Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Под грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Рассмотрим более подробно каждое из этих нарушений.

Как и КЗоТ, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника за прогул.

При этом по новым правилам прогулом признается отсутствие на рабочем месте работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Согласно КЗоТу до 1 февраля 2002 года прогулом считалось отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

До принятия Трудового кодекса РФ появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения также могло являться основанием для его увольнения, что было предусмотрено п. 7 ст. 33 КЗоТ.

В период действия КЗоТа было принято постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (далее -- постановление № 16).

Согласно п. 37 постановления № 16 по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могли быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию могло последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могли подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя).

По нашему мнению, поскольку основания для увольнения работника, указанные в п. 7 ст. 33 КЗоТ и в пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, совпадают и никаких других разъясняющих документов в связи с принятием Трудового кодекса РФ не выходило, то изложенными выше положениями п. 37 постановления № 16 можно руководствоваться при расторжении трудового договора с работником согласно пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) , ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что увольнение работника по данному основанию возможно, если в порядке, предусмотренном Законом РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее -- Закон о государственной тайне) работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения , установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом не имеет значения для увольнения работника по данному основанию, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

Увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

При этом согласно п. 1 ст. 14 Уголовно-процессуального кодекса РФ от 18.12.2001 № 174-ФЗ и п. 2 ст. 1.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана судом или органом, рассматривающим дело об административном правонарушении. В связи с этим началом месячного срока для увольнения по указанному основанию является момент вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, рассмотревшего это дело.

Согласно ст. 214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда , установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

За нарушение этой обязанности он может быть уволен по инициативе работодателя. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований по охране труда.

1. пп. 4, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ (основания и порядок)

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания - один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

К сведению

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

• Прогул;
• Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
• Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
• Кража на территории нанимателя;
• Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
• Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

К сведению

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия - при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

К сведению

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Информация

Приказы могут быть оформлены в самостоятельно разработанной форме либо с использованием бланка формы Т-8.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

К сведению

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

• «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
• «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

• Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
• Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

• Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
• Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
• Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
• Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Увольнение с предприятия работника за неоднократное нарушение элементарных обязательств возможно. И такое применяется к нерадивым сотрудникам, которые попросту не желают трудиться, а ищут способ простого заработка, при этом ничего не желая получать зарплату.

Что относится к нарушению обязанностей?

В процессе трудовой деятельности встречаются всякие нюансы. К сожалению, бывает и такое, когда необходимо уволить сотрудника с предприятия.

Вариантов больше нет, он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, начинает рабочий день в неадекватном состоянии или попросту не выполняет положенные ему функции.

Перечень оснований для увольнения:

1. . Отсутствие на рабочем месте более половины рабочей смены или более 4 считается прогулом. Если работник не появился на рабочем месте в положенное время, то работодатель может смело подготавливать распорядительный документ об его увольнении;
2. Сотрудник, исполняющий обязанности согласно , явился на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ. Он рискует быть уволенным с предприятия, независимо от его трудовых достижений;
3. Если человек, с которым заключен трудовой договор, совершил , то данный случай отдается на рассмотрение работодателю. Согласно ТК РФ если размер хищения в денежном эквиваленте не превышает среднемесячной , то руководитель может издать распорядительный документ об удержании из зарплаты работника суммы в размере ущерба, но если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то все решается по решению суда;
4. Разглашение государственной тайны либо конфиденциальной информации, о неразглашении которой он расписался в документах работодателя, тоже может стать поводом для увольнения;
5. Несоблюдение требований , если это повлекло нарушение здоровья и угрозу жизни иным лицам, осуществляющим деятельность согласно трудовому договору.

Все случаи рассматриваются индивидуально и могут являться основанием для увольнения.

Подробно о прогуле

Отсутствие без причины более 4 часов.

Если сотрудник отсутствовал без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, то такое обстоятельство расцениваться как прогул.

В устаревшей редакции ТК РФ прогулом считалось отсутствие на работе 4 часа и более, но при рассмотрении такого положения была допущена небольшая неточность, а именно — далеко не у всех работников продолжительность рабочего дня была установлена 4 часа. В результате этих обстоятельств, прогулом считается отсутствие на работе в течение 4 часов.

Поводом для увольнения с предприятия является:

1. Работник не исполняет трудовые обязанности, если даже он присутствует на территории предприятия, а руководитель в это время его не может найти;
2. Самовольный уход с места работы без предварительного предупреждения администрации;
3. Несвоевременное сообщение работодателю о том, что нужно взять . Время дается две недели, чтобы руководитель сумел правильно сориентироваться и сделать перерасчет рабочей силы;
4. Уход в профсоюзный отпуск без соответствующего документа, в котором необходимо было поставить подпись;
5. Использование ранее отработанного времени на личные нужды без официально оформленного заявления.

В качестве примера можно привести такой фактор, например, сотрудник, предварительно обратился к непосредственному руководителю с заявлением о предоставлении ему отгула, так как ему необходимо пройти техосмотр, но его руководитель не дал официального разрешения на отгул и подписал заявление в силу ряда причин. Сотрудник на следующий день не явился на работу, и такое действие стало поводом для увольнения с предприятия.

Но бывают разные обстоятельства, к примеру, работник отсутствовал на рабочем месте по поводу получения травмы.

В этом случае руководитель не должен спешить с увольнением, так как необходимо выяснить, где же все-таки был его подчиненный. Не исключено, что он принесет справку от врача.

Появление на работе в нетрезвом виде

Существует норма присутствия алкоголя в крови.

Согласно трудовому законодательству опьянение может наступить не только в результате употребления алкогольных напитков, но и в результате употребления наркотических и токсических средств.

Чтобы точно определить, пьян человек или нет, необходимо провести медицинское освидетельствование. По результатам проведенной экспертизы и принимается решение о допуске к работе или отстранении от выполнения должностных обязанностей.

При всем таком жестком подходе в решении вопроса, следует знать, что из расчета 80 кг массы при наличии в крови человека 0,5 промилле, это примерно половины литра пива или 0,75 мг водки, работника увольнять нельзя. Если же эта доза превышена, то тогда следует действовать в соответствии с буквой закона.

Важный нюанс: руководитель не может принудить работника пройти данное обследование, но и отказ сотрудника тоже вводит под сомнение его состояние.

Поэтому на практике достаточно сложно уволить человека за это нарушение, для этого должны быть веские обстоятельства.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

• материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из удерживается сумма, определенная комиссией;
• работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
• сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

О разглашении секретной информации

Условие прописывается в трудовом договоре.

Многие специальности и должности предусматривают обязательное ознакомление с секретными материалами. Для этого предусмотрено присвоение специального грифа.

При ознакомлении с документами, охватывающими информацию о государственной тайне, предварительно спецотделы знакомят с документами о неразглашении под роспись. В этих же документах прописывается о том, что будет, если тайна доведена до третьих лиц.

При нарушении этих требований работник автоматически увольняется с предприятия. Но перед этим проводиться независимая проверка. Если по результатам проведенных расследований факт разглашения подтвердился, то издается распорядительный документ и сотрудника за короткий промежуток времени отстраняют от исполнения служебных обязанностей.

Наряду с гостайной существует конфиденциальная информация и коммерческая тайна. На любом предприятии должны быть разработаны специальные Положения о неразглашении информации, а также порядок действий в случае выдачи этой информации третьим лицам.

Такие случаи подлежат расследованию и при доказательствах о факте разглашения работник рассматривается как кандидат на увольнение.

Не исключено, что после зафиксированной работодателем информации о разглашении секретной информации, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений впервые, руководитель на свое усмотрение вынесет решение о наказании сотрудника, а при выявлении повторного нарушения последует увольнение.

О нарушении требований охраны труда

Работник должен выполнять требования по ОТ.

И технике безопасности сегодня уделяется особое внимание. В инструкциях четко прописано, что должен работник выполнять и куда не должен вмешиваться.

В крупных организационных структурах дополнительно могут быть разработаны стандарты по ОТ и ТБ, в которых особое внимание уделено нарушениям по ОТ. Система условий охраны труда может работать следующим образом:

1. Работнику делается замечание по невыполнению элементарных требований. Данное замечание может быть внесено в перечень замечаний по первой ступени контроля, при этом работника необходимо ознакомить под роспись с указанным недочетом;
2. При повторении факта нарушения следующим этапом будет лишение премиальных. Все отражается в распорядительном документе по предприятию, в нем же указывается, что при дальнейших замечаниях такого же характера работник будет уволен;
3. Если замечание будет выдано третий раз, то подготавливаются документы на увольнение сотрудника и готовится Приказ.

За грубые нарушения требований охраны труда увольняют и руководителей участком и начальников цехов, которые выдали задание, повлекшее за собой травмирование работника или летальный исход.

Проводиться целое расследование и на основании результатов руководителя увольняют. Приказ по предприятию в этом случае обязателен, после с этим документом ознакамливают всех сотрудников в целях недопущения впредь данной ситуации.

Нарушение и невыполнение должностных обязанностей

Необходимо следовать должностной инструкции.

Разработка должных инструкций для работников является обязательной, но в ряде случаев она может пригодиться, поэтому работодатель стремится упорядочить процесс разработки и ознакомления с должностными обязанностями, чтобы при возникновении спорных вопросов не возникало сомнений как поступить. Всего существует две категории работников — это ИТР и рабочие.

Действия руководства в случае неисполнения ими функционала могут быть следующими:

• для инженерно-технических работников разрабатываются должностные инструкции, в которых четко прописываются права и обязанности. Если работник категорически отказывается выполнять или просто не исполняет положенную ему работу, то после неоднократных предупреждений, создаются распорядительные документы.

С ними обязательно ознакамливают сотрудника под роспись. В содержании должно быть прописано предупреждение в случае повторного нарушения.

То есть, если он еще раз не выполнил свои обязанности, то подлежит автоматическому увольнению с предприятия. Увольнение производится в приказной форме;

• для рабочего не обязательно разрабатывать должностную инструкцию, все его функциональные обязанности зафиксированы в ЕТКС. Его следует ознакомить с тем, что он должен выполнять в течение смены.

Для рабочего также существует система выдачи сменно-суточных заданий. При систематическом невыполнении производственных задач рабочему со стороны руководства делаются замечания, затем оформляется предупреждающий Приказ с указанием на то что не выполнено и что будет при повторном аналогичном нарушении.

При последующих невыполнениях рабочего увольняют с предприятия в приказной форме.

Всем работодателям необходимо тщательно подумать о правомерности своих действий, так как у работника имеется право обращения в суд. Чтобы такого не произошло, необходимо четко излагать информацию в должностной инструкции и грамотно составлять приказы.

Чтобы не произошло ошибки, все разработанные проекты документов следует отдавать на рассмотрение юристам и в профсоюзный комитет. Если по их содержанию имеются замечания, то их нужно устранить и только после подписывать документ заинтересованными лицами и утверждать работодателем.

Далеко не во всех случаях можно увольнять работника с легкостью и спокойствием на душе, но это бывает крайне необходимо.

Из этого видео вы узнаете об увольнении за хищение.

Форма для приема вопроса, напишите свой

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

Олег Сабельников, управляющий партнер компании «Сабельников и Партнеры», Москва

Руководитель организации – это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависит успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание – « однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Кто подпадает под действие данного пункта?

Руководитель организации (филиала, представительства).

Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).

Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?

Достаточно однократного нарушения.

Нарушение должно быть грубым.

Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от пункта 10 заключается в том, что в пункте 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно под действие этого пункта попадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении пункта 10 – какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу № 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Прежде всего, комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в пункте 49 своего постановления № 2 от 17.03.2004:

« Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела» .

« В качестве грубого нарушения... следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации» .

Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба, и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.

Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть пункт 6 части 1 статьи 81.

Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по пункту 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем определении от 02.02.2011 по делу № 33-291 указал, что оснований для увольнения по пункту 10 не было, так как был совершен прогул, а это – основание для увольнения по пункту 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и постановления Пленума Верховного Суда № 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по пункту 10.

Пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым – это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое) . Данное основание может применяться к тем же лицам, что и пункт 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с постановлением Пленума Верховного Суда № 2, можно сделать вывод, что пункт 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а пункт 10 – если имелась угроза его причинения. Кроме того, пункт 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время, фактически причиненный вред не исключает применения пункта 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.

Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего, это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица, есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.

Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогична ситуация с уголовными преступлениями.

Увольнение – это дисциплинарное взыскание. В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей . Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак – виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.

Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он совершен;

предшествующее поведение работника;

его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.

Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33-9730).

Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.

Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора – законным.

Незаконное удержание учредительных документов компании (определение Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г/7-551/14).

Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.

Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11-32416).

В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты:

решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.

Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу № 11-30406).

Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.

Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-8064).

В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу № 33-664/14.

В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.

Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 № 11-37434.

Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.

Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.

Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-26703.

Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.

Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.

Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-439.

Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.

Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.

Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 № 5-В10-34.

При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее, из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.

При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.

Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.

Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.

Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.

В качестве доказательств нарушения в суде представляются, прежде всего, письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы, как официальные, так и неофициальные.

Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобное.

Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.

По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).

Процедура увольнения должна соответствовать закону.

Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности

Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.

При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения – совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.

Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один – о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй – о прекращении трудового договора, со ссылкой на пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.

Увольнение руководителя – это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.