Как проводится ассесмент. Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий

Ассессмент-центр - своя собственная экзаменационная комиссия. Ни один некомпетентный сотрудник не просочится в стены компании.

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.

«Ассессмент-центр - это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств», - приводит определение ассессмент-центра Санкт-Петербургского Центра психологической поддержки Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection .

Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.

Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний. Кто знает: не были ли сотрудники компании American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ в отставке? Так или иначе, именно AT&T внедрила «армейский» метод в бизнес-практику. Для этих целей компания даже построила отдельное здание, которое называлось «The Assessment Centre». С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу.

Ценный метод оценки

«В настоящее время все больше компаний обращается к вопросу оценки персонала, так как очень остро встает вопрос эффективности работы сотрудников», - утверждает Ирина Кандаурова, управляющий партнер HR-студии «Время людей» . Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности.

Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. «На протяжении десятков лет данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный», - говорит Ирина Кандаурова .

Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров , ассессмент-центр - универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:

1. подбора персонала;
2. обучения и развития;
3. продвижения сотрудников;
4. управления карьерой и наставничества;
5. мотивирования сотрудников, получения от них обратной реакции».

Доказывая ценность ассессмент-центра, президент корпорации Business Connection ссылается на научные исследования: «Насколько валидны результаты ассессмента? Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Они утверждают, что центр оценки персонала (достоверность результатов 65-70%) позволяет оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%)».

Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова . По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.

«Развивающий ассессмент-центр способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании», - продолжает эксперт.

Уважаемая комиссия

Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова , как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.

Таким образом, в состав корпоративной «экзаменационной комиссии» входят: консультанты по управлению персоналом, представитель руководящего состава компании и непосредственный начальник испытуемых либо ведущий специалист в данной области.

Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:

1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов - наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.

Какие же методы оценки следует выбрать? «Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов», - утверждает Ильгиз Валинуров . Эксперт предлагает следующие варианты:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки - многим из них посвящены материалы на нашем портале.

Наглядное пособие

Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.

1. Задание для руководителя

Вы - руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.

2. Задание для сотрудника

Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.

Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:

«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:

Сбор участников, чай/кофе - 15 минут;
- приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре - 5 минут;
- заполнение профессиональных или личностных опросников - 30-60 минут;
- презентации участников - 30-60 минут в зависимости от количества участников;
- проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут - индивидуальная работа, 20 минут - групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
- подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях - 10 минут.

То есть всего 2,5-4 часа в зависимости от количества участников и процедур ассессмента».

Долго и дорого

Очевидно, что организация ассессмент-центра - это затрата времени и ресурсов.

Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. «Целесообразно применять данный метод для оценки наиболее значимой категории сотрудников для компании. Чаще он используется для оценки менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава», - говорит Ирина Кандаурова . Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра - высокие требования к тем, кто его проводит. «Ассессмент-центр - один из наиболее трудозатратных методов оценки, требующих высокого уровня компетенций экспертов, которые ее проводят», - утверждает Ирина Кандаурова

1 -1

Отыскать подходящего руководителя непросто. Кандидат должен быть не только профессионалом, но и лидером. Брать человека со стороны не всегда удобно, проще выдвинуть его из коллектива. В этом поможет ассессмент-центр или центр оценки руководителей.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Что такое ассесмент-центр

Центр оценки или ассессмент-центр (англ. assessment center, нередко ошибочно пишется как «ассесмент») – один из наиболее эффективных и популярных методов оценки персонала на сегодняшний день. Он состоит из различных методик, правильное применение которых позволяет давать объективную оценку профессиональным и личностным качествам работников.

Главное отличие ассессмент-центра от прочих методов оценки заключается в том, что экспертная комиссия ставит свои оценки в ходе деловых игр. То есть ассессмент-центр направлен не на обучение персонала (как схожие с ним бизнес-тренинги), а на выявление деловых качеств работников. В ходе моделирования рабочих ситуаций команда компетентных специалистов наблюдает за участниками и дает оценку их реальному поведению.

Стоит отметить, что выводы о компетентности работников делаются не только на основе поведения, которое продемонстрировали участники в ходе деловых игр. В расчет принимаются сведения, полученные в ходе интервью, а также результаты профессионального тестирования или анкетирования. Комплексный подход позволяет избежать субъективных оценок и получить наиболее достоверные результаты.

Ассессмент-центр: основные цели оценки

Основное отличие ассессмент-центра от других методов аттестации персонала состоит в том, что компетентная комиссия оценивает работников в процессе деловых игр. В отличие от столь популярных сейчас бизнес-тренингов, ассессмент-центры призваны не обучать персонал, не развивать нужные качества сотрудников, а выявить их. Эксперты наблюдают за участниками мероприятия, оценивают их реальное поведение.

Отметим, что выводы по каждому работнику должны быть сделаны не только на основе изучения поведения в деловых играх. Эксперты анализируют интервью участников ассессмента, изучают результаты тестирования и бизнес-симуляций, просматривают анкеты, то есть применяют комплексный подход. Он позволяет избежать субъективности в оценке персонала компании.

Чтобы правильно оценить результаты ассессмент-центра, эксперты могут воспользоваться:

• российским стандартом центра оценки, который был создан Федерацией оценки персонала в 2013 году;
• международными стандартами по ассессмент-центру;
• национальными стандартами экономически развитых стран.

Ключевой целью оценочных мероприятий является выявление потенциала каждого сотрудника, особенно если речь идет о менеджерах высшего и среднего звена. На основании полученных данных департамент кадровой политики сможет принимать обоснованные решения насчет ротации кадров.

Чтобы проведение оценочных мероприятий было воспринято в коллективе с пониманием, необходимо донести до работников цели организации центра оценки и объяснить, какие перспективы откроются перед работниками после проведения оценки (повышение в должности, увеличение оплаты труда). Если в компании есть «Положение об оценке персонала», в нем следует зафиксировать, в каких случаях можно проводить ассессмент-центр, для каких категорий сотрудников и как именно будет проводиться оценка.

Кто производит оценку

К изучению результатов ассессмент-центра следует привлекать экспертов, прошедших специальное обучение. Ассессоры (оценщики) должны уметь проводить наблюдение за поведением работников, правильно его интерпретировать, знать поведенческую классификацию и уметь проводить оценку по компетенциям.

Если компания не может себе позволить обучение собственных ассессоров из числа работников департамента кадровой политики, следует воспользоваться услугами сторонних специалистов. Такой подход к организации центров оценки имеет неоспоримое преимущество – повлиять на мнение независимых оценщиков практически невозможно, поэтому инициатор оценки (руководитель компании) может быть уверен в объективности полученных сведений.

Как организовать ассессмент-центр

При создании ассессмент-центра следует учитывать индивидуальные особенности компании и цели, которые она преследует при проведении оценочных мероприятий.

Базовый вариант ассессмент-центра состоит из 3 основных оценочных блоков:

1. Деловая игра (моделирование рабочих ситуаций);
2. Тестирование и/или анкетирование;
3. Интервьюирование.

Под деловыми играми подразумевается воссоздание рабочих ситуаций: моделирование переговорного процесса, групповые дискуссии, индивидуальная презентация работников.

Именно наличие деловых игр отличает ассессмент-центр от других классических оценочных методик. Экспертная комиссия оценивает все действия участников игры, степень их взаимодействия с коллегами, психологическое состояние, успешность выполнения действий при моделировании определенных ситуаций. Тестирование (анкетирование) и интервьюирование имеют второстепенное значение и лишь дополняют мнение экспертов о тех или иных участниках.

Ассессмент-центр: примеры кейсов

Представляем вашему вниманию примеры ассессмент-кейсов для оценки менеджеров.

Кейс № 1.

Пусть участники ассессмент-центра рассмотрят следующую ситуацию:

Менеджер (Условное Имя) работает в отделе продаж компании на протяжении 2-х лет. По легенде он ответственный работник, знаком не только со своими прямыми обязанностями, но и с деятельностью компании в целом. Характеризуется как неконфликтный человек, который поддерживает приятельские отношения со всеми членами рабочего коллектива. Главным минусом этого менеджера является минимальный допустимый уровень продаж и отсутствие инициативы. При этом он принимает активное участие в жизни коллектива (помогает организовывать корпоративные мероприятия) и занимается общественной работой.

Кейс № 2.

Предложите участникам ассессмен-центра проанализировать деловую переписку подчиненных и на основании полученных данных выявить наиболее эффективного сотрудника отдела.

Кейс № 3.

Участникам ассессмент-центра предлагается рассмотреть ситуацию:

3 менеджера занимают одинаковое положение в компании и регулярно получают премии. При этом размер поощрения устраивает только двоих из них, а третий постоянно выражает свое недовольство.

Задание: провести беседу со всеми тремя менеджерами и выяснить, почему двоих сотрудников сумма выплат устраивает, а третьего - нет. Придумать способы нематериальной мотивации для третьего менеджера.

Ассессмент-центр: примеры тестов

Тесты для ассессмент-центра могут быть различными. Выбор теста зависит от предпочтений ассессоров. Это могут быть тесты, направленные на выяснение скорости принятия решений или тесты, помогающие выявлять скрытые способности и таланты. Проективные тесты позволяют выявлять жизненные ценности и принципы работников.

Ассессмент-центр подходит не только для грамотного осуществления кадровых перестановок. Он может служить инструментом оценки эффективности системы управления компанией, проводимого обучения.

Эта статья создана после нескольких обращений к нам сотрудников и кандидатов компаний с просьбой помочь в прохождении оценочных процедур. И в ней мы решили осветить несколько базовых вопросов:

• Что такое ?
• Можно ли подготовиться к ассессмент центру?
• В чем заключается процесс подготовки к прохождению ассессмент центра, и за какое время можно что-то предпринимать?

Экспертам (HR-директорам, менеджерам по персоналу и т.д.), возможно, тоже будет интересно…

Научиться проходить ассессмент: можно ли?

В последнее время к нам поступают запросы, которые укладываются в две простые формулировки: «Занимаетесь ли вы подготовкой к ассессмент центру? Можно ли подготовиться к ассессмент центру?»

Вопросы, конечно же, от физических лиц, в компаниях которых планируется внедрять оценку. Или тех, кому предстоит в очередной раз проходить эту процедуру. Люди, как правило, в таких случаях имеют отдаленное представление о том, что это такое. Или же испытывают страх. Обращающимся кажется, что достаточно знать правильные ответы, для того, чтобы пройти оценку и получить высокие результаты. Образно — к нам обращаются за «правильными ответами».

В некоторых компаниях (и надо сказать, достаточно больших) результат ассессмент центра является одной из составляющих для принятия кадровых управленческих решений, наряду с оценкой руководителя и результативностью подразделения сотрудника.

Мы считаем, что к ассессменту можно и, иногда, нужно готовиться. Но что значит «подготовиться к ассессменту»? Это значит:

1. знать как будет проходить сама процедура;
2. уметь демонстрировать требуемые навыки на должном уровне.

Что такое ассессмент центр (центр оценки)?

Сначала надо понять, зачем и как проводится ассессмент центр. Подобные процедуры направлены на оценку уровня развития навыков, т.е. способность действовать определенным образом в режиме реального времени. Руководители и hr-специалисты компании получают информацию, которую можно применять для кадровых решений.

Проведение оценки позволяет организации затрачивать меньше ресурсов: на продвижение и обучение сотрудников. В большинстве случаев компания заинтересована в работе профессионалов, поэтому после проведения оценки формируется коллективный или индивидуальный план развития работников.

Какие категории сотрудников?

Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для оценки качеств управленческого состава, кадрового резерва. Реже — сотрудников и специалистов. В нашей практике было несколько проектов, когда мы помогали с оценкой кандидатов на вакантные должности и проводили ассессмент центр.

Как проходит ассессмент центр?

Ассессмент центр представляет собой последовательность кейсов, упражнений и , направленных на выявление навыков, способностей и установок. Участники в течение дня проигрывают различные ситуации, решают задачи, проходят интервью, выполняют тестовые задания.

Ассессмент для руководителей, как правило, направлен на исследование уровня лидерских и управленческих (планирование, мотивация, контроль, принятие решений и т.д.) компетенций.

Ассессмент, проводимый для специалистов, направлен на определение профессиональных качеств и эффективных установок. Например, для менеджеров по продажам это, обязательно, развитые коммуникативные навыки, эмпатия, умение видеть в клиенте партнера.

Отчет по ассессмент центру

После проведения ассессмент центра (АЦ) наблюдателями формируется отчет, в котором отражаются степень развития оцениваемых компетенций участников. А также в отчете даются рекомендации по их развитию.

Обратная связь по результатам оценки компетенций

Обычно по результатам ассессмента участнику предоставляется обратная связь: консультант комментирует оценки и говорит о направлениях и способах развития «западающих» навыков и умений. Длится эта процедура около 1 часа.

Разработка Индивидуального Плана Развития (ИПР)

В идеальном случае, продолжением обратной связи становится ИПР (Индивидуальный План Развития), описывающий цель, задачи, методы и способы развития компетенций. А также ориентировочный календарный план реализации намеченных мероприятий: тренингов, индивидуальных сессий с коучем, чтение литературы..

Реализация плана развития может сопровождаться регулярными встречами с коучем или консультантом по развитию.

Как видно из описания, ассессмент центр не является чем-то, что должно вызывать опасения. Таким образом, подготовиться к ассессменту, значит – снять возможную тревожность относительно процедуры и ее результатов. А также освоить определенные навыки, закрепленные в модели компетенций компании.

Как развивать компетенции

Длительность развития зависит от причины «западания» компетенции. Но в начале немного о том, как мы рассматриваем структуру компетенции.

Компетенция, на наш взгляд, содержит три составляющие:

• поведенческий навык (алгоритм или технология поведения);
• установка;
• природная способность.

Рассмотрим на примере компетенции «Управление исполнением»

Эта управленческая компетенция, которая состоит из поведенческого навыка или алгоритма – умения ставить задачу, осуществлять контроль или проверку понимания. И это воспроизведение определенной технологии, которая, кстати, может меняться.

Далее следуют установки относительно данной деятельности – его отношение (бессознательная готовность действовать определенным образом в определенной ситуации). Например, руководитель считает неважным эту технологию, полагая, что подчиненный может сам догадаться, что ему необходимо делать в большинстве ситуаций.

И последняя составляющая компетенции – природная способность. В нашем случае, насколько человек предрасположен к той или иной деятельности. Или что ему дано от природы))) Например, недавние исследования подтвердили наличие в геноме сочетания, отвечающего за проявление лидерских качеств.

Таким образом, возвращаясь к вопросу о длительности развития той или иной компетенции, мы смеем утверждать, что быстро и легко развиваются компетенции, где просто необходимо освоить технологию, развить навык (способ действовать определенным образом). При этом у человека есть предрасположенность, и он этого желает (считает важным развитие этого навыка). В таком случае чаще всего человеку требуется несколько сессий близких по формату к тренингу. Далее, всего лишь необходимо активное и систематичное закрепление полученного навыка в своей деятельности.

Подготавливаться к ассессменту – значит, развивать свои навыки!

Все выше сказанное следует иметь в виду в случае, если вы знаете о своих западающих компетенциях и планируете их развитие к предстоящему центру оценки в вашей компании.

Подготовка к ассессмент центру

Если вы хотите подготовиться к предстоящему ассессмент центру мы рекомендуем:

1. Изучить корпоративные компетенции (как правило, это открытая информация в компаниях);
2. Провести самооценку – «примерьте» компетенции на себя – оценить себя относительно целевого уровня проявления каждой компетенции для уровня вашего специалиста. Постарайтесь привести для себя два-три примера из вашей профессиональной деятельности, которые подтверждают проявление индикаторов этой компетенции. Если вам непонятны индикаторы или формулировка компетенции, обратитесь к своим HR-специалистам за разъяснениями. Они должны вам помочь.

Не обольщайтесь высоким результатам самооценки. Как правило, они завышены на 10-20%.

Дальнейшее развитие может происходить либо самостоятельно, либо с помощью руководителя или HR-специалиста. Или же с привлечением сторонних консультантов.

Алгоритм подготовки к центру оценки

Как уже говорилось выше, алгоритм такого проекта будет укладываться в несколько этапов:

1. индивидуальный ассессмент центр;
2. получение отчета и обратной связи от консультантов;
3. составление ИПР;
4. сессии по развитию: тренинги, коучинговые встречи и т.д.

Как вести себя на ассессменте

Ассессмент — не экзамен. Попытки «понравиться» наблюдателям и ведущим, как правило, легко считываются. Но не всегда засчитываются в положительную сторону. Поэтому мы рекомендуем не искажать о себе факты, не пытаться казаться лучше и намного активнее, чем в жизни. Советуем расслабиться и всю энергию направить на решение задач, поставленных ведущим, на взаимодействие с другими участниками.

Выгода для компании

Когда мы впервые проводили подобный проект, задумались над этической стороной вопроса. Насколько это повлияет на чистоту последующей оценки, проводимой в компании, и достоверность полученного результата? Можем ли мы предоставлять такую услугу?

Для себя мы ответили на этот вопрос положительно. Если сотрудник в результате такого проекта нарастил навык, то он вправе демонстрировать этот прирост на корпоративном ассессменте. Для компании проект подготовки к ассессменту имеет дополнительную выгоду – сотрудник мотивирован на саморазвитие и готов вкладывать в это развитие собственные средства.

Последующий опыт показал также, что некоторые компании даже рекомендуют своим сотрудникам пройти индивидуальный ассессмент и развить необходимы для работы компетенции. Но это бывает, когда компании, как раз, не планируют проведение оценки своих сотрудников в ближайшем будущем.

Таким образом, мы – за развитие! Развивайтесь, господа! Развивайтесь!

Предлагаю вашему вниманию стаарен ькую, но не потерявшую свою актуальность статью .

Как пройти Assessment Center

При приеме на работу помимо интервью и тестирования вам могут предложить пройти Assessment Center. Тем, кто заинтересован в работе "всерьез и надолго", стоит согласиться. Как должен действовать кандидат, чтобы успешно пройти Assessment Center и получить желанную должность?

Кто предупрежден - тот вооружен

Assessment Center (АС) - это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов (cases) и других методов, позволяющих определить, подходит ли кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков и личностных особенностей, узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что - не очень, как он выстроит свои отношения с коллективом, как поведет себя в конфликтной ситуации. Существуют два варианта проведения АС - групповой и индивидуальный. Работодатели, как правило, предпочитают работу с группой.

Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, необходимые для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на конкретную должность в конкретной компании? Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от вас ожидают.

Одна крупная западная компания с абсолютно "белым" бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Претендентам предложили кейс о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, работавших в менее "законопослушных" компаниях, предлагали... дать взятку и, естественно, были отвергнуты.

Другой пример. Сотрудник финансового отдела крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу в российскую фирму с большим ростом зарплаты и в ходе AC не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения, поскольку на предыдущем месте работы ему не приходилось этим заниматься. Но ведь это можно было предвидеть и подготовиться заранее!

Итак, правило первое - постарайтесь понять, чего именно ждет от вас работодатель. Для этого стоит проанализировать:

• тип компании и корпоративной культуры;
• ключевые задачи, с которыми вам предстоит сталкиваться чаще всего;
• место должности, на которую вы претендуете, в структуре организации;
• особенности поведения сотрудника, который проводит AC.

Люди, как правило, больше симпатизируют тем, кто схож с ними стилистикой речи, активностью, темпом деятельности, а раздражает, чаще всего, медлительность, склонность к излишней детализации, уход от прямого ответа. Понаблюдайте за специалистом, проводящим AC, и попробуйте к нему подстроиться. Абсолютно необходимое условие успеха - умение предполагать, делать определенные допуски. Конечно, ожидаемые модели поведения в значительной степени определяются тем, на какую должность вы претендуете. К примеру, ответ на вопрос "Что важнее: исполнительность или инициативность?" зависит исключительно от того, кем и где вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Опасный компромисс

Часто задают вопрос: "А в какой степени стоит давать "правильные" ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью?" Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть интервьюера. Только вот стоит ли? Как долго вы сможете притворяться, демонстрировать приверженность чуждым вам ценностям и моделям поведения? Это как в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба, и никто не задумывается о том, что будет дальше. Многие подсознательно хотят "прорваться" на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли в дальнейшем нормально работать и общаться. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды вам, или не соответствуют вашей квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит, и сделает соответствующие выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и как с этим справляться.

Кейсы (сases)

Вам или вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения "задачки". Вам нужно найти решение или описать путь его поиска. Условно кейсы можно разделить на несколько групп:

• для проверки навыков;
• для определения ценностей и взглядов;
• для выяснения основных моделей поведения.

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый кейс:
Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.).
Другой вариант:
Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите ваши действия.
Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как вы могли бы это сделать. Цель - проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев кейсы предполагают разработку какой-либо схемы или стратегии. Вот, к примеру, кейс для логистика или начальника отдела планирования поставок:
Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях.

Можно привести примеры кейсов на стыке продаж и маркетинга, при помощи которых проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах:
Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. Проведенные исследования показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствуют его ожиданиям. Вы можете задавать любые вопросы, касающиеся каналов сбыта, а в результате должны предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. При этом вам не надо оценивать данные меры с экономической точки зрения.

Естественно, на решение подобных задач отводится определенное время. Опыт показывает, что успешность в решении подобных задачек определяется следующими качествами соискателя: умением делать предположения на заданных основаниях, быстротой и смелостью принятия решений, умением одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Следующий вариант - кейсы для проверки индивидуальных особенностей, взаимодействия с другими людьми, стиля управления и влияния. Здесь верных или неверных ответов быть не может - все зависит от подхода.

Вот несколько примеров.

Оценивается сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости:

Вы считаете, что для достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.

Оценивается подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей:

Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия.
Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?

Оценивается умение работать с конфликтом интересов, склонность к подавлению:

Сообщите клиенту о том, что со следующего года вы поднимаете цены.

Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC - самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда задаются определенные правила (например, применить "эффект края" или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями, или что-то другое), которые необходимо соблюсти, ведь оценивают вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, но и расстановку приоритетов. С чего вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, продемонстрируете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно, какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом.

Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует ваш профессионализм, социальная ориентация, умение добиваться целей и преодолевать препятствия. Некоторая доза неформальной информации позволяет увидеть в соискателе человека, с которым будет приятно не только работать, но и общаться. И это увеличит ваши шансы. При этом помните о временных рамках.

Работа в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы - дает ли он другим сказать свое слово или тянет одеяло на себя. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но не следует и "давить", и брать все на себя.

Психолингвистический анализ

Мы не ставим своей задачей перечислить все методы оценки, но есть момент, важность которого переоценить трудно - это анализ речи (психолингвистический анализ). Какие слова вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний "мне пришлось" и "у меня была возможность", "в принципе я могу это делать", "я достаточно хорошо умею убеждать", а также на всяческие "как бы" и прочие слова, заставляющие собеседника усомниться в вашей правоте и убежденности.

Несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать определенные выводы о кандидате.

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение).
Анализируется то, говорите ли вы о себе лично, о себе как о члене команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяют понять, к какой работе (самостоятельной, командной, руководящей) вы более склонны.

Опишите свой первый рабочий день на новом месте.
Если вы ответите примерно так: "Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах", - вы предстанете пассивным, безынициативным человеком, предпочитающим выполнять четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую вы претендуете? Ответ "Я познакомлюсь с коллегами, прочитаю должностные инструкции, узнаю нужную информацию об основных клиентах" покажет вашу активность, самостоятельность. Можно предположить, что работа, где не потребуется самостоятельных действий и решений, не совсем вам подойдет.

Вы хорошо проводите переговоры? А как вы пришли к этому выводу?
Ответ на первый вопрос не так уж важен - это скорее проверка вашей стрессоустойчивости и умения лавировать между относительной скромностью и признанием своих профессиональных достоинств (предполагается, что именно этот вопрос задают тому, для кого умение проводить переговоры - необходимый навык). А вот ответ на второй вопрос показывает, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (я специально упрощаю - из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, на мнение окружающих - референтную группу, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Это позволяет оценить клиентоориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника.

Главное - постарайтесь быть самим собой и получить максимум удовольствия: ведь Assessment Center - это своего рода "экстрим", возможность "на людей посмотреть и себя показать", шанс познакомиться с полезными техниками и методами работы, которыми пользуются ваши коллеги-конкуренты. Даже если вы потерпите неудачу - вы ничего не теряете, зато приобретаете ценный опыт.

Светлана ИВАНОВА,

HR-менеджер Johnson & Johnson Russia

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр (assessment) - один из методов комплексной оценки персонала , основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым надёжным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх . Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав процедур ассессмент-центров:

• интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
• психологические, профессиональные и общие тесты;
• краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
• деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) - участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
• экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов.

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Ассессмент-центр" в других словарях:

Система оценки персонала это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом … Википедия

АЦ - аналого цифровой Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. С. Пб.: Политехника, 1997. 527 с. АЦ аналитический центр при Президенте РФ РФ АЦ аукционный центр … Словарь сокращений и аббревиатур

Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья … Википедия

Или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 … Википедия

Подбор персонала это одна из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и… … Википедия

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere соответствовать, подходить) это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также … Википедия

Подбор персонала или рекрутинг это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… … Википедия

Или анализ регуляторного воздействия (влияния), ОРВ/АРВ (англ. Impact Assessment, Regulatory Impact Assessment, Regulatory Impact Analysis, RIA, нем. Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, фр. l évaluation des politiques publiques et aux… … Википедия

Фармакоэкономика новая самостоятельная наука, которая изучает в сравнительном плане соотношение между затратами и эффективностью, безопасностью, качеством жизни при альтернативных схемах лечения (профилактики) заболевания. Комплексный… … Википедия

Книги

• Организационная психология. Человек и организация , Д. Геберт, Л. фон Розенштиль. Книга немецких ученых Дитера Геберта и Лутца фон Розенштиля - это полный современный учебник по организационной психологии. Авторы подробно рассматривают мотивацию и ассессмент персонала,…
• Оценка персонала. Учебник и практикум , Анна Романовна Сардарян. В учебнике раскрыты теоретические основы оценки персонала: понятие и сущность оценки персонала, ее роль в кадровом менеджменте, технология проведения оценочных процедур. Особое внимание…