненном ему заведении. За нарушение Устава о промышленном труде «заведывающий» мог быть подвергнут, кроме вышеупомянутого штрафа, также и уголовному наказанию. В частности, согласно ст. 1404 Устава о Наказаниях, действующего в то время, «заведывающие (владельцы или управляющие) заводами, фабриками, мануфактурами и ремесленными заведениями, виновные в неисполнении установленных законом или предписанных надлежащим порядком правил относительно работы малолетних, подростков и лиц женского пола в промышленных учреждениях и заведениях, подвергаются аресту не свыше одного месяца или денежному взысканию не свыше ста рублей». Кроме того, за некоторые правонарушения прав рабочих Устав о Наказаниях предполагает вид наказания «заведывающего», схожий с таким современным видом уголовного наказания как лишение права заниматься определенной деятельностью или административным взысканием – дисквалификацией.

Таким образом, может быть сформулирован общий вывод проведенного анализа: если основной исторический процесс развития фабричного законодательства этого времени и становления отрасли трудового права шел по пути совершенствования правовых средств защиты работников, как наиболее слабой стороны трудовых отношений (введение ограничений на применение труда малолетних, женского труда, формирование системы государственного контроля), то нормы, посвященные руководителю, в первую очередь, касались вопросов ответственности последнего. Законодательство Российской Империи практически не выделяло других особенностей правового регулирования труда руководителя.

Вторая часть параграфа посвящена рассмотрению особенностей правового регулирования труда руководителя в период зарождения и развития административной системы управления экономикой, а также в период НЭПа. Изменения, произошедшие в период «военного коммунизма» (1918 – 1921 гг.), можно охарактеризовать как первый опыт создания административной системы управления экономикой. Большое количество нормативных актов, принятых в это время, было направлено на регулирование трудовых отношений. Тем не менее, в них практически не нашли отражения особенности регулирования труда руководителя. Первый Кодекс законов о труде РСФСР от 10 декабря 1918 года, с момента принятия которого принято вести отсчет существования трудового права как самостоятельной отрасли, фигуру руководителя не выделял вовсе. Среди немногих особенностей необходимо отметить существенное ужесточение ответственности руководящих работников предприятий и введение самых строгих санкций «вплоть до ареста и передачи виновных для заключения в концентрационные лагери» практически за любое нарушение ими дисциплины труда и «небрежное отношение к делу».

Рассматривая историю регулирования труда руководителя после вступления в силу Кодекса Законов о Труде 9 ноября 1922 г., следует принимать во внимание существующую в рассматриваемое время необходимость изменения экономического курса путем перехода к НЭПу и отступлению к рыночным отношениям. Существенно возросла значимость фигуры руководителя и, соответственно, в законодательстве нашли закрепление особенности регулирования его труда, уже не ограничивающиеся только установлением повышенных пределов ответственности. Для руководителей мог устанавливаться ненормированный рабочий день, нашли законодательное закрепление методы материального стимулирования труда руководителя. К примеру, тантьемы – денежные отчисления в пользу директора и других работников административного состава, могли достигать 2 % от прибыли предприятия. Объем полномочий руководителя акционерного общества периода НЭПа в целом совпадал с кругом полномочий исполнительного органа современного АО.

Сворачивание курса НЭПа и переход частных предприятий в государственный экономики обусловили необходимость регулирования труда руководителя, равно как и любого другого работника предприятия, уже не договорными, а императивными методами. При этом труд руководителя в условиях плановой экономики и предельной централизации управления практически ничем не отличался от труда других представителей администрации предприятия, да и рядовых работников также.

Реформы трудового законодательства 50-х – 60-х гг. принесли изменения, связанные с незначительным повышением степени самостоятельности труда руководителей. Как ни странно, именно переходные состояния (введение совнархозов в 1957 г. и возврат к отраслевой системе управления предприятиями) оказали благотворное воздействие на процесс формирования фигуры руководителя. Многие специалисты отмечают, что между 1957 и 1958 гг., когда министерства были упразднены, а совнархозы еще не приобрели фактического влияния, предприятий, оставшись как бы «без надзора», все же обрели на некоторое время отдельные элементы самоуправления. Реформа 1965 г., обозначившая приоритетное положение экономических методов управления предприятиями перед административными, существенно расширила автономию руководителей, которые получили право самостоятельно планировать темпы роста производительности труда, снижения себестоимости, устанавливать величину среднего заработка, свободно распоряжаться частью прибыли предприятия в определенных целях. В 1968 г. закрепление получила такая особенность правового регулирования труда руководителя как аттестация.

Конец 80-х годов характеризуется усилением преобразований, направленных на децентрализацию системы управления предприятиями и перевод их на полный хозяйственный расчет. Был отменен административный порядок назначения руководителей предприятий, закреплена их выборность и освобождение от должности непосредственно трудовыми коллективами. Трудовая функция руководителя начала приобретать современный характер, руководитель стал ключевым звеном в системе управления предприятием.

Третья часть параграфа посвящена исследованию особенностей регулирования труда руководителя в условиях становления рыночной экономики.

В рассматриваемый период времени появилось множество законодательно закрепленных особенностей регулирования труда руководителя – уже не просто работника, а ключевого субъекта управления, от которого наибольшим образом зависел деятельности юридического лица в условиях рыночной экономики.

Закон СССР от 6 марта 1990 г. «О собственности в СССР» устанавливал широкую компетенцию руководителя. В соответствии со ст. 19 Закона руководитель предприятия решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания (конференции) трудового коллектива и совета предприятия.

Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности» содержал нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации, в частности устанавливающие порядок найма руководителя и условия договора с ним. Закон не определял правовую природу этого договора, однако согласно Временным рекомендациям о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, договор был трудовым. Примечательно, что Временные рекомендации содержали правило, согласно которому собственник имущества не мог вмешиваться в оперативную деятельность руководителя, а также указания по организации системы материального поощрения руководителя.

Неоднозначным можно признать правило, установленное Указом Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», в соответствии с которым отношения с руководителем федерального государственного предприятия должны были регулироваться на основании гражданско-правового контракта. Кроме того, причиной определенных сложностей была отмена части закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», содержащего нормы, регулирующие труд руководителя, в связи с принятием ч. 1 ГК РФ.

Второй параграф первой главы «Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации» посвящен вопросу соотношения понятий юридического лица и его органа (руководителя).

В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции – конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, считающая организацию лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Её сторонник Савиньи, придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.

По мнению О. Гирке, сторонника органической теории (одной из реалистических концепций), юридическое лицо представляет собой телесно-духовный организм, союзную личность. Руководитель при этом является неотъемлемой частью, органом этой личности. Союзная личность в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Это не представительство, т. е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть.

Советская юридическая наука выработала несколько концепций юридического лица, ключевое различие которых заключается в характеристике людского субстрата юридического лица – живых людей, воля которых выражается в правоотношении, стороной которого выступает юридическое лицо.

Согласно теории коллектива А. В. Венедиктова, оперативное управление выделенной юридическому лицу частью государственного имущества по воле народа, проводником которой является назначенный государством ответственный руководитель (директор, заведующий, начальник и т. п.), осуществляет не только этот руководитель, а возглавляемый им коллектив рабочих и служащих в целом, поскольку именно в их производственных и иных действиях воплощается деятельность самого государственного юридического лица.

Теория государства С. И. Аскназия, определяющая в качестве людского субстрата государство как всенародный коллектив, и, отрицающая необходимость поиска людского субстрата теория социальной реальности Н. Г. Александрова, не внесли достаточной ясности в вопрос соотношения организации и её руководителя. С этой точки зрения особый интерес представляет теория директора Ю. К. Толстого, сводящая людской субстрат к руководителю – основному органу управления юридическим лицом. Согласно этой теории единственным субъектом, управомоченным выражать волю государственного предприятия в сфере правоотношений, является его руководитель, воля которого определяется волей государства и не зависит от воли работников. Причем аргументация Ю. К. Толстого может быть использована в поддержку теории директора по отношению к современному юридическому лицу независимо от организационно-правовой формы. Руководитель организации при формировании воли юридического лица, как в области административного управления, так и при установлении гражданских правоотношений выражает свою собственную волю, содержание которой определяется волей собственника имущества, участников или акционеров организации.

В третьем параграфе первой главы «Руководитель организации с позиции науки управления» формируется представление об экономической сущности деятельности руководителя и роли его в структуре организации на основе исследования концепций основных школ науки управления.

Основные концепции школы научного управления (1885 – 1920) базировались на исследовании самого содержания труда (его операций, условий, режима, возможности рационализации рабочих движений) и лишь потом, как следствие, формировали представление об административных, управленческих задачах. При этом деятельность руководителя организации, равно как и любого другого управленца, могла быть представлена как процесс, состоящий из совершенно определенных стадий, характеризующийся возможностью научного, математического описания, моделирования и оптимизации. Причем в наличии этих характеристик процесс управления организацией в целом представлялся абсолютно схожим с производственными, коммерческими и другими процессами. Задача руководителя заключалась в том, чтобы выработать, описать этот оптимальный процесс управления и в дальнейшем следовать ему.

Административная (классическая) школа управления (1920 – 1950) имела в качестве основной своей цели разработку универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций. Соответственно и в руководителе организации классическая теория видела лишь менеджера, выполняющего на основании универсальных принципов (разделение труда, централизация, дисциплина, справедливость, инициатива и т. п.), равно как и любой другой руководитель, основные управленческие функции с тем лишь отличием, что эти функции охватывают организацию в целом. Выработанные основоположником классической школы А. Файолем пять элементов управления (планирование, организация, руководство, координация, контроль) признаются и современными учеными в качестве основных функций руководителя, дополняемых, впрочем, большим перечнем второстепенных составляющих.

Школы человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1950 – по наст. время) базируются на осознании необходимости полного учета человеческого фактора в управленческих процессах организации. Можно согласиться с основными позициями этих школ, заключающимися в том утверждении, что сильными факторами эффективного труда и управления, в т. ч. организацией в целом, являются не только причины экономического и организационного характера, но и психологические факторы – личностные отношения, мотивация, потребности, учет целей и намерений работников.

Современное состояние науки управления характеризуется большим количеством концепций, подходов, школ и трактовок, учет достижений которых позволяет наиболее полно раскрыть содержание трудовой функции руководителя организации, а также сформировать требования, предъявляемые к его личности.

Вторая глава «Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации» состоит из двух параграфов. Первый параграф «Правовая природа отношений с руководителем организации» посвящен выявлению и анализу признаков принадлежности отношений, возникающих в процессе труда между руководителем и организацией, к отрасли трудового или гражданского права.

Сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Многие российские ученые (Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и др.) сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений. Противоположных взглядов придерживаются, к примеру, Л. В. Санникова, В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян, утверждающие, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права. Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. Четвертую точку зрения, согласно которой отношения между собственником и руководителем могут иметь как трудоправовую, так и гражданско-правовую природу, разделяют, в частности, Д. Р. Акопов и Е. В.Маврина. По мнению Д. Р. Акопова, непременным условием признания договора гражданско-правовым, а не трудовым, является наличие в нем обязательства собственника не вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь контролировать оговоренные показатели работы организации.

Законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договоров. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией.

Учитывая особенности труда руководителя организации и принимая во внимание определения трудового правоотношения и договора, а также гражданско-правовых договоров подряда и возмездного оказания услуг, можно выделить несколько основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет договора, стороны договора, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, условия труда, вознаграждение, материалы и производственные средства, срок и порядок расторжения договора, отношения власти-подчинения, ответственность, риск случайной гибели результата работ, оборудования и имущества. В параграфе проводится детальное их изучение.

Эти критерии содержат организационную и имущественную составляющие, распределенные в разных пропорциях и образующие организационную и имущественную стороны (не)самостоятельности труда руководителя. В частности, определенная заработная плата, обеспеченность средствами производства, специфический порядок привлечения к материальной ответственности, распределение имущественных рисков составляют имущественную сторону несамостоятельности наемного труда, в то время как организационную составляющую образуют, к примеру, личное выполнение трудовой функции, обязанность подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.

Руководитель, управляя организацией как имущественным комплексом, осуществляет использование этого комплекса, как правило, в целях извлечения прибыли в пользу организации и, соответственно, акционеров, участников или собственника имущества организации. С этой точки зрения организация, как имущественный комплекс и система взаимосвязей с контрагентами, работниками и т. п., в процессе труда руководителя выступает не только в качестве объекта управления, но и как его основное средство производства. Таким образом, можно придти к выводу о том, что руководитель, по сравнению с другими работниками, использует самое дорогостоящее средство производства в организации – собственно организацию, переданную ему в управление. Понятно, что самостоятельный труд руководителя организации, как обладателя рабочей силы, возможен только в том случае, если он сам является собственником средства производства и объекта приложения труда – организации. Если же руководитель не единственный участник управляемой организации, его труд не обладает имущественной самостоятельностью, что свойственно трудовым отношениям.

Однако такая мощная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей. Напротив, выполнение трудовой функции руководителя невозможно без постоянного проявления его организационной самостоятельности. Степень организационной самостоятельности труда руководителя, не являющегося единоличным участником организации, зависит от усмотрения работодателя, а также законодательных ограничений его правомочий и должна позволять руководителю эффективно исполнять трудовые обязанности по руководству организацией. Кроме того, он не нуждается во внешней организации своего собственного труда и самостоятельно решает вопрос относительно распределения своего рабочего времени, организации командировок, нахождения на рабочем месте, встреч, переговоров и т. п. специфика труда руководителя обусловлена смещением основного акцента в регулировании трудовых отношений с регламентации процесса труда на достижение руководителем определенных результатов труда, выражающихся в изменении экономических показателей деятельности организации. Это является причиной высокой степени организационной самостоятельности труда руководителя и говорит об определенном сближении трудового правоотношения руководителя с гражданско-правовыми отношениями.

В качестве вывода необходимо еще раз подчеркнуть отмеченную особенность труда руководителя – существенная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не влечет его организационной несамостоятельности, в отличие от труда рядовых работников, так как в обратном случае это делало бы невозможным достижение целей отношений с руководителем, а именно, осуществление обязанностей руководителя по управлению организацией. Работодатель (и соответственно участники, акционеры, собственник имущества) организации несут определенные риски, вынужденно допуская существование дисбаланса между организационной и имущественной составляющей труда руководителя.

Придерживаясь мнения российских юристов в том, что имущественная составляющая труда в условиях рыночной экономики первична и приоритетна по отношению к организационной, учитывая, что труд руководителя не обладает имущественной самостоятельностью, а высокая степень организационной самостоятельности есть лишь условие возможности выполнения обязанностей руководителя, можно сделать вывод о трудоправовой природе отношений с руководителем организации.

Указанный дисбаланс между организационной и имущественной составляющей труда руководителя преодолевается расширением пределов ответственности руководителя. При этом правильные пути закрепления особенностей труда руководителя видятся не в применении норм гражданского права, а в дальнейшем развитии дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Второй параграф второй главы «Трудовая функция руководителя организации» посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств.

Введение понятия трудовой функции в ТК РФ дает возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее при помощи понятий профессия, специальность, квалификация либо должность.

В диссертации принято определение трудовой функции с учетом существования её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т. е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой организационной самостоятельностью его труда.

Проводя анализ объективной составляющей трудовой функции руководителя, можно выделить пять основных групп прав и обязанностей:

1. Права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельностью, куда входят сформулированные А. Файолем и Л. Гьюиком планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность;

2. Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

3. Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

4. Права и обязанности руководителя в отношении органов управления организацией и других органов компании;

5. Права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и делегированию полномочий;

Состав и содержание конкретных прав и обязанностей, входящих в рассматриваемые группы, зависит от специфики каждой конкретной организации, её организационно-правовой формы, отрасли деятельности, целей и рыночной конъюнктуры. При разработке их приблизительного перечня в диссертации за основу взят Примерный договор с руководителем государственного унитарного предприятия.

Анализ субъективной части трудовой функции руководителя позволяет отметить очень высокие требования, предъявляемые к личности руководителя. В первую очередь, высокая степень организационной самостоятельности труда руководителя обеспечивается мощной творческой составляющей его личности. Как отмечает А. В. Эйриян, выполнение трудовой функции руководителем предполагает высокую степень организаторского творчества, под которым можно понимать управленческий труд, в основе которого находится своеобразное, предполагающее , мышление, приводящее к новому организационному решению и имеющее результатом создание новых общественных связей в сфере менеджмента. Также ни одна из задач, относящихся к оценке работы людей, их назначению или увольнению, не может быть решена шаблонно. У руководителя в этих вопросах нет единого универсального алгоритма, программы, критерия. Немаловажной составляющей трудовой функции руководителя является комплекс специальных и общих знаний и опыта, без которых невозможно руководство организацией. В связи с этим в законодательстве предусмотрен ряд норм, направленных на проверку профессиональных и деловых качеств руководителя (увеличен срок испытания при приеме на работу, конкурс, аттестация и т. п.).

Очевидно, что невозможно трудовую функцию руководителя настолько подробно, насколько в большинстве случаев может быть определена функция рядового работника, к примеру, токаря или водителя – вплоть до производственных операций. Ведь основные обязанности руководителя, составляющие объективную сторону его трудовой функции, обычно представляют собой некоторую конкретизацию задач, стоящих перед организацией в целом (например, получение прибыли в размерах, необходимых для развития производства и социальной сферы; выполнение договорных обязательств, обеспечение законности в деятельности организации, контроле за применением внутренних нормативных документов общества и выполнением решений органов управления и др.). Крайне сложно или вообще невозможно описать и закрепить в трудовом договоре все задачи, стоящие перед руководителем и все законные пути достижения поставленных целей. К тому же обязанность по определению задач и путей достижения поставленных целей как раз и входит в трудовую функцию руководителя, образуя основу высокой самостоятельности его труда, т. е. можно сделать вывод об отсутствии необходимости в жестком законодательном закреплении списка его обязанностей.

Вышесказанное подтверждает зависимость между степенью определенности трудовой функции и степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Эту зависимость выделил Е. Б. Хохлов, указывая: чем большей самостоятельностью обладает работник, тем менее определенной является его трудовая функция. В контексте логики диссертационного исследования делается акцент на зависимости с обратной причинно-следственной связью: чем меньшей определенностью обладает трудовая функция в силу специфики трудовой деятельности работника, тем большей степенью организационной самостоятельности вынужден снабдить этого работника работодатель, иначе выполнение трудовой функции будет затруднено или станет вовсе невозможным. То есть высокая степень организационной самостоятельности руководителя является следствием широкой и сложнодетерминируемой трудовой функции.

Третья глава «Проблемы ответственности руководителя организации» имеет своей целью исследование особенностей юридической ответственности руководителя и анализ целесообразности установления существующих пределов отдельных видов ответственности. Другими словами, ставится вопрос об эффективности отдельных видов ответственности как средств снижения вероятности возникновения и преодоления последствий реализации рисков, обусловленных высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. В качестве основных задач, на решение которых направлены рассматриваемые виды ответственности, приняты задачи по охране имущества организации и защите трудовых прав других работников.

Первый параграф «Дисциплинарная ответственность руководителя» помимо исследования особенностей дисциплинарной ответственности посвящен рассмотрению положительных мотивационных методов воздействия на дисциплину труда руководителя.

Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное в ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель наравне с работником является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник, что подтверждается статьей 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Так как обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом – руководителем организации, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя – дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица – работодателя, нарушившего правопорядок.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя, являющаяся прямым следствием сложности его правового статуса, находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который, в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако такое правонарушение, совершенное руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно попросту не будет обнаружено работодателем. В большинстве случаев подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее, оно может обладать сильным демотивирующим воздействием и снижать эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы акционеров, участников или собственника имущества организации.

Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем-работником дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, для этого есть другие средства. В частности, действенным в этом случае будет применение позитивных мотивационных мер. Но следует понимать, что мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить на индивидуально-договорном уровне своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации (ст. 191 ТК РФ). При этом определенные препятствия в разработке мотивационных схем, предполагающих участие руководителя в акционерном или уставном капитале организации, могут создавать нормы ТК, устанавливающие лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ).

Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».

Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.

Во втором параграфе третьей главы «Материальная ответственность руководителя» дается следующее определение: материальная ответственность руководителя организации представляет собой обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными действиями руководителя, в порядке и пределах, установленных законодательством. В параграфе также исследованы особенности условий, наличие которых необходимо для привлечения руководителя к материальной ответственности (наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения, причинная связь, вина).

Очевидно, что руководитель, реализуя функции органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, нежели рядовой работник. Вследствие этого, трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководителя, что обусловливает отмеченное в параграфе большое сходство материальной ответственности руководителя с гражданско-правовой ответственностью. В частности, материальная ответственность руководителя предполагает расчет убытков в соответствии с гражданским законодательством, т. е. возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Таким образом, применительно к руководителю организации не находит проявления такая отличительная особенность материальной ответственности по нормам трудового права, как соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (ст. 241 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, можно говорить о том, что применительно к руководителю организации пределы (размер) материальной ответственности по нормам трудового права совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права в случае причинения аналогичного ущерба организации, к примеру, третьими лицами.

Положение руководителя, помимо императивного (не вынесенного на индивидуально-договорный уровень) закрепления полной материальной ответственности усложняется также установлением и применением на практике презумпции вины материально ответственных лиц, отсутствием законодательного определения категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ), в пределах которого может действовать руководитель, практической невозможностью во многих случаях произвести оценку ущерба, причиненного некомпетентным решением руководителя (выраженного, к примеру, в понижении капитализации или рыночного курса акций, изменении экономических показателей деятельности компании, потери некоторой доли рынка, или крупных клиентов, объем будущих заказов которых сложно предсказать).

Многие ученые отмечают крайне незащищенное положение руководителя. Так А. И. Орлов следующим образом комментирует положения ст. 277 ТК РФ: «представляется, что любой вид ущерба, причиненный организации, в конечном итоге может быть возмещен за счет руководителя организации. А это значит, что если в организации работники, причинившие ущерб, не будут его полностью возмещать, то у собственников возникает право требовать полного возмещения лично с руководителя, то есть руководитель становится тем «крайним», с которого можно взыскать всю оставшуюся не возмещенную часть ущерба», ведь практически любой ущерб, причиненный имуществу организации, является следствием комплекса некомпетентных управленческих решений.

Конечно, не подвергается сомнению тот факт, что руководитель организации является более сильной стороной в экономическом и социальном отношении перед работодателем, нежели рядовой работник. Однако неоспоримо и то, что руководитель, все же нуждается в защите со стороны трудового законодательства. Как показывалось ранее, труд руководителя, как и всякий другой наемный труд, является экономически зависимым, ведь руководитель трудится в интересах работодателя и при помощи средств производства работодателя, получая за это заработную плату. Руководитель в абсолютном большинстве случаев не является крупным собственником, иначе, он бы применял свои управленческие способности в отношении собственного имущества. Иными словами, он «гол как сокол» и вынужден, как и всякий другой работник, трудиться по найму. При анализе трудовой функции руководителя отмечался её предпринимательский характер, а предпринимательская деятельность характеризуется рисками. Руководитель рискует не своим имуществом. Понятна необходимость охраны имущества работодателя от злоупотреблений руководителем своими полномочиями, однако существующие пределы материальной ответственности фактически позволяют переложить на руководителя даже рыночные риски, ведь практически любые убытки организации можно квалифицировать как последствия принятия руководителем некомпетентных решений. Думается, что определение пределов ответственности должно базироваться в первую очередь не на существующих повышенных рисках собственника, доверяющего управление своим имуществом руководителю, а на понимании правового положения руководителя. Пределы ответственности должны быть соразмерны не только высокой степени организационной самостоятельности действий руководителя, но и трудоправовой природе взаимоотношений с ним. Иными словами, задача защиты интересов руководителя как работника не должна быть менее приоритетной, чем задача охраны имущества работодателя.

Вышеприведенные рассуждения послужили основой для разработки ряда представленных в параграфе предложений по совершенствованию действующего законодательства. Были сформулированы определения наиболее важных понятий, в частности дано определение понятия нормального хозяйственного риска применительно к труду руководителя с использованием следующих критериев: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей. Приведенный перечень дополняется критерием, характеризующим компетентность, знания и опыт руководителя, принимающего управленческое решение: 5) лицо, допустившее риск, в полной мере осознавало возможные последствия реализации риска. Определение в ТК РФ понятия нормального хозяйственного риска несомненно важно, также полезным видится разработка и закрепление на законодательном уровне примерного перечня возможных управленческих рисков, подпадающих под понятие нормального хозяйственного риска или рекомендаций по оценке управленческих рисков на предмет их соответствия нормальному хозяйственному риску.

Третий параграф третьей главы «Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя» имеет своей целью анализ эффективности этих видов ответственности руководителя в качестве инструментов охраны трудовых прав работников организации и проверку целесообразности использования административной ответственности руководителя в решении задач охраны имущества работодателя.

Руководитель организации, выполняя функции органа юридического лица, может быть субъектом широкого спектра административных правонарушений и преступлений. Предмет исследования ограничен анализом особенностей и проблем административной и уголовной ответственности руководителя за правонарушения в области трудового права (ст.5.27 – 5.34, 5.40, 5.42, 5.44 КоАП РФ и некоторые статьи глав 19, 24 УК РФ). Кроме того, рассмотрены такие правонарушения как ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ) и заключение руководителем сделок или совершение иных действий, выходящих за пределы его полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ). Большое внимание уделено исследованию нового важного для руководителя вида административного взыскания – дисквалификации, а также такому нововведению КоАП РФ, как административная ответственность организаций.

В параграфе изучены составы правонарушений и обоснован вывод о высокой эффективности административной и уголовной видов юридической ответственности с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.

С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.

В Заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования и предложения по совершенствованию законодательства.

1. Административная ответственность руководителя. Часть 1 // Право и экономика. 2005. № 6. – 0,6 п. л.

2. Административная ответственность руководителя. Часть 2 // Право и экономика. 2005. № 7. – 0,8 п. л.

3. Дисциплинарная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. – 0,9 п. л.

4. Когда платит директор // Юрист. 2005. № 6. – 0,2 п. л.

5. Материальная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 5. – 1,2 п. л.

6. Особенности материальной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 1 п. л.

7. Особенности материальной ответственности руководителя за нарушения трудового законодательства // Юрист. 2005. № 5. – 0,2 п. л.

8. Ответственность руководителя. М., 2005. – 5 п. л.

9. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации // Правоведение. 2005. № 1. – 1 п. л.

10. Проблемы дисциплинарной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 0,9 п. л.

11. Руководитель в ответе // Ваше право. 2005. № 13 (541). – 0,7 п. л.

Речь, в частности, идет о применении норм гражданского законодательства при определении ущерба, причиненного руководителем, и широкое использование на практике гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг для юридического оформления отношений с руководителем.

Под слабой определенностью трудовой функции понимается фактическая невозможность закрепления в трудовом договоре с руководителем точных и исчерпывающих формулировок его трудовых обязанностей, что отличает его труд от труда большинства рядовых работников организации.

Свод законов Российской империи. Т. 11. ч. 2. Устав о Промышленности. С примечаниями, ссылками на позднейшие узаконения и оглавлением. СПб., 1913.

Законы о частной фабрично-заводской промышленности: Практическое руководство / Сост. под ред. Д. И. Гутцайт. М., 1913. С. 143.

За основу выбранной в диссертационном исследовании периодизации было использовано: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 4.

Кодекс законов о труде. М., 1919.

О рабочих дисциплинарных товарищеских судах: Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 14 ноября 1919 г. // СУ. 1919. № 70. Ст. 531.

Кодекс законов о труде. М., 1922.

Постановление Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // СУ. 1928. № 26. Ст. 118.

Правила о порядке выдачи тантьем в государственных промышленных предприятиях, действующих на началах коммерческого расчета (трестах). Утв. постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 10 июля 1925 г. // СУ. 1925. № 118. Ст. 521.

Об утверждении положения об акционерных обществах: Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 17 августа 1927 г. // СУ. 1927. № 34. Ст. 451.

Баханов А. Н., Гаринов М. М., Дмитренко В. П. История России. XX век. М., 1997. С. 574.

Закон СССР от 30 июня 1987 г. № 7285-XI «О государственном предприятии (объединении)» // Ведомости ВС СССР. 1987. № 26. С. 385.

Право и хозяйственная деятельность. Сб. норм. актов. М., 1990. С. 10.

Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 30. С. 418.

Братусь С. Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 – 75; Savigny. System des heutigen romischen Rechts. T. 2. S. 236 – 241, 282 – 283, 312 – 314, 317, 324.

Gierke. O. Deutsches Privatrecht, erster Band. 1895.

Венедиктов А. В. Государственная социалистическая собственность. М., 1948. С. 591.

Аскназий С. И. Об основаниях правовых отношений между государственными социалистическими организациями. Л., 1947. С. 33.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 202.

Толстой Ю. К. Содержание и гражданско-правовая защита права собственности в СССР. Л., 1955.

В качестве основных её представителей следует отметить следующих ученых: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон.

Основные представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен.

М. П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер.

Акопов Д. Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1999. С. 22.

Архипова О. А. Трудовая функция работника (правовые вопросы). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 8.

Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Российская газета. 2005. № 13.

Эйриян А. В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 4.

Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики. – Автореф. дис. докт. юрид. наук. СПб, 1992. С. 27.

Орлов А. И. Как разорить директора // Корпоративный Интернет-сайт консорциума «ИнтелБизнесКонсалтинг». http://www. konsorcium. com. 27 сентября 2005.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 535.

Основной вопрос, ставящийся при этом, заключается в анализе целесообразности применения взыскания к организации, а не непосредственно к нарушителю – руководителю организации.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права:

АР
С322 Сергеенко, Ю. С. (Юлия Сергеевна).
Правовое положение руководителя организации в отношениях
, регулируемых нормами трудового права:Автореферат
юридических наук. 12.00.05 - Трудовое право; Право
социального обеспечения /Ю. С. Сергеенко; Науч. рук. В. А.
Абалдуев. -М.,2007. -26 с.-Библиогр. : с. 26.6. ссылок Материал(ы):

• Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права
  Сергеенко, Ю. С.
  

  Сергеенко, Ю. С.
  Правовое положение руководителя организации в отношениях
  , регулируемых нормами трудового права:Автореферат
  диссертации на соискание ученой степени кандидата
  юридических наук.

  Общая характеристика работы

  Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.

  Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта российского права.

  Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются отвечающие современным требованиям механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются разнообразные и, к сожалению, не всегда правильно отражающие специфику правового положения руководителя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты.

  Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления и создания адекватных социальной роли руководителя правовых форм, обеспечивающих его правильное и полноценное развитие.

  Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом. Практически актуальны весьма нестандартные процедурные вопросы документационного оформления полномочий руководителя организации, включая правила документирования возникновения, изменения и прекращения отношений с его участием.

  Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.

  Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.

  Настоящее исследование призвано устранить пробелы в праве, отраслевую и межотраслевую несогласованность правовых норм, обеспечить создание новых теоретических концепций и юридических конструкций, в наибольшей степени отвечающих потребностям практики руководства организацией в современных условиях, в том числе гарантирующих должный уровень заинтересованности и ответственности руководителей в социально-трудовой сфере.

  Указанные обстоятельства обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

  Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не только с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданскоправового положения в структуре управления корпоративными организациями.

  Монографические исследования общих вопросов трудовой правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в диссертационных работах Д.Р. Акопова, Д.Г. Замордуева, В.В. Сошникова, Н.В. Щукиной. Особенности правового положения руководителя коммерческой организации рассматривались в кандидатской диссертации А.С. Горячева.

  Указанные разработки были осуществлены либо в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в 2006-2007 годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в федеральные законы о коммерческих организациях, об образовании и другие; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального, и регионального законодательства в последние два года. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере, а также изучения и развития правовых форм труда руководителя организации.

  Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: Н.Г. Александрова, СС. Алексеева, М.И. Байтина, А.В. Малько, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Б.М. Лазарева, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой.

  Предпринятый в диссертации анализ конкретных аспектов труда руководителя организации базируется также на работах, в той или иной части касавшихся темы настоящего исследованиях: В.И. Андреевой, Е.М Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, В.Н. Гудимова, И.К. Дмитриевой, В.В. Долинской, Т.Ю. Коршуновой, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Сыроватской, Л.А. Чикановой и других.

  Цель и задачи исследования. Целями настоящего исследования являются формирование нового понятийного аппарата, используемого в целях регламентации труда руководителей организации; обоснование теоретической модели регулирования нормами трудового права отношений с участием руководителя организации; выработка отвечающих новым социально-экономическим условиям механизмов нормативного и договорного регулирования труда руководителя как специального субъекта права.

  Для достижения указанной цели поставлены следующие основные задачи:

  Определить отраслевую принадлежность отношений с участием руководителя организации в системе российского права и на этой основе охарактеризовать его трудовую правосубъектность;

  Упорядочить применяемый в сфере правового регулирования труда руководителя организации понятийный аппарат, включая определение исследуемого понятия «руководитель организации» и связанные с ним правовые категории;

  Сформулировать и охарактеризовать объективные основания дифференциации правового регулирования труда руководителя организации, выявить принципиально значимые особенности применения норм общего и специального законодательства в соответствии с темой исследования;

  Раскрыть специфику и содержание трудовой функции руководителя организации как представителя работодателя и как работника, обладающего особым правовым положением, на этой основе проанализировать особенности возникновения, реализации и прекращения трудовых отношений с руководителем организации;

  Дать характеристику представительских функций руководителя организации в сфере труда и усовершенствовать правила ответственности за их ненадлежащее исполнение;

  Теоретически обосновать и сформулировать правовые новации по совершенствованию правового регулирования отношений с участием руководителя организации применительно к реалиям современной России.

  Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых, после внесения существенных изменений в ТК РФ,

  монографическим исследованием, обобщающим научный опыт и определяющим проблемы и перспективы развития законодательства, касающегося особенностей правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного субъекта трудового права Российской Федерации.

  В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения, отражающие его научную новизну:

  «Руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица) - это физическое лицо, которое, если иное не установлено законом, является работником данной организации (юридического лица) и в соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (юридического лица), локальными нормативными актами и трудовым договором без доверенности осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными договорами».

  Термин «организация» в приведенном определении носит универсальный характер и охватывает все категории работодателей, обладающих статусом юридического лица, включая и учреждения, и предприятия, и органы государственной власти или местного самоуправления, органы политических партий, объединений, выступающих в соответствии с законом работодателями.

  Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.

  При этом, считаем, что в конкретном наименовании должности понятие «руководитель», как общее для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может.

  2. Правовое положение руководителя организации в отрасли трудового права носит двуединый характер: объективно предполагает сочетание и разграничение правовых начал представительства от имени организации, а также комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя, являющегося работником той организации, которой он единолично управляет.

  Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и

  обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.

  Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и определяется нормами трудового, гражданского, финансового (налогового), административного права.

  Внутренний статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права.

  Специфическим двуединым правовым статусом руководителя организации как субъекта трудового права России обусловлены основания дифференциации регулирования его труда, которые носят объективный характер.

  Они, полагаем, в гораздо большей степени должны учитываться законодателем при регламентации трудовых отношений с участием руководителя организации, являющегося наемным работником, а также в отношениях, связанных с трудовыми, где данный субъект трудового права выступает как орган юридического лица. Соответствующие законодательные инициативы изложены в тексте работы.

  3. Учитывая обусловленные характером выполняемой работы особые требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость наличия у него навыков управления трудом, должной степени осознания ответственности за судьбу занятых в организации работников и другие не менее важные стороны деятельности руководителя, в соответствии со статьей 3 ТК РФ не является дискриминацией сделанное в работе предложение установить в нормах ТК РФ специальный возрастной ценз замещения соответствующих должностей.

  Обосновывается необходимость установления в ст. 275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации - 18 лет.

  Также, представляется целесообразным, предусмотреть в нормах Трудового кодекса РФ единый критерий установления предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.

  В целях конкретизации требований к кандидатам на должности руководителей организаций в главе 43 Трудового кодекса РФ необходимо

  предусмотреть условие, что на эти должности принимаются лица, отвечающие квалификационным характеристикам, установленным трудовым законодательством РФ, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами организации.

  4. Конкурсный порядок замещения должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом, и это следует отразить в ТК РФ. Устав организации и (или) иной специальный локальный нормативный акт (Положение о конкурсе на замещение должности руководителя организации), закрепляя на основе закона конкурсный порядок приема на работу руководителя организации, должен детально регламентировать все формальные условия его проведения.

  Во всех случаях замещения должности руководителя организации порядок замещения не должен включать основание (юридический состав), состоящее более чем из двух юридических фактов (в том числе в отношении замещения должности ректора федерального вуза, который сейчас при поступлении на данную должность проходит процедуру избрания, утверждения представителем собственника и только после этого заключает трудовой договор), одним из которых является трудовой договор.

  Данное положение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ, указав, что при замещении должности руководителя организации проводится либо назначение, либо избрание на должность (конкурсное избрание на должность), после чего с руководителем заключается письменный трудовой договор. Утверждение результатов избрания, конкурсного избрания специально уполномоченным органом, представляется излишним.

  На основе такого общего правила, указанного в нормах ТК РФ, следует также унифицировать соответствующие нормы законодательства об АО, ООО, ТУП, МУЛ и других организациях, учреждениях. При этом не менее важно ясно и по возможности единообразно определить в законе круг органов, должностных или иных лиц, полномочных представлять организацию при заключении трудового договора с руководителем.

  В этой связи нельзя признать юридически грамотными встречающиеся на практике примеры, когда единственный учредитель юридического лица, заключая трудовой договор с организацией, подписывает его и как работник, замещающий должность директора, и как представитель юридического лица, учредителем которого он является.

  5. Труд руководителя организации - единственного учредителя (участника) общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с дополнительной ответственностью) регулируется нормами ТК

  РФ и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, за исключением правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования.

  Отражающую названный выше вывод норму права, считаем целесообразным, предусмотреть в ст. 11 или в нормах главы 43 Трудового

  кодекса РФ.

  Данное положение устраняет существующие на практике ошибочные представления о неприменимости норм трудового права к указанной группе руководителей (см. В.И. Андреева, И.И. Шкловец и др.) и ясно определяет место возникающих между ними и созданными с их финансовым участием организациями в системе трудового права России.

  6. В целях предупреждения злоупотреблений в финансово-налоговой сфере, обеспечения полноценного исполнения руководителем возложенных на него трудовых обязанностей, прекращения существующей ныне практики формального замещения одним лицом неограниченного числа руководящих должностей в одной или в разных (часто взаимозависимых) организациях, считаем необходимым, законодательно закрепить ограничение, касающееся не только внешнего, но и внутреннего совместительства для руководителя организации.

  Для этого в ст. 276 ТК РФ, полагаем, следует указать общее правило о том, что должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться на условиях совместительства.

  7. В ситуации, когда организации имеют различные формы собственности и созданы для разных целей, имеет смысл законодательно разграничить материальную ответственность руководителей в зависимости от организационно-правовой формы возглавляемой им организации, освободив от возмещения убытков с учетом неполученных доходов руководителей организаций, в которых получение таких доходов не является целью их создания и деятельности.

  В отношении руководителей коммерческих организаций правила материальной ответственности также должны быть дифференцированы. В законе следует указать: ущерб, причиненный в результате собственно предпринимательской деятельности, возмещается с учетом всех потерь (убытки в полном объеме), а ущерб, возникший в результате связанных с трудом излишних выплат по вине руководителя, например, при незаконном лишении работника возможности трудиться, - как и раньше - в размере действительного ущерба.

  8. Учитывая особый представительский статус руководителя, в части формулирования общих правил его ответственности, представляется объективно оправданным, дополнение Трудового кодекса РФ следующим правилом:

  «Руководитель организации несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение полномочий работодателя, кроме случаев, когда такая ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства РФ возлагается на иные органы или работников организации, а также когда в судебном или административном порядке будет установлено, что руководитель должным образом исполнял свои обязанности по организации труда, установлению его условий и применению труда работников, а также иные обязанности, возложенные законом на работодателя».

  9. Часть полномочий при реализации функций работодателя в отношениях социального партнерства в сфере труда носит исключительный характер, поскольку адресована непосредственно руководителю организации. В этой связи в ТК РФ или в ином федеральном законе следует конкретизировать исключительные права и обязанности руководителя организации в указанной сфере.

  10. В интересах уточнения нормотворческих правомочий руководителя, считаем важным и практически оправданным, включение в статью ст. 8 ТК РФ положения, прямо устанавливающего, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным исполнительным органом (руководителем) данной организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем, или управляющим, управляющей организацией с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

  11. Для того чтобы реально гарантировать защиту работников от произвола недобросовестных руководителей, нарушающих их трудовые права, а также исключить случаи, когда такого рода нарушении допускаются ими уже в качестве индивидуальных предпринимателей, формулировка административного наказания в виде дисквалификации, применяемого к руководителям организации (ст. 5.27, 3.11 КоАП РФ), должна быть расширена. В нее следует включить запрет на предпринимательскую деятельность, связанную с применением наемного труда.

  Предлагается следующая редакция закона: «лишение физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа организации, члена коллегиального исполнительного органа организации, состоящего с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора, а также индивидуального предпринимателя, применяющего труд работников, права занимать руководящие должности или осуществлять указанную предпринимательскую деятельность, в том числе предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом».

  Научная значимость диссертационного исследования обусловлена содержащимися в работе теоретическими выводами, предложениями,

  направленными на устранение коллизий, пробелов в нормативном и договорном правовом регулировании труда руководителя организации. Полученные выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях, законопроектной работе, в практической деятельности по установлению условий и применению труда руководителей организации, в государственной надзорной деятельности, в судебной практике, а также при преподавании курса трудового права России.

  Апробация результатов исследования проведена в следующих основных формах: результаты исследования обсуждены на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», н а кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений (г. Москва); опубликованы шесть статей, тезисов выступлений по теме исследования; основные положения работы приведены в сообщениях на научных и научно практических конференциях, семинарах, «круглых столах».

  Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и включает: введение, три главы, объединяющие 12 параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.

  Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяется степень ее разработанности, цели и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, аргументируется научная новизна и практическая значимость результатов исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

  Первая глава «Общая характеристика правового положения руководителя организации в сфере трудового права».

  Параграф первый «Руководитель организации: правовое понятие» посвящен анализу правового понятия «руководитель организации». До 2001 г. легальное понятие «руководитель организации» отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась концепцией, в соответствии с которой руководитель предприятия не обладал самостоятельным правовым статусом и растворялся в общепринятом определении «администрация». КЗоТ РФ предусматривал термин «руководитель», который мог быть отнесен к любым должностным лицам, наделенным функцией управления. Федеральный Закон «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью» используют термин «единоличный исполнительный орган», а ГК РФ -орган юридического лица. Имеется в виду руководитель организации. Понятие «администрация» сохраняет правовое значение в сфере государственного или муниципального управления, где руководители именуются

  главами администраций муниципальных образований или субъектов РФ.

  Во всех законодательных и подзаконных актах РФ, определяющих статус единоличного органа организации, в качестве единого следует использовать понятие «руководитель организации», указанное в ст. 273 ТК РФ. Таким образом, все федеральные законы об АО, ООО, унитарных предприятиях и других организациях, использующих труд руководителя на основании трудового договора, должны быть в части определения единоличного исполнительного органа приведены в соответствие с ТК РФ.

  Понятие «руководитель» является обобщающим, единым, определяющим юридический статус любого единоличного органа организации, независимо от фактического наименования занимаемой им в соответствии с законом, уставом, положением, штатным расписанием организации должности. Понятие «руководитель» не может использоваться в сочетании с названиями должностей соответствующих руководителей организаций или в структуре таких названий.

  Предложенное законодателем в ТК РФ определение понятия «руководитель организации», на наш взгляд, нуждается в редакционном уточнении. Диссертант сформулировала определение понятия «руководитель организации», выносимое на защиту. Данное понятие формулировалось применительно к сфере труда, но с некоторыми дополнениями может быть принято в качестве универсального. Считаем возможным, установить в трудовом праве понятие «руководитель организации», являющееся одинаково верным для характеристики данного субъекта как в отношениях, регулируемых нормами трудового права, так и в правовой системе России в целом.

  Параграф второй «.Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации» раскрывает и стоки несовпадения мнений и позиции участников научной дискуссии об отраслевой принадлежности отношений с участием руководителя организации, которая велась до принятия ТК РФ и продолжается в настоящее время. Анализируются точки зрения и аргументы сторонников трудоправовой природы таких отношений (В.В. Глазырин, Л.А. Сыроватская, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова), а также ученых, обосновывающих гражданско-правовой статус руководителя организации. Последняя точка зрения не согласуется с ТК РФ. Одновременно не поддерживается в работе и появившееся в литературе мнение (СП. Маврин) о том, что в договоре с руководителем можно сочетать нормы трудового и гражданского права, а также вывод, что договор с руководителем может быть как предпринимательским, так и трудовым договором (Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов).

  Проблема трудовой или гражданской природы рассматриваемых отношений и сейчас не утратила значимости в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу трудовых отношений. Степень допустимости начал гражданского права в трудовых правоотношениях с участием руководителя организации активно обсуждается в науке. Речь идет о дифференциации регулирования труда руководителя в рамках трудового права. Эти аспекты подробно рассмотрены в данной части работы.

  Не вдаваясь в детали многолетней научной полемики, отметим, что статус руководителя организации объективно не носит исключительно трудового правового или гражданско-правового характера. Для уяснения истинного места руководителя организации, как работника и как представителя организации в целом, включая реализацию социально-трудовых прав и обязанностей работодателя, в правовой системе России можно рассматривать его труд как имеющий внешнюю и внутреннюю стороны.

  Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и в той или иной степени определяется нормами трудового, гражданского, финансового, административного права и другими отраслевыми нормами.

  Внутренний статус руководителя как работника организации, являющейся для него работодателем, - предмет трудового права. Это не требует доказательств. В этой связи необходимо согласовать специальные нормы законов об АО, ООО с нормами ТК РФ в части, до сих пор допускающей гражданско-правовое регулирование в отношениях с участием руководителя организации.

  Анализ и теоретические заключения о принадлежности отношений руководителя - единственного участника (учредителя) коммерческой организации к сфере трудового права представляются чрезвычайно важными для дальнейшего правового оформления такого управленческого труда. Вывод, о том, что «труд руководителя - единственного учредителя организации полностью самостоятелен (находится за пределами трудового права в целом) и в правовом регулировании не нуждается» представляется ошибочным. Главная проблема, послужившая мотивом для вынесения этих отношений за рамки трудового законно-дательства, - это совпадение учредителя организации и гражданина, занимающего должность руководителя, в одном лице. Между тем работодателем для такого субъекта также остается созданная им организация. То есть субъектный состав трудового правоотношения объективно присутствует.

  Очевидно, что директор общества, являющийся его единственным учредителем, полностью соответствует предлагаемому нами или приведенному

  в ст. 273 ТК РФ определению руководителя организации. Поэтому единственно возможным является вывод: труд руководителя -единственного учредителя общества регулируется нормами ТК РФ и иного действующего законодательства РФ о труде, за исключением правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования, поскольку применение такого рода правил в данных отношениях фактически не осуществимо.

  Это положение, имеет смысл, прямо предусмотреть в нормах ТК РФ.

  Параграф третий «Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации» посвящен рассмотрению особенностей понятия и признаков трудовой правосубъектности физических лиц, замещающих должности руководителя организации.

  Компетенция представляемого руководителем юридического лица реализуется не только в гражданском обороте, но и в сфере финансов, в бюджетных, земельных отношениях, в области государственной или муниципальной власти и в других областях урегулированной правом деятельности. В диссертации рассматривается правосубъектность руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права России. Автор придерживается традиционных позиций правовой науки о том, что признание того или иного участника общественных отношений самостоятельным субъектом права - это установление в законодательстве правовых норм, адресованных данному лицу. Диссертант солидарна с позицией авторов (Д.Г. Замордуев, Н.В. Щукина и др.) считающих, что руководитель организации является специальным субъектом трудового права.

  Диссертант исходит из концептуально важного для настоящего исследования тезиса о том, что трудовая правосубъектность руководителя двуедина. Данное правовое свойство складывается из следующих взаимосвязанных правовых категорий: общая трудовая правосубъектность руководителя организации, являющегося наемным работником и специальная правосубъектность руководителя, обусловленная его особым статусом в рамках процесса совместного труда. Общая трудовая правосубъектность руководителя не может быть реалиизована без обладания специальной. Одновременно следует учитывать, что руководитель обладает правосубъектностью и как работник организации (общая и специальная) и как представитель работодателя (специальная). Поэтому в отношении данного субъекта более точным и полным признается существование единой специальной правосубъектности (объединяющей свойство быть работником и свойство являться представителем работодателя в силу прямого указания в законе).

  В ходе анализа возрастного критерия правосубъектности руководителя организации отмечается, что, принимая во внимание его особое положение, необходимо, установить в ст. 275 ТК РФ минимальный возраст замещения должности руководителя организации - 18 лет. Предельный возраст трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций, также может быть установлен в нормах Трудового кодекса, если это обусловлено целями обеспечения жизни здоровья иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.

  Критерием специальной трудовой правосубъектности руководителей также можно считать установленную законом степень профессиональной подготовки.

  Предлагаем предусмотреть в главе 43 ТК РФ правило, согласно которому на должность руководителя организации принимаются лица, отвечающие квалификационным требованиям, установленным законом, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя.

  Трудовое законодательство не определяет правил и оснований ограничения трудовой правосубъектности. Ограничение трудовой правосубъектности руководителя осуществляется исключительно на основании норм административного или уголовного права судебном порядке. Под ограничением трудовой правосубъектности руководителя организации следует понимать установленные законом случаи лишения его права занимать должность единоличного исполнительного органа организации. Например, при дисквалификации. В работе предложено уточнение круга ограничений для дисквалифицированного руководителя путем запрета на предпринимательскую деятельность, связанную с трудом наемных работников.

  Вторая глава «Трудовые отношения с руководителем организации: особенности правового регулирования» состоит из пяти параграфов.

  Параграф первый «Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации» посвящен характеристике общего и специального законодательства о труде руководителя организации.

  Руководитель организации - работник этой организации, и, абстрагируясь от его специальных полномочий, он имеет все права и несет все установленные законом, локальными нормативными актами трудовые обязанности, а также имеет особые трудовые права и обязанности, которые обусловлены объективными основаниями дифференциации регулирования его профессиональной деятельности.

  В юридической литературе выделяют разнообразные факторы дифференциации регулирования труда. Кроме специфики формирования органов управления (назначение или избрание), можно выделить особенности осуществления компетенции (полномочий), персональной ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемой организации (перед учредителем, собственником, собранием акционеров, советом директоров).

  К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова считают, что в ТК РФ проведена дифференциация труда руководителей организаций по такому основанию, как роль и ответственность руководителя организации. Также выделяется дифференциация положения руководителей организаций по функциональному признаку. С такими выводами нельзя не согласиться. Разумеется, роль, задачи и функции и соответственно полномочия руководителя организации весьма специфичны.

  Вместе с тем анализ законов об акционерных обществах, производственных кооперативах, сельскохозяйственной кооперации и др. позволяет сделать вывод, что законодательство неоднозначно (и далеко не всегда это оправдано) определяет правомочия руководителя организации. Для каждой организационно-правовой формы общие положения, касающиеся правового статуса руководителя организации (его основные права и обязанности, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, основания прекращения трудовых отношений) законодателем урегулированы неодинаково. Указанная дифференциация, на наш взгляд, является излишней и затрудняет правоприменительную практику.

  Общее в правом регулировании труда руководителя организации -это применение к нему как к работнику организации (участнику трудового отношения или отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями) общих норм трудового законодательства без учета оснований дифференциации его труда, обусловленных объективными факторами. Специальное в таком регулировании обусловлено родом деятельности руководителя в сфере трудового права и как работника организации, обеспечивающего труд других работников, управляющего трудом в рамках данной организации, то есть как представителя Работодателя в отношениях с другими работниками, и как субъекта, выступающего во внешних отношениях от имени данной организации, в том числе и в отношениях, не относящихся к предмету трудового права (гражданско-правовых, административно-правовых, финансово-правовых, и др.).

  Проведенный анализ позволяет выделить следующие объективные основания дифференциации регулирования труда руководителя: форма и уровень собственности организации; организационно-правовая форма

  организации; отраслевая принадлежность организации; ведомственная подчиненность организации; финансово-экономическое положение организации (в том числе в процессе проведения процедур банкротства); состав учредителей организации (в т.ч. имеются в виду особенности труда руководителя, являющегося единственным учредителем); наличие либо отсутствие коллегиальных исполнительных органов; специфика внутренней структуры организации работодателя (наличие обособленных подразделений); особенности отдельных видов деятельности, осуществляемых организацией (в т.ч. подлежащих лицензированию).

  В работе приведен анализ указанных оснований и их влияния на формирование специального трудоправового статуса руководителя организации.

  В параграфе втором «Особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией и оформление полномочий руководителя» раскрываются особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией.

  Трудовая природа рассматриваемых отношений не зависит от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Однако, указанные факторы определяют порядок назначения или избрания руководителя организации, который также зависит от усмотрения собственника имущества, учредителей, участников. Согласно ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность, утверждение в должности).

  Актуальным является вопрос: можно ли признавать избранием процедуру при одном кандидате на руководящую должность? На наш взгляд, данная проблема решается так: Если в уставе или в законе указано избрание и существует одна кандидатура, она тоже может быть не избрана уполномоченным органом, поэтому акт избрания и при одном кандидате, получившем необходимую поддержку уполномоченного органа, считается легитимным. Когда же в законе или в уставе сказано об обязательности конкурсного избрания, то при одном кандидате конкурсное избрание законным быть признано, конечно, не может.

  Полагаем, что конкурсный порядок на замещение должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом. Устав организации, иной локальный правовой акт на основе закона должны лишь конкретизировать органы и порядок проведения такого конкурсного отбора.

  Руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия. Трудовые отношения возникают на основании трех юридических фактов: акта избрания на должность, акта назначения на должность собственником имущества, трудового договора.

  По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключение на этот счет установлено для трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который действует с момента согласования руководителя с федеральным органом по управлению государственным имуществом. Данная формулировка закона нуждается в уточнении в соответствии с общими правилами ТК РФ.

  Процедура замещения должности руководителя образовательного учреждения еще более усложнена: предварительная аттестация, акт избрания, назначения на должность и (или) утверждения в должности, трудовой договор.

  Анализ законодательства и практический опыт его применения позволяют сделать вывод, что во всех случаях должности руководителя организации замещаются на основании сложных юридических составов, сочетание юридических фактов в которых различно. Такой порядок замещения должностей, конечно, оправдан особым статусом руководителя, но существующее нагромождение процедурных условий представляется излишним.

  Полагаем, что в отношении руководителей организации во всех случаях замещения данной должности вполне достаточен порядок, согласно которому замещение данной должности не может включать более двух юридических фактов, одним из которых является трудовой договор. Данное ограничение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ. Представляется целесообразным унифицировать практику регулирования этих вопросов в нормах законодательства об АО, ООО, ТУП, МУП и других организациях; а также следует ясно определить в законе полномочия представителей организации в части установления содержания и заключения (подписания) договора с руководителем.

  Диссертант уделила особое внимание вопросам оформления полномочий руководителя организации. Руководитель, как представитель работодателя должен издать приказ о приеме себя на работу. В главе 43 ТК РФ в отношении руководителя нет исключения на этот счет. Приказ о приеме необходим и для идентификации данного должностного лица в государственном реестре юридических лиц, и для открытия счета в банке, и для иных случаев представительства от имени работодателя. Отсутствие такого документа может стать формальной причиной оспаривания законности возникновения трудовых отношений с руководителем организации.

  При заключении договора на осуществление деятельности по управлению организацией лицо, уполномоченное заключить договор, обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Дисквалификация является административным наказанием, а информация об уголовных наказаниях, предусматривающих запрет занимать руководящие должности, в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий ведение дисквалифицированных лиц, не поступает. Полагаем, что соответствующие приговоры суда должны фиксироваться специально уполномоченным органом (МВД РФ, например), и должен быть однозначно запрещен прием на работу руководителей организации без обращения в предлагаемый информационный банк, содержащий сведения о приговорах, запрещающих замещение должности руководителя организации.

  Позитивным моментом в законодательстве признается норма, ограничивающая право руководителя организации совмещать свою работу с оплачиваемыми должностями в других организациях. Практика показывает, что целесообразно закрепить в ст. 276 ТК РФ ограничение, касающееся и внутреннего совместительства. В законодательстве нет единого ответа на вопрос: возможен ли прием на работу руководителя на условиях внутреннего совместительства? Считаем необходимым, дополнить ст. 276 ТК РФ нормой следующего содержания: «Должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться на условиях совместительства».

  Параграф третий «Трудовая функция руководителя организации и особенности ее реализации в отношениях, регулируемых нормами трудового права» посвящен анализу специфики трудовой функции руководителя организации и особенностям ее реализации в конкретных отношениях.

  Изучив различные точки зрения (М.В. Лушниковой, A.M. Луш-никова, Т.Ю. Коршуновой, В.Г. Сойфер и других ученых), диссертант сформулировала понятие «трудовая функция руководителя организации».

  Трудовая функция руководителя организации определяется специальным правовым статусом и составляет в обобщенном понимании деятельность по управлению организацией как юридическим лицом, организации и обеспечению труда работников, представительству организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.

  Теоретически и на практике достаточно трудно дать исчерпывающий перечень обязанностей руководителя, образующих содержание его трудовой функции. При определении трудовой функции руководителя

  организации следует иметь в виду, что его полномочия по управлению организацией, определенные законом и иными нормативными правовыми актами, являются компетенцией органа юридического лица. Исследуя понятия: «функция», «полномочие», «компетенция», диссертант приходит к выводу, что они не идентичны друг другу, но взаимосвязаны.

  В сфере труда руководитель организации как полномочный представитель работодателя в рамках своей трудовой функции имеет права и исполняет обязанности, адресованные работодателю. Автор солидарна с мнением Д.Г. Замордуева в том, что права и обязанности работодателя не становятся личными правами и обязанностями руководителя, а лишь осуществляются им в качестве органа управления организацией.

  Круг полномочий, образующих понятие «трудовая функция руководителя» конкретной организации, определяется и законодательством, и Квалификационными справочниками, и Уставом организации, и Правилами внутреннего трудового распорядка, и Положением о директоре, а детальная регламентация прав, обязанностей и ответственности руководителя организации осуществляется в дополнительных условиях трудового договора.

  В отличие от норм гражданского законодательства, ограничивающего в ряде случаев полномочия руководителя организации в части совершения крупных сделок или в иных случаях распоряжения имуществом, ограничений объема полномочий при выполнении трудовых функций руководителем трудовым законодательством, как правило, не установлено.

  Таким образом, можно сделать вывод, что в сфере трудового права трудовая функция руководителя состоит в реализации полномочий работодателя как в трудовых отношениях с работниками, так и в иных отношениях, урегулированных нормами трудового права и относящихся к числу непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

  Параграф четвертый «Особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю» в рамках анализа специального трудового статуса раскрывает особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю. По нормам ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации. Полная ответственность для руководителя организации - общее правило и не требует договорного регулирования.

  Правила о том, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями; при этом расчет убытков осуществляется в

  соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 277 ТК РФ), позаимствованы из соответствующих норм акционерного законодательства.

  Нормы гражданского законодательства, предусматривающие возможность взыскания убытков в полном объеме, в большей степени соответствуют природе отношений, складывающихся в условиях предпринимательской деятельности. Именно поэтому законодатель в ч. 2 ст. 277 ТК РФ предусмотрел возможность возмещения руководителем причиненных организации убытков по нормам гражданского законодательства.

  Поддерживая идею специальной ответственности руководителя коммерческой организации за убытки, считаем, что норма требует дополнительного обсуждения применительно к статусу руководителей организаций, не осуществляющих предпринимательской деятельности. Необходимо законодательно разграничить материальную ответственность руководителей в зависимости от организационно-правовой формы организации и наличия целей предпринимательства в ее статусе. В отношении руководителей коммерческих организаций было бы верным дифференцировать правила материальной ответственности в зависимости от вида причиненного ущерба. Соответствующие законотворческие предложения вынесены автором на защиту.

  В параграфе пятом «Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: специальные правила и общие юридические гарантии» анализируются основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, специальные правила увольнения и гарантии при увольнении таких категорий работников.

  Руководитель организации может быть уволен как по общим, так и по дополнительным основаниям, адресованным именно данной группе специальных субъектов трудового права России. Специальные основания увольнения руководителей организации предусмотрены ст. 81, 278 ТК РФ. Диссертантом отмечается, что хотя ст. 278 ТК РФ должна предусматривать основания, отличные от установленных ст. 81 ТК РФ, п. 3 ст. 278 повторяет норму п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом формулировка оснований увольнения в указанных нормах не совпадает. Предлагается устранить данное дублирование путем исключения п. 13 ст. 81 ТК РФ, а также не распространять данное основание на членов коллегиального исполнительного органа организации, поскольку член совета директоров ни фактически, ни юридически полномочиями директора не обладает.

  Руководитель организации может быть уволен в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Порядок аттестации должен быть урегулирован

  в законодательстве и на этой основе конкретизируется локальными положениями, сейчас при отсутствии единых федеральных правил может и должен определять локальными актами работодателя. В настоящее время, учитывая самостоятельность работодателей в установлении правил аттестации, Положение о порядке проведения аттестации, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. может использоваться лишь как акт рекомендательного характера.

  Руководитель организации относится к тем категориям работников, для которых смена собственника организации является основанием расторжения трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17 марта 2004 г (в ред. 28.12.2006 г.) указал, что увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. На наш взгляд, это требует уточнения. Необходимо дополнить закон и названное постановление следующими правилами: «Руководители организаций могут быть уволены по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если реорганизация организации происходит в форме присоединения или слияния; в остальных случаях реорганизации, если происходит смена собственника имущества, - по п. 4 ст. 81 ТК РФ; если же собственник имущества прежний (реорганизация происходит в форме выделения, разделения), то увольнение руководителя по данному основанию не допускается».

  Глава третья «Полномочия руководителя как представителя организации в отношениях, регулируемых трудовым правом» посвящена характеристике представительских функций руководителя в сфере труда. Учитывая значительный объем его представительских полномочий в различных областях как трудовой, так и имущественной, административной и прочей деятельности, диссертант остановилась лишь на наиболее значимых аспектах представительской деятельности руководителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях.

  В параграфе первом «Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда» приведена общая характеристика представительских функций руководителя. Отмечается, что представительство, осуществляемое руководителем организации, в том числе, и в сфере труда, основано на законе. Оно должно быть оформлено: решением (протоколом общего собрания, конференции учредителей, участников, работников организации) уполномоченного органа юридического лица, актом (приказом, распоряжением) государственного или иного органа, представляющего собственника

  организации, приказом по личному составу организации о назначении руководителя или о его вступлении в данную должность, трудовым договором.

  Трудовые права и обязанности реализуются следующим образом:

  Непосредственно единоличным исполнительным органом (руководителем) организации;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации, а также в соответствии с законом, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, доверенностью иными должностными лицами организации, обладающими властными полномочиями и осуществляющими отдельные функции и полномочия работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальными исполнительными органами организации, в соответствии с распределением их компетенции, предусмотренной законом, уставом организации, локальными нормативными актами;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальным исполнительным органом организации в соответствии с их компетенцией, а также иными должностными лицами организации в соответствии с особенностями структуры организации и распределением их полномочий по управлению трудом и представительству работодателя.

  Руководитель организации распределяет часть своих работода-тельских представительских полномочий между другими должностными лицами организации или часть такого рода функций (например, нормотворческих решений) осуществляется коллегиальным органом управления организацией.

  В параграфе втором «Руководитель организации как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству в сфере труда» раскрываются представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу социального партнерства в сфере труда и локального нормативного регулирования труда.

  Отношения по поводу организации труда и управлению трудом; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений в большинстве случаев реализуются с участием руководителя организации. Участие руководителя в отношениях социального партнерства объективно необходимо на всех его уровнях. Так, на территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне он принимает решения об участии в объединениях работодателей, в соглашениях по социально-трудовым вопросам, реализует установленные соглашениями обязательства работодателей.

  Руководитель организации лично или через уполномоченных им лиц участвует во всех формах социального партнерства в сфере труда. Исключительным правом руководителя организации является подписание коллективного договора. Руководитель организации несет ответственность в связи с заключением и исполнением коллективного договора за ненадлежащее исполнение обязанностей, отнесенных законом к его исключительной компетенции, а также обязательств, возложенных на него коллективным договором. Руководитель организации представляет работодателя при рассмотрении коллективных требований работников и принимает по ним решения, определяет представителей работодателя при формировании примирительной комиссии, согласует кандидатуру посредника, совместно с представителями работников создает трудовой

  арбитраж.

  Компетенция работодателя в сфере локального регулирования труда реализуется единоличным исполнительным органом организации, коллегиальным исполнительным органом, иными органами, должностными лицами. При этом ТК РФ не дает ответа на столь актуальный вопрос, какой именно орган юридического лица в каждом конкретном случае уполномочен принимать такие акты?

  В ст. 8 ТК РФ отсутствует и указание, что локальный нормативный акт, принятый неполномочным органом, юридически ничтожен и применению не подлежит. Однозначное решение указанных проблем для локального уровня нормотворчества, где полномочия представителей работодателя в части нормативного регулирования труда единообразно не определяются, представляется необходимым. Локальные нормотвор-ческие полномочия следует в качестве общего правила предоставить именно директору (единоличному исполнительному органу организации). Делается вывод о необходимости внесения соответствующих изменений в ст. 8, 371, 372 ТК РФ и предлагаются новые редакции закона, определяющие исключительные нормотворческие полномочия руководителя организации. Это позволит исключить существующий ныне разнобой сфере локального регулирования труда.

  Представительские полномочия руководителя в отношениях по поводу обеспечения охраны труда рассматриваются в параграфе третьем «Представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу обеспечения охраны труда».

  Диссертант считает целесообразным предусмотреть в ТК РФ положение о том, что замещение должностей руководителей организаций допускается при условии их профессионального обучения и аттестации по соответствующим программам охраны труда в специализированных организациях, осуществляющих образовательную деятельность в области охраны труда на основании соответствующей лицензии.

  Среди мер, направленных на соблюдение безопасных условий труда, называется возможность привлечения руководителей к различным видам юридической ответственности. Рассматривая административную ответственность руководителя организации, делается вывод, что он является специальным субъектом ответственности, поскольку за нарушение правил охраны труда он может быть дисквалифицирован. Поддерживается высказанные в научной литературе мнения о необходимости увеличения размера штрафа за преступные нарушения законодательства об охране труда и расширении перечня случаев применения таких санкций, как лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью.

  В параграфе четвертом «Ответственность руководителя организации за нарушение предоставленных ему полномочий в сфере труда» рассматривается комплекс правовых отношений с участием руководителя как представителя организации при осуществлении государственного надзора в сфере труда и проблемы ответственности руководителя за нарушение возложенных на него обязанностей по соблюдению трудового законодательства. Ответственность за неисполнение работодателем своих трудовых полномочий - это, прежде всего, ответственность руководителя организации, поскольку закрепление в законе мер ответственности имеет главным образом предупредительное значение. О воспитательном воздействии юридической ответственности нельзя говорить применительно к юридическому лицу, а только имея в виду его полномочного представителя.

  Ст. 362 ТК РФ верно устанавливает субъектный состав лиц, ответственных за неисполнение полномочий работодателя - это, прежде всего, руководитель организации, а также иные должностные лица. Корректировки требует ст. 363 ТК РФ, в которой следует указать, что руководитель организации и иные должностные лица несут ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда.

  Диссертантом уделено внимание проблемам дисквалификации руководителей организации за нарушение норм трудового права. Недостатком нормы ст. 3.11 КоАП РФ, дающей понятие «дисквалификации», является то, что она ориентирована исключительно на случаи управления трудом от имени юридического лица (организации) и не запрещает дальнейшую индивидуальную предпринимательскую деятельность, в рамках которой дисквалифицированный руководитель также будет применять труд наемных работников. Предлагается уточненная формулировка ст. 3.11 КоАП РФ.

  В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.

  Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

  1. Сергеенко Ю. С. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России. Материалы научно-практической конференции: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2005. С. 94-96.

  2. Сергеенко Ю.С. Прекращение прав единоличного исполнительного органа организации: проблемы трудового и гражданского законодательства // Вестник СГАП. 2005. № 4. С. 249-252.

  3. Сергеенко Ю.С. Дисквалификация руководителя организации // Развитие партнерских отношений государства, гражданского общества и бизнеса. Материалы научно-практической конференции: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2006. С.124-126.

  А. Сергеенко Ю.С. Руководитель организации: правовое понятие и отраслевая принадлежность отношений с его участием // Право и современность. Материалы научно-практической конференции: Саратовский юридический институт МВД России. Саратов, 2006. С. 95-98.

  5. Сергеенко Ю.С. Защита имущественных прав руководителя организации // Социально-правовые гарантии прав и законных интересов граждан в Российской Федерации. Материалы Международной научно-практической конференции: Издательский центр ОГАУ. Оренбург, 2006. С.145-147.

  6. Сергеенко Ю.С. Особенности материальной ответственности руководителя организации: проблемы законодательного регулирования// Правовое регулирование труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права. Сборник научных статей. Материалы «круглого стола» в рамках международной научно-практической конференции «Юридическое образование и наука в России: проблемы модернизации, посвященной 75-летию Саратовской государственной академии права / Отв. ред. В.А. Абалдуев (Саратов, 6-7 октября 2006 года).

Информация обновлена :03.12.2007

Сопутствующие материалы:
| Персоны | Защита диссертаций