Инновации в управлении персоналом как разновидность управленческих

Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функ­ций, организационных структур, технологии и организации процесса управле­ния, методов работы системы управления, ориентированное на замену эле­ментов системы управления или системы управления в целом с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и пред­приятия в целом.

Еще недавно главным признаком инновационного развития считалось ко­личество технических изобретений и степень их использования, при этом уп­равленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленче­ские инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.

Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуриза­цию компаний, т. е. изменение всей организационной структуры или отдель­ных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

Кадровое новшество - новые принципы, методы, а также организацион­ные, управленческие, экономические решения в сфере управления персона­лом, впервые предложенные к использованию в организации. Кадровые нов­шества могут оформляться в виде документа: стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инноваци­онных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и ис­пользования кадрового новшества. Если нововведение означает, что новше­ство используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следую­щих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т. е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального прядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, при­водящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли.

Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что:

Осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

Сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;

Специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично);

Процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражаю­щимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в со­став работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осо­знание значимости своей работы для развития предприятия, первое негатив­ное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персона­лом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятель­ности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (табл. 9).

Таблица 9 Классификация нововведений в управлении персоналом

КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ - целевая деятельность по внедрению кадровых нов­шеств, направленная на повышение уров­ня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конку­ренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К. н. можно классифицировать по следующим призна­кам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудо­вом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т. е. ново­введения в профессиональной подготов­ке кадров в вузах, колледжах, др. учеб­ных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образователь­ный менеджмент. Нововведения, связан­ные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруп­пу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга. К. н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период ос­воения новой техники и видов труда, ат­тестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сло­жившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведе­ния, связанные с переподготовкой и по­вышением квалификации кадров. В эту группу входят К. н. в формах и методах переподготовки и повышения квалифи­кации персонала, совершенствование ме­тодов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т. п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвида­ции кадрового балласта. Сюда входят со­вершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимает­ся наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кад­рового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (из­менения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каж­дом данном этапе; б) по объектам ново­введений и инновационного менеджмен­та в кадровой работе. К. н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-об­разовательных и инновационных струк­тур и их подразделений (это как бы кад­ровые нововведения "в квадрате" - но­вое в инновационных структурах). К. н., связанные с обеспечением (кадровым со­провождением) целевых научных и науч­но-технических программ и проектов (на­бор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К. н. в действующих предприятиях и ор­ганизациях. Кадровая деятельность на., вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К. н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикаль­ности, масштабности и темпам реализа­ции следует различать. К. н. эволюцион­ного и модифицирующего характера, свя­занные с постепенным и частичным об­новлением кадров. К. н. радикального (ре­формистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров. Системные и масштабные К. н (кадровые реформы - это крупномас­штабные К. н., направленные на карди­нальное изменение (обновление) кадро­вого потенциала в соответствии с качест­венно новыми целями и задачами разви­тия соц.-экон. систем и структур. Локаль­ные, частичные К. н. Экспресс-нововве­дения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экс­тремальной ситуацией в кадровой рабо­те); г) по отношению к элементам меха­низации управления персоналом. Ново­введения в области оценки развития пер­сонала. Нововведения в области прогно­зирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации персонала.

ИННОВАЦИОННЫЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Учебное пособие

Введение ……………………………………………………………………...4

Тема 1. Инновационный менеджмент в кадровой работе.…………………4

Тема 2. Инновации в организациях…………………………………………21

Тема 3. Субъекты и организационные структуры инновационных процессов (деятельности)……………………………………………………39

Тема 4. Разработка и внедрение нововведений в кадровой работе……….52
Тема 5. Управление инновационными процессами на предприятиях и в организациях………………………………………………………………….80
Тема 6. Правовое регулирование инновационной деятельности..………103

Приложения …..…………………………………………………………….116

ВВЕДЕНИЕ

Инновационный кадровый менеджмент – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций.

Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала.

Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

Тема 1. Инновационный кадровый менеджмент.

Понятие, принципы, задачи, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе.

Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.

1.1 ^ Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка, охватывающий проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности . Научная дисциплина «инновационный менеджмент» представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом .

Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии инновации и мер, направленных на ее реализацию. Разработка новшеств становится приоритетным направлением стратегии фирмы, так как определяет все остальные направления ее развития.

Осуществление инновационного менеджмента в целом предполагает:

Разработку планов и программ инновационной деятельности;

Наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;

рассмотрение проектов создания новшеств;

проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;

обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;

Обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;

Создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Выбор стратегии является залогом успеха инноваци­онной деятельности. Организация может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельст­ва и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая составляющая цикла инновационного менеджмента.

^ Инновационный менеджмент в кадровой работе (инновационный кадровый менеджмент - ИКМ) представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом.

Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом и включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления : оперативный (где доминирует кадровая работа); тактический (доминирует управление персоналом); стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления.

Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основан­ная на ней комплексная система органи­зации, управления и анализа нововведе­ний, связанных с поиском и отбором кад­ров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функцио­нирование кадрового потенциала органи­зации.

^ Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

^ Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.

^ Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов . Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала .

Рассматривая инновационный кадровый менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.

^ Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала .

^ Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы :

а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

^ Методы инновационного менеджмента в кадровой работ^ Контрольные вопросы и задания
Как определяется инновационный менеджмент в кадровой работе? Какие его основные цели и задачи?

Рассмотрите основные принципы и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.

Какие функции выполняет инновационный кадровый менеджмент?

Понятийный аппарат инновационного менеджмента в кадровой работе. Дайте определение понятиям: инновационный прогресс, регресс, стабилизация.

Как характеризуется процесс инновационного развития.

Дайте определение «кризиса» с профессиональной точки зрения.

Что представляет собой инновационная стагнация?
Темы докладов и рефератов
История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

Россия – пространство инноватики.

Современное состояние развития инноваций в кадровой работе.

Наука и инновационный прогресс.

Научно-техническая революция и научно-технический прогресс в свете инновационного кадрового менеджмента

Литература
Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. - 1993. - №10.

Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com

Значение понятий «кризис» и «лизис» // www.gossovet.ru

Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997

Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru

Инновационный менеджмент // www.erudition.ru

Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предриятии. Гл. 5 Инновационный менеджмент, 2000 // www.ecolain.ru

Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). - Ростов-на-Дону: издательство Ростовского университета, 1998.

Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - № 5.

Поскряков А.А. Инновационная культура // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь // www.smartcat.ru

Результаты фундаментальных исследований // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Стребков А.И. Социальный кризис и конфликт. Сб. материалов конференции “Социальный кризис и социальная катастрофа. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2002.

Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля // www.rubricon.com

Управление персоналом. Инновационный менеджмент // www.glossary.ru

Энциклопедия. Регресс. Стагнация. Стабизизация // www.encycl.accoona.ru

Тема 2. Инновации в организациях.

2.1 Понятие инноваций, их классификация и специфика.

2.2 Кадровые нововведения: понятие и характеристика.

2.3 Инновационный потенциал работников и его развитие.

2.4 Кадровая деятельность и кадровые реформы.

2.1 Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.
Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности . Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом .

В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.

В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека .

В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.

В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования .

Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера . Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) .

Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов . Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта .

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .

Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности . Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия (таблица 1).

Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации.

Главное свойство инновации – новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).

Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.

Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).

Инновации – это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства .

^ Таблица 1. Новшества, нововведения, инновации: характеристика.

Новшество

Определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).

Нововведение

процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня;

это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития);

Это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект;

Это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.

Инновация

это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход;

это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности;

это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам;

это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях;

это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.

Инновации выполняют три вида функций: воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования), инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала), стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций) .

С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления . В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.

Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.

В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:

продуктовые инновации, они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.

процессные инновации означают новые методы организации произ­водства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организацион­ных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

новые для отрасли в мире;

но­вые для отрасли в стране;

новые для данного предпри­ятия (группы предприятий).

По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);

инновации на выходе предприятия (изделия, ус­луги, технологии, информация и др.);

инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):

радикальные (базовые), которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;

улучшающие (модифицированные), которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм – это наиболее распространенный тип инноваций;

комбинаторные (инновации с предсказуемым риском), которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.

По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:

замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;

отменяющие, которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;

возвратные, которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;

открывающие, которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников

По объёму применения выделяют:

точечные инновации;

системные инновации;

стратегические инновации

По степени эффективности инноваций различают:

эффективность производства;

эффективность управления;

улучшение условий труда и другие.

По социальным последствиям встречаются инновации:

вызывающие социальные издержки;

новые виды монотонного труда;

вредные условия труда и т.п.

По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:

единичные (на один объект);

диффузные (на многие объекты);

завершенные и незавершенные;

успешные и неуспешные

Выделяют результативные инновации – это инновации изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.

По особенностям инновационного процесса инновации бывают:

внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;

межорганизационные, когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса

По источнику инициативы инновации классифицируются:

прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);

в результате изобретения (собственные, самостоятельные)

В Научно-исследовательском институте системных ис­следований (РНИИСИ) разработана расширенная класси­фикация инноваций с учетом сфер деятель­ности предприятия . По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:

Более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;

Большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;

Сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;

Их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;

При реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;

Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности, поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.

2.2 На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта .

^ Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации .

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам :

А) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

^ Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

^ Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

^ Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

^ Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

^ Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

Б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

^ Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.

Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

^ Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

^ Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

Нововведения в работе кадровых служб.

В) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать :

Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

^ Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

^ Локальные, частичные кадровые нововведения.

Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

Г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

Нововведения в области оценки развития персонала.

Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

^ Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации . При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

^ Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях .

^ Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка . Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

создание инновационного потенциала рынка труда и рынка

Глава 1. Сущность кадровых инноваций

1.1 Понятие и классификация кадровых инноваций

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

Внедрение управленческих инноваций на малом предприятии

Государственное регулирование инновационной деятельности в РФ

С возникновением расширенного воспроизводства стабилизировались тенденции экономического роста, появилась постоянно растущая потребность в усовершенствованиях - как на производстве, так и вне производственного процесса...

Диффузия инноваций: сущность, этапы, инновационные роли предприятий

Современное состояние мировой экономической системы характеризуется переходом от индустриального и постиндустриального уклада к периоду науки и знаний. Это проявляется в первую очередь усилением роли нематериальных активов...

Инновационная политика предприятия ООО "Мир" Читинский кирпично-керамический завод

Инновационный процесс - понятие комплексное и многоуровневое. В него включаются и прорывные идеи, и разработка новой технологии, и получение оригинального продукта...

Инновационный менеджмент

Разнообразие специфических условий, в том числе экономических, организационных и других, в инновационной деятельности приводит к тому, что, несмотря на общность предмета инноваций и соответственно субъектов инновационной деятельности...

Инновационный менеджмент как объект управления

Инновация включает в себя семь элементов, соеди­нение которых в единую последовательную цепочку образует струк­туру инновационного процесса...

Инновационный процесс

Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. Классификация инновационных проектов осуществляется на основе классификаций инноваций. Например...

Кадровая стратегия

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии...

Проектирование инновации на основе экономической архитектуры бизнеса

Понятие инновации имеет многочисленное количество определений. Согласно ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике", инновации - введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс...

Разработка продуктовой инновации на основе блок-схемы экономической системы на ОАО "ВинЗавод" г. Уржум

Продуктовые инновации. Их суть состоит в выборе и освоении новых видов операций (деятельности, продуктов) предприятия...

Совершенствование управления инновационным потенциалом предприятия (на примере ОАО "Комбинат Южуралникель")

Рыночные условия хозяйствования в России определили введение в научный оборот терминологии рыночной экономики, в том числе в области научно - технического развития. В литературе по проблемам насчитывается много определений инновации...

Структура инновационного менеджмента

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности...

Теоретические основы осуществления управленческих нововведений на малых предприятиях

Основанием для управленческих нововведений является изменение задач, решаемых предприятием, которое, в свою очередь, вызвано объективными изменениями, происходящими во внешней среде его деятельности...

Управление инновациями на предприятии

инновационный политика фонд обновление Развитие и изменение экономической структуры общества обусловлено научно-техническим прогрессом, темпы которого все боле ускоряются...

Управление нововведениями в кадровой работе

Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств...

Всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала.

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества.

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя: цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

• 1. отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
• 2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
• 3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
• 4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
• 5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
• 6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
• 4. Кадровые реформы

нововведение инновация кадровый

Кадровая реформы - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок.

Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают:

• · уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал;
• · степень риска и неопределенности;
• · скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям;
• · возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике;
• · влияние реформы на межличностные отношения

Этапами кадровой реформы являются следующие:

• 1. определение потребности в кадровой реформе;
• 2. сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
• 3. предварительный анализ модели кадровой реформы;
• 4. принятие решения по кадровой реформе;
• 5. внедрение (реализация) кадровой реформы.

Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.