Организация системы стажировки продавцов для быстрого вывода на плановые показатели продаж
В конце страницы - получите полезный ПОДАРОК
от Александрова С.А. -
6 дней - это 2 самых важных этапа стажировки.
Вебинар - завершился, Вы можете приобрести запись!
12 сентября
с 10:00 до 13:15 по московскому времени
Вам нужен этот курс, если Вы хотите узнать, как организовать систему стажировки так, чтобы выводить за 1 месяц Стажёров на плановые показатели продаж.
Вебинар будет полезен руководителям розничных мебельных компаний:
Владельцам;
директорам салонов и розничных сетей;
администраторам торговых точек;
руководителям учебных центров.
Основные проблемы при выводе стажеров на обучение:
стажеры “срываются” с учебы через 2-3 дня
стажеры заканчивают учебу и уходят в другие компании
вы понимаете, что стажер вам не подходит, зря учили и тратили на него время и деньги компании
Дополнительные проблемы, когда стажер переходит в ранг продавца:
стажеры становятся продавцами, но так и не выходят на плановые показатели продаж
видим, что идет потеря продаж, но сложно/боязно уволить нового продавца, так как не факт, что найдешь лучше
нового продавца “вытесняет” старый коллектив. При этом часто так происходит с перспективными новичками.
Эти проблемы не решаются ГОДАМИ в мебельной отрасли. Стажеры выходят в полноценный рабочий цикл лишь через 3 месяца и то не всегда. Часто приходится с ними дополнительно “возиться” без гарантии результата.
И так намаявшись целый год, приходится все равно увольнять.
Изощренная система мотивация: стипендии, бонусы, повышенные оклады, доски почета - не решают проблему.
Попытки обучать, вводить наставничество - тоже не помогают. Очень часто активный поначалу новичок превращается в продавца-”сторожа” торговой точки.
Почему так происходит?!
Исследования*
Александрова С. А. показали, что неправильно выстроена последовательность этапов обучения, оценки стажеров на входе, что приводит к большим потерям продаж и денег компании в целом.
То есть, когда новичка начинают учить товару, коллекциям, документообороту, программному обеспечению, а потом переходят к техникам продаж, то приучают стажеров “сидеть и учить”, а не активной работе с покупателем.
Во главу угла надо ставить - умение коммуницировать с любым посетителем мебельного магазина. Это же является и тестом на профпригодность.
Итогом исследования стала разработка правильной системы стажировки, которая разделяется на 3 четких этапа со своими целями и результатами.
* Исследования проходили в течение 5 лет
1 этап Стажировки (1 день)
Цель:
Отсеять профнепригодных Стажеров к работе в Компании (не все сразу понятно при собеседовании).
Замотивировать к работе в Компании перспективных Стажеров (чтобы избежать раннего срыва с обучения).
Подготовить Стажера к работе в качестве промоутера в присутствии Наставника (проверяем “боем” в работе с посетителями).
Результат 1 этапа:
Увольнение профнепригодных Стажёров
Стажер, успешно прошедший 1 день
Стажеры, которые продолжают стажировку, в конце 1 дня заключают Договора подряда или Ученический
2 этап Стажировки (5 дней)
Цель:
Получить новые знания и умения, необходимые для совершения успешных продаж и работы с клиентом (изучение топ-5 ассортимента, документооборота), и усовершенствование собственных навыков общения клиентами.
Вывод на аттестацию для принятие решения о переводе на 3-ий этап стажировки и работе в компании.
Подробно расскажем на вебинаре. Дадим план ежедневного обучения на 2-м этапе.
Результат:
Если Стажер проходит Аттестацию - работа на ТТ до конца дня и переход на 3 этап Стажировки (окончательное погружение в профессию).
Если Стажер не проходит Аттестацию – увольнение (не тратим время и деньги на не подходящих к работе).
3 этап Стажировки (2+2 недели)
Цель:
вывести Стажера на должность продавца 1-ой категории с соответствующими плановыми показателями
Подробно расскажем на вебинаре. Дадим план ежедневного обучения на 3-м этапе.
Результат:
Стажер, подготовленный к самостоятельной работе с покупателями и эффективной продаже (выполнение минимального плана продаж).
Оформление Стажера по ТК РФ.
НА ВЕБИНАРЕ ВЫ УЗНАЕТЕ ПОДРОБНО:Как наладить процесс Стажировки новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу и вышли в рабочий режим Как сделать так, чтобы новые перспективные Стажёры не «соскочили», а «ненужные» - не стали запасным аэродромом и «сторожем» Вашего салона Как снять с себя «головную боль» от постоянной необходимости искать новых кандидатов, потому что предыдущие не задерживаются надолго. Чему прежде всего нужно научить Стажера и в какой последовательности Мы передадим вам документы, в которых полностью приведен ежедневный план стажировки. Документ включает в себя следующие разделы:
Найти и обучить «правильный» персонал для бизнеса – процесс трудный и длительный. Вновь принятые на работу, обученные сотрудники должны стать жизненной силой, плотью и кровью вашего бизнеса. Все, что они говорят, как они действуют, будет определять успех бизнеса. |
ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ ОТ УЧАСТИЯ В ВЕБИНАРЕ:
1. Поймёте , как быстро вывести Стажера в рабочий режим.
2. Научитесь , как эффективно проводить обучение и оценку персонала во время Стажировки.
3. Узнаете
всё об успешном введении Стажера в должность через Наставничество
.
4. Получите:
подробную Программу Стажировки
, состоящую из 3-х этапов
Рабочую тетрадь Стажера
Полный пакет документов
, которые помогут Вам в работе со Стажерами:
- Аттестационный лист
- Чек-лист «Конкуренты»
В РЕЗУЛЬТАТЕ ВЕБИНАРА:
Вы сможете в течение 17-ти рабочих дней подготовить Стажера к работе на торговой точке в качестве полноценного продавца-консультанта.
ВАРИАНТЫ УЧАСТИЯ - ВЫБЕРИТЕ УДОБНЫЙ ДЛЯ ВАС!
Вариант участия №1 |
Вариант участия №2 |
Вариант участия №3 |
ПОСЛУШАТЬ И ПОДСМОТРЕТЬ |
|
ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА ПО СТАЖИРОВКЕ
|
|
Запись вебинара
Документы:
|
Запись вебинара
Документы:
Полный пакет документов, которые помогут Вам в работе со Стажерами:
+ Участие в онлайн-курсе «Эффективные практики набора и оценки продуктивного персонала» |
Запись вебинара
Документы:
Полный пакет документов, которые помогут Вам в работе со Стажерами:
+ Участие в дистанционном курсе «Эффективные практики набора и оценки продуктивного персонала» Курс включает 4 вебинара: каждый вторник, начиная с 19 сентября.
На курсе вы получите знания о том, как правильно подойти к составлению вакансии для разных должностей в рознице, как выбирать источники размещения информации для привлечения потока кандидатов. Получите систему оценку кандидатов на собеседовании). + Участие в Школе руководителя мебельной компании 6 курсов, которые входят в ЛШР:
|
5 900 руб. |
9 900 руб.Важно!
|
29 000 руб.Важно!
Но вы можете подключить и большее количество - 1500 руб. за каждого следующего. Приходите на курс всей командой руководителей! |
|
Оплатите в 1 клик! Нажимайте на кнопку ОПЛАТИТЬ и выбирайте удобный способ оплаты. Все системы платежей, включая оплату по безналу. |
Оплатите в 1 клик! Нажимайте на кнопку ОПЛАТИТЬ и выбирайте удобный способ оплаты. Все системы платежей, включая оплату по безналу. |
|
 | | |
КТО БУДЕТ ВЕСТИ ВЕБИНАР
Сергей Александрович Александров
| Основатель и Ген. директор Международного Мебельного Кадрового Центра
«Секреты продаж на рынке мебели. 5 шагов построения продаж в опте и рознице»
|  |
|
Разработал методику продаж мебели, стандарты продаж по группам мебели (корпус, кухни, мягкая мебель), программу аттестации персонала, CRM-для мебельной розницы. Провел более 700 семинаров, вебинаров, тренингов и конференций. |  |
Наталия Валентиновна Водянова
| Бизнес-тренер, коуч
Стаж работы в обучении персонала – более 10 лет, из них - 5 лет работы в мебельной сфере. В течение последних 5 лет работала бизнес-тренером в федеральной розничной сети компании «Ангстрем», занимаясь обучением, развитием и оценкой персонала. Мои ученики – это продавцы-консуультанты, управляющие, директора как России, так и ближнего зарубежья (Казахстан, Кыргызстан, Минск, Украина). Провела более 300 тренингов, вебинаров. Обучила более 5000 сотрудников мебельных компаний. Одержала победу во всероссийский конкурсе на обучение персонала «Сбербанка». За 2,5 месяца обучено около 1000 человек. |  |
Получите ПОДАРОК
от Александрова С.А.
«6-ти дневный План стажировки Продавца-консультанта мебели»
6 дней - это 2 самых важных этапа стажировки
Введите имя, email , номер телефона, название компании.
Мы Вам вышлем бесплатно очень подробный план и новую концепцию подготовки стажеров
, которая позволит вам быстро понять:
кто из них будет хорошим продавцом,
в кого вкладываться, а кого увольнять,
как правильно и быстро вывести на выполнение плана продаж.
|
ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО
|
Анастасия Лобарева,
директор департамента по работе с персоналом, «Дистрибьюторская Менеджмент Система»
В этой статье вы прочитаете:
В чем заключается искусство управления обучением персонала
4 уровня корпоративного обучениея персонала
Пошаговая программа корпоративного обучения
Управление обучением персонала заключается в том, чтобы помочь способным сотрудникам подняться по карьерной лестнице. Не секрет, что при желании любой продавец-консультант, совершенствуя знания и навыки, довольно быстро добивается профессионального роста в горизонтальной плоскости, но не карьерного. Отсюда вечная проблема поиска «где лучше» и текучести кадров. В компании «Россита» 1 , в которой я работала, нашли выход из этой ситуации и сделали ставку на развитие внутреннего резерва. И сегодня около 98 % директоров розничных точек - экс-консультанты. Практика показала, что такие руководители добиваются более высоких результатов, чем сторонние управленцы, а также отличаются высоким уровнем лояльности.
Понятно, что вертикальный карьерный рост менеджера по продажам в отдельно взятой компании практически невозможен без подготовки, без корпоративного обучения сотрудника и совершенствования профессиональных навыков. Именно для этого в компании «Россита» была разработана четырехуровневая программа корпоративного обучения сотрудников, от стажера до директора магазина. Давайте рассмотрим эту довольно простую методику.
Уровень 1. Стажер: стартовая система обучения
Цель обучения . Обеспечение качественного введения в должность с первого рабочего дня до окончания испытательного срока.
Механизм работы. Директор магазина назначает куратора новых сотрудников из числа опытных коллег. Основная задача куратора, который помогает в управлении обучением сотрудника, - ознакомить новичка с ценностями компании, технологиями продаж и производства обуви, стандартами работы. Есть обязанности и у стажера: он ведет рабочую тетрадь и изучает информацию из папки продавца-консультанта.
Рабочая тетрадь стажера . По сути, это дневник со специальной программой задач на каждый день. Например, в первый день - усвоить особенности корпоративной культуры, во второй день - узнать о сроках гарантии на товар, изучить виды и технологии производства обуви. Кроме того, представитель службы персонала проводит теоретические занятия по мастерству продаж, в ходе которых стажер получает оценки и под чутким руководством куратора фиксирует и отслеживает динамику собственного развития.
Папка продавца-консультанта. Содержит материалы (рисунок), которые необходимо изучить новому сотруднику, и служит дополнением к рабочей тетради.
Аттестация . Первый этап обучения завершается через три месяца после начала работы стажера в компании (это финал испытательного срока), и по окончании занятий аттестационная комиссия (директор магазина, куратор) экзаменует стажера.
В компании «Россита» экзаменационные билеты составлялись по определенной схеме. Первый вопрос, как правило, был связан с механикой и стандартами продаж, например как расположить к себе покупателя. Второй - с миссией и ценностями компании. А третий - с видами обуви, брендами и технологией производства.
Помимо теоретической части в процессе аттестации оцениваются результаты работы новичка - чистые продажи.
Стажер, успешно прошедший аттестацию, становится продавцом-консультантом второй категории и полноправным членом команды. Выход на новый уровень можно отпраздновать корпоративным чаепитием, на котором нового сотрудника поздравят коллеги.
Уровень 2. Консультант второй категории: система поддерживающего обучения
Цель . Укрепление и развитие уже приобретенных знаний и навыков.
Механизм работы . Система поддерживающего обучения включает в себя три этапа - «Утреннюю экскурсию», тренинг-час и пролонгированный тренинг.
«Утренняя экскурсия» . Проводится ежедневно за 15 минут до открытия точки - это летучка продавцов-консультантов. Директор магазина или менеджер по персоналу составляют план «экскурсий» на неделю, а организатором и ведущим мини-планерки, как правило, выступает куратор новичков. Темы меняются ежедневно - например, ознакомление с ближайшими планами компании или работа над ошибками (особенно актуальна после оценки методом «тайный покупатель», если продавцы по каким-то причинам показали плохой результат).
Кроме того, при необходимости куратор вместе с сотрудниками прорабатывает западающие этапы. Для этого может использоваться форма «вопрос-ответ» либо имитация процесса продажи, таким образом консультанты совершенствуют навык убеждения покупателя.
Тренинг-час . Раз в неделю директор розничной точки проводит часовую планерку, которую скорее можно отнести к разряду тренингов. Предметом обсуждения могут быть технология продаж новой торговой марки или не отработанные в процессе ежедневных летучек ошибки и актуальные вопросы. Например, как определить потребность покупателя и подобрать соответствующую пару обуви (может быть так, что покупательница вначале настаивает на высоком каблуке, а впоследствии выбирает комфортную обувь). Такого рода работа над ошибками также требует использования игровой формы.
Пролонгированный тренинг . Это интенсивное учебное мероприятие, которое раз в сезон (в полугодие) проводит тренинг-менеджер головной компании - сотрудник департамента управления персоналом. Как правило, занятие длится четыре часа и посвящено одному из этапов технологии продаж. Обучающий тренинг разрабатывается в четком соответствии с потребностями, задачами и проблемами магазина или филиала.
Уровень 3. Консультант первой категории: система повышения квалификации
Цель обучения . Повышение квалификации продавцов-консультантов, карьерный рост.
Механизм работы. К аттестации на первую категорию допускается любой сотрудник второй категории. Как правило, это происходит не ранее чем через полгода работы. По инициативе продавца директор магазина формирует лист представления, в котором в баллах оценивается деятельность консультанта за последние три месяца: результаты продаж, характеристика работы с кассой, дисциплинированность. Если показатели удовлетворительны, то допуск к аттестации сотруднику обеспечен.
Практика показывает, что из продавцов второй категории на этот уровень выходят около 5 % менеджеров. Это необходимо учитывать при управлении обучением сотрудников.
Аттестация. К стандартным билетам, применяемым при аттестации на вторую категорию, добавляются кейсовые задачи. Процесс аттестации разбит на блоки. Приведу пример из блока «Мерчандайзинг»: представлены два фотоотчета выкладки из разных магазинов, экзаменуемый должен найти ошибки и аргументировать ответ. После успешной аттестации сотрудник становится продавцом-консультантом первой категории и получает прибавку к окладу. Важно заметить, что и на этом этапе система поддерживающего обучения сохраняется.
Уровень 4. Директор магазина: система управленческих знаний и навыков
Цель. Формирование резерва управленцев, развитие новых для персонала навыков, помощь линейным сотрудникам в карьерном и профессиональном развитии.
Механизм работы . Желающие попасть в школу управления «Резерв» направляют заявки на участие в конкурсе. Во второй половине 2012 года заявки на обучение подали 10 из 70 продавцов первой категории.
Оценка кандидата и старт обучения. Отборочное интервью управленца-абитуриента включает в себя самопрезентацию, постановку целей и решение ряда бизнес-кейсов (таблица 1). По итогам этого тура руководители направлений и сотрудники службы персонала принимают решение о дальнейшем развитии того или иного работника. На этом этапе необходимо тщательно анализировать каждую кандидатуру. Бывают ситуации, когда в ходе отбора выявляется склонность менеджера к индивидуальной работе.
- Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга
Управленческие задачи в торговой точке с большим штатом сотрудников вряд ли будут ему по силам. Однако если речь идет не о крупном магазине со штатом десять человек и более, а о небольшом салоне, навыки и знания подобного «индивидуалиста» могут быть вполне востребованы.
После формирования групп начинается процесс обучения, чаще всего в режиме онлайн-конференций раз в неделю. Материал поделен на информационные блоки (таблица 2).
Аттестация. Аттестационная процедура помимо теоретической части - промежуточных экзаменов и зачетов - включает в себя кейс-тестирование. Например, «Объясните новому сотруднику торгового зала его задачи за пять минут». Результаты фиксируются в специальной учетной таблице, и в конце обучения (шесть-девять месяцев в зависимости от сложности программы) проводится последний экзамен. Завершает период подготовки большое корпоративное мероприятие, в котором обязательно участвуют все сотрудники.
Оценка директоров. Развитие управленцев продолжается и после их вступления в должность. Для этого разработан специальный инструмент - профиль компетенций. В основе оценки лежат индикаторы проявления базовых навыков и знаний. Они разделены на модули, в каждом из которых содержится ряд позитивных и негативных характеристик - по всем модулям их около 200 (таблица 3).
Сотрудник службы персонала подсчитывает плюсы и минусы и определяет итоговый результат: из положительных оценок вычитает отрицательные, делит полученное число на количество положительных оценок, полученное значение умножает на 100 %. Таким образом кандидату присваивается степень развития компетенций (таблица 4). Как правило, уровень компетенций директоров всегда выше 5 %.
В зависимости от результата управленец продолжает обучение по индивидуальным или комплексным (групповые занятия с другими директорами) программам развития навыков и компетенций при поддержке более опытных сотрудников.
Анастасия Лобарева окончила Камчатскую государственную академию рыбопромыслового флота (экономический факультет) в 1998 году. В сфере HR работает 15 лет, в должности директора по персоналу - с 2005 года (в различных компаниях). Прошла ряд профессиональных тренингов. В компании - с 2013 года.
«Дистрибьюторская Менеджмент Система» - официальный дистрибьютор международной компании Procter & Gamble. На рынке с 1994 года. Представлена на территории Урала и Сибири, филиалы функционируют в 17 регионах России. Штат - более 1300 работников.
Для директоров.
Внимание! Данная бесплатная статья не является частью курса "Мебельный бизнес без цензуры".
Готовить продавца мебели из стажёра-новичка — занятие не простое и не благодарное.
Многие не доходят до конца дистанции, сбегают. Для «сбегают», на наш взгляд, есть три причины:
а) сами не «тянут» (читай — не хотят тянуть),
б) ими не занимаются в достаточной мере (Вы всё чётко распределили, поручили, закрепили, а стажёр Ваш на хрен никому не нужен),
в) «старички», горящие желанием избавиться от потенциальных конкурентов, такого нарассказывают про Ваш магазин, что Вы и сами не знаете.
Может лучше принять на работу профессионала? Может быть... Но! Таковых осталось уже крайне мало, да и те качественно трудоустроены и вовсе не мечтают устроиться на работу именно к Вам. Кроме того, если Вы даже и заполучите в своё распоряжение такого продавца-аса, то нормальным человеком он у Вас пробудет ровно неделю-две... Далее оденьте хорошие солнцезащитные очки, чтобы не ослепнуть от его «звезды». Так зазвездится, что и сам работать не будет, и персонал развратит совершенно.
Мы принципиально не берём на работу людей с опытом в сфере продаж. Мы обучаем стажёров по специальному «дневнику стажёра», который является нашей собственной разработкой. Более подробно, точнее — совсем подробно, о дневнике стажёра — в нашем кейсе «Мебельный бизнес без цензуры».
Через двенадцать дней от начала стажировки (именно на столько времени рассчитана подготовка по дневнику стажёра) Вы получаете человека, специалиста, который уже что-то умеет и знает. А если человек усердный, то может и совсем неплохо справляться.
Если новый человек сбегает ещё в период стажировки, оплатите ему причитающиеся «по 150 рублей в день с четвёртого дня стажировки» и отпустите с миром.
А как же быть с человеком, который и стажировку прошёл, и на работу принят, но вдруг решил уволиться? Как оценить Ваш вклад в этого человека? Да никак... Всё, что Вы можете сделать, это внести в договор пункт «отработал меньше года, за последний месяц получишь голый оклад». Это законно, и хоть как-то компенсирует Вам затраты на подготовку такого специалиста.
Наставника стажёру назначаем из числа работающих продавцов. Интерес начальника — все продажи стажёра в период стажировки идут в зачёт наставника плюс 30% продаж стажёра за первый месяц — это тоже продажи наставника.
Ниже мы приводим (простым перечислением) несколько пунктов из дневника стажёра, чтобы привести пример, из чего состоит дневник стажёра:
1 ФИО стажёра,
2 ФИО наставника,
3 даты стажировки,
4 оценка за аттестацию,
6 памятка стажёра-продавца,
7 памятка, как работать с тетрадью стажёра-продавца,
8 план обучения стажёра-продавца по дням (расписание задач стажёра в деталях, по часам, на 12 дней),
9 лист достижений,
10 характеристика стажёра,
11 аттестационный лист.
Итого 19 листов рабочих документов, которые Ваш стажёр и его наставник ежедневно заполняют...
Часть 7 кейса «Мебельный бизнес без цензуры» на 27-ми страницах предлагает информацию по обучению продавцов мебельного магазина и включает такие главы, как:
а) дневник стажёра (полностью),
б) план реферата (о мебели, о поставщике, для продавцов — с целью тщательного изучения и презентации),
в) вопросы для стажёров по теме «конкуренты» (стажёр, в один из дней, в рамках подготовки по дневнику, объезжает конкурентов Вашего мебельного магазина и готовит отчёт по заранее подготовленным вопросам),
г) ролевые игры (несколько сценариев),
д) документы для аттестации (как правильно провести аттестацию).
Удачных Вам продаж мебели!
Рабочая тетрадь студента-стажера является основным документом учета его работы на учебном сборе в строевой части.
Перед учебным сбором студент обязан внимательно изучить памятку, приведенную в тетради, и ознакомиться с порядком ведения «Рабочей тетради студента-стажера».
Заполнение тетради производится студентом-стажером и техническим составом части ежедневно, аккуратно и только чернилами или шариковой ручкой.
В разделе «Перечень обязательных вопросов, подлежащих отработке или изучению студентом-стажером в процессе учебного сбора» студентом проставляется дата выполнения по указанному в перечне вопросу. Если один и тот же вопрос отрабатывается неоднократно, то проставляются все даты его выполнения. Если вопрос отрабатывался в течении продолжительного периода времени (участие в подготовке авиационной техники к полетам, выполнении регламентных работ), то проставляются даты этих работ.
В разделе «Перечень изученных руководящих документов» студентом-стажером записываются наименование и основные требования руководящих документов, изученных им в процессе прохождения стажировки. Секретных данных не писать!
В разделе «Работа дублером в должности старшего техника (техника) группы обслуживания» студент-стажер учитывает все работы, выполняемые им в авиаэскадрилье.
В разделе «Работа дублером в должности старшего техника (техника) группы регламентных работ» студент-стажер учитывает все работы, выполняемые им в ТЭЧ ап.
Руководитель работ студента-стажера ежедневно выставляет ему оценку за качество выполненных работ и ставит свою роспись.
7. Правильность ведения тетради проверяется командиром взвода курсантов(студентов) и начальником учебной части сбора.
8. после окончания учебного сбора тетрадь сдается преподавателю цикла, ответственному за взвод.
2. ПАМЯТКА СТУДЕНТУ-СТАЖЕРУ
Учебный сбор является важнейшей составной частью обучения и имеет цели:
закрепление практических навыков по эксплуатации и войсковому ремонту авиационной техники;
приобретение навыков самостоятельного выполнения всего комплекса функциональных обязанностей старшего техника (техника) группы обслуживания и регламентных работ;
ознакомление с формами и методами партийно-политической и воспитательной работы с личным составом.
ОБЯЗАННОСТИ СТУДЕНТА-СТАЖЁРА
а) Перед убытием на учебный сбор:
уточнить на цикле все неясные вопросы по учебному сбору;
получить индивидуальное задание по специальной подготовке у преподавателя, ответственного за взвод;
б) В пути следования.
Студент в пути следования подчиняется своему командиру отделения и всем должностным лицам, обеспечивающим перевозку личного состава.
Студент обязан:
Точно в назначенное время прибыть на место сбора, имея при себе необходимое имущество и документы (паспорт, приписное свидетельство, военный билет, комсомольский (партийный билет, туалетные принадлежности, спортивную форму);
Существует два противоположных подхода к адаптации новых сотрудников в сфере продаж. Некоторые менеджеры считают правильным сразу же отправлять их к клиентам. При этом молодые сотрудники зачастую переживают стресс, ведь до этого они не общались с клиентами и знают, как это нужно делать, только в теории. После нескольких неудавшихся сделок у такого продавца появляется ощущение, что эта работа ему не подходит, и в итоге он увольняется.
Второй подход подразумевает наличие помощи в адаптации сотрудника со стороны руководства. Алгоритм адаптации очень прост: к молодому продавцу приставляют более опытного работника. В этом случае он перенимает практические навыки продаж, преодолевает боязнь общения с клиентами и гармонично вливается в коллектив. Данный процесс называется стажировкой. Ниже мы расскажем о ее этапах, а также о том, чему должен научиться продавец за период стажировки.
Основные этапы стажировки продавца
Стажировку продавца можно разделить на два этапа:
- Теоретическая часть. На данном этапе стажер получает набор необходимых знаний и умений для того, чтобы в дальнейшем работать самостоятельно. Этот процесс обычно занимает около недели. В b2b продажах теоретическая часть может затянуться и на более длительный промежуток времени;
- Этап адаптации. Зачастую данный этап подразумевает наставничество. Это как раз тот процесс, который мы описывали выше: более опытный сотрудник помогает адаптироваться новичку.
Чему нужно научить продавца во время стажировки?
Проблема стажировки продавцов заключается в том, что за относительно небольшой промежуток времени молодой сотрудник должен усвоить достаточно много информации и многому научиться. По окончанию стажировки продавец должен:
- Знать общую информацию о компании, которую он представляет, а также краткую ее историю;
- Владеть подробной информацией о продаваемом товаре или услуге;
- Знать о этапах продаж, воронке вопросов и других теоретических моментах, на которых он будет в дальнейшем строить диалог с покупателем;
- Владеть информацией о ближайших конкурентах и их товарах;
- Усвоить правила работы с клиентом, регламентированные внутренними документами компании.
Как обычно проходит стажировка продавца?
Стажировка заключается в поэтапном обучении сотрудника. На первом этапе ему зачастую рассказывают о компании. Особое внимание уделяют ее истории, миссии, самых ярких представителях. Продавец должен верить в продукт, который он продвигает, а вера в продукт начинается с веры в компанию.
Далее менеджеры рассказывают о преимуществах продаваемого товара. Насколько хорошо руководство сможет убедить работников в исключительности продукта, настолько хорошо он будет продаваться. В продажах говорят, что прежде чем товар продадут клиентам, его нужно продать сотрудникам.
На следующем уровне обучения продавец начинает овладевать техникой продаж. Основное, что он должен усвоить – это пять этапов продаж. Каждый из этапов должен быть рассмотрен детально. Эта тема очень обширна, но в то же время от нее напрямую зависит результат. Менеджер должен постараться выделить основную часть теории и дать ее сотруднику в максимально понятной форме.
Последний этап стажировки – практика. Зачастую перед тем, как пустить сотрудника к клиентам, проводят различные интерактивные тренировки в офисе. Сначала стажер выступает в роли покупателя, а более опытный работник продает ему товар, а потом – наоборот. После этого молодой продавец может приступить к работе с клиентами.
