Трудовой кодекс статья 71 пункт 3. Теория всего

22.09.2022 Виды заработка

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Комментарий к ст. 71 TК РФ

1. Неудовлетворительный результат испытания, дающий право работодателю прекратить с работником трудовые отношения без учета мнения соответствующего профсоюза и без выплаты выходного пособия, но с предупреждением работника о предстоящем увольнении, может быть подтвержден любыми объективными данными, имеющимися у работодателя.2. В случае признания предложенной ему работы неподходящей работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня.3. По истечении испытательного срока прекращение трудовых отношений с работником возможно только на общих основаниях, предусмотренных законом.

Судебная практика по статье 71 TК РФ

Определение Верховного Суда РФ от 11.01.2008 по делу N 20-В07-25

По приказу начальника Каспийского пограничного управления Федеральной службы безопасности Российской Федерации N ... от 08 августа 2006 года трудовой договор с ним расторгнут, он уволен на основании статей , Трудового кодекса РФ, как не прошедший испытательный срок. Данный приказ считает незаконным, так как вменяемый ему в вину проступок, ставший предметом служебного расследования, он не мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 11.04.2007 по делу N 4-ПВ07

Приказом от 4 августа 2003 г. N 489к он был уволен с 8 августа 2003 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания по статье ТК РФ. Приказами от 7 августа 2003 г. N 498к и N 499к ему объявлены замечания соответственно за отсутствие на работе 4 августа 2003 г. с 14-30 до 18 часов и за отсутствие на работе 7 августа 2003 г. с 9-00 до 11-45 часов. Приказом по... России от 7 августа 2003 г. N 500к приказ от 4 августа 2003 г. N 489к об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания был отменен и он уволен по подпункту "а" пункта 6 статьи ТК РФ за прогул, совершенный 5 и 6 августа 2003 г.

Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 по делу N 5-В06-76

Приказом от 4 августа 2003 года N 489к он был уволен с 8 августа 2003 года в связи с неудовлетворительными результатами испытания по статье ТК РФ. Приказами от 7 августа 2003 года N 498к и N 499к ему объявлены замечания соответственно за отсутствие на работе 4 августа 2003 года с 14-30 до 18 часов и за отсутствие на работе 7 августа 2003 года с 9-00 до 11-45 часов. Приказом по... от 7 августа 2003 года N 500к приказ от 4 августа 2003 года N 489к об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания был отменен и он уволен по подпункту "а" пункта 6 статьи ТК РФ за прогул, совершенный 5 и 6 августа 2003 года. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 ноября 2003 года увольнение за прогул признано незаконным, в связи с чем восстановлен в занимаемой должности.

Определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 433-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Р.Т. Гузаиров оспаривает конституционность части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.01.2016 N 5-О

СТАТЬИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

Определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 927-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Э.Ф. Гафинец оспаривает конституционность части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15.04.2019 N 74-КГ19-1

Приказом от 8 июня 2016 г. N 178 Добротчеев С.А. был уволен с работы 8 июня 2016 г. на основании части 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В уведомлении о расторжении трудового договора от 6 июня 2016 г. в качестве причин неудовлетворительного результата испытания работодателем указано на использование рабочего времени подчиненным Добротчееву С.А. персоналом в личных целях (ведение настольной игры в домино в рабочее время), мойку автобусов в неустановленном и не оборудованном для этого месте, что привело к несчастному случаю на производстве, применение картона вместо специального настила для производства работ под техникой.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.07.2019 N 34-КГ19-3

Приказом ГОБУ "Центр информационных технологий по Мурманской области" от 13 июля 2017 г. N 31-лс Ищенко И.А. была уволена с работы по части 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

По мнению Ищенко И.А., увольнение является незаконным, так как при принятии ее на работу в трудовом договоре отсутствовало условие о порядке прохождения испытания; с должностной инструкцией ведущего инженера отдела информационных систем, планом работы выполнения задач работником и иными документами, отражающими ее должностные обязанности, она ознакомлена не была, выполняла прямые поручения заместителя руководителя - начальника отдела информационных систем организации Кушниренко М.Н. При этом из отзыва Кушниренко М.Н. о ее работе следует, что Ищенко И.А. с поставленными задачами справлялась в срок и полном объеме.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 5-КГ16-243

Приказом исполняющего обязанности генерального директора ООО "ПРОМТЕХНОЛОГИЯ" от 11 июня 2015 г. N 212 Кузьмин А.Ю. был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному статьей Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

По мнению Кузьмина А.Ю., его увольнение с должности... ООО "ПРОМТЕХНОЛОГИЯ" является незаконным, так как оснований для признания его не выдержавшим испытание у работодателя не имелось, претензий к качеству исполнения им трудовых обязанностей у работодателя не было, все обусловленные трудовым договором обязанности он выполнял добросовестно, ссылки ответчика на неудовлетворительный результат испытания носят надуманный характер и не соответствуют действительности. В этой связи, уточнив исковые требования, Кузьмин А.Ю. просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 837 559 руб. 88 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Определение Конституционного Суда РФ от 20.04.2017 N 743-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Н.А. Калинин оспаривает конституционность части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.04.2017 N 69-КГ17-1

При этом суд первой инстанции исходил из того, что Подпрятов В.В. был уволен с работы по пункту 2 части 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности (штата) работников организации), в течение установленного срока со дня увольнения обратился в орган службы занятости и не был трудоустроен по причине отсутствия подходящей для него работы. По мнению суда первой инстанции, исключительным случаем сохранения за уволенными работниками среднего месячного заработка является то обстоятельство, что работник в месячный срок обратился в службу занятости населения и не был последней трудоустроен.

Испытание устанавливается при трудоустройстве к данному работодателю в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Договориться об испытании можно только до начала работы (ч.

1 и 2 ст. 70 ТК РФ). Если работник приступил к работе, никакое письменное соглашение сторон (в т.ч. трудовой договор, оформленный после фактического допуска к работе) при решении вопроса об испытании приниматься во внимание не будет.

Соглашение об испытании может быть оформлено в виде отдельного документа, подписанного до первого дня работы, или включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случаях, когда соглашение об испытании оформлено до фактического допуска к работе, а трудовой договор заключается уже после того, как работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, в договор необходимо перенести условие об испытании.

Пример. Работник приступил к работе 15 августа. Накануне (14 августа) он подписал соглашение об испытательном сроке. Трудовой договор оформляется 18 августа. Если работодатель не внесет условие об испытании в трудовой договор, работник считается принятым на работу без испытания.

Испытание, зафиксированное в приказе о приеме на работу или заявлении работника и не закрепленное в трудовом договоре, считается неустановленным.

Пример. Работник написал заявление о приеме на работу (хотя это и не требуется законом), в котором указал, что просит трудоустроить его с испытательным сроком в два месяца. Работодатель издал приказ о приеме на работу, указав в нем испытательный срок два месяца. Трудовой договор был оформлен спустя две недели после фактического допуска к работе, и условие об испытании в нем отсутствовало. Уволить работника при неудовлетворительном результате испытания нельзя.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (для учеников - ч. 1 ст. 207), другими федеральными законами, коллективным договором.

Хотя испытание можно установить для работниц, имеющих детей старше полутора, но младше трех лет, и для одиноких матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте старше полутора, но младше 14 лет (детей-инвалидов младше 18 лет), уволить их при неудовлетворительном результате испытания нельзя.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ). Установление большего срока испытания лишает работодателя права расторгнуть трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. В этом случае даже увольнение в пределах установленного законом срока испытания, на наш взгляд, будет неправомерным.

Пример. Трудовой договор устанавливает испытательный срок продолжительностью в один год. Через месяц после приема на работу сотрудник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Поскольку условие об испытании продолжительностью один год противоречит закону, а другого срока испытания стороны до фактического начала деятельности не согласовали, работник должен быть восстановлен на работе.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Пример. Работник принят на работу 1 апреля с испытательным сроком в один месяц. С 10 по 14 апреля включительно (пять календарных дней) он был в командировке. Испытательный срок для этого работника заканчивается 5 мая.

Необязательно дожидаться последнего дня срока. Если работодатель пришел к выводу, что квалификация работника не соответствует порученной работе, трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ в любое время до истечения испытательного срока.

Пример. Срок испытания заканчивается 4 июля. 15 июня работодатель пришел к выводу, что работник не соответствует порученной работе. Он может уволить работника, не дожидаясь 4 июля. Если 4 июля - выходной день, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в ближайший следующий за ним рабочий день.

О расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня. В уведомлении работодатель обязан изложить причины, послужившие основанием признания работника не выдержавшим испытание.

Пример. Работник принят на работу с испытательным сроком в один месяц. Срок истекает 20 августа. Об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник должен быть предупрежден не позднее 17 августа.

Пример. Работодатель предупредил работника об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за три дня. В уведомлении было сказано, что работник "не подходит для выполнения порученной работы". Такая формулировка не может быть признана удовлетворительной. Причин увольнения работодатель не изложил, поэтому в случае судебного разбирательства решение может быть принято в пользу работника.

По истечении срока испытания прекратить трудовой договор с работником можно только по общим основаниям, но не по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Пример. Срок испытания истекает 23 января. Работодатель предупредил работника об увольнении только 21 января. Следовательно, 24 января уволить работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Но это не означает, что работнику не выплачиваются другие причитающиеся суммы - заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты.

В трудовую книжку работника, уволенного как не выдержавшего испытания, заносится такая запись:

Еще по теме 2.4.2. Увольнение работника, не выдержавшего испытания (ст. 71 ТК РФ):

3. Правовое положение несовершеннолетних в сфере трудовых отношений в Российской Федерации
1.3. Особенности приема на работу беременных женщин, лиц с семейными обязанностями
5.2. Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами
Сохранение некоторых преемственных положений в регулировании испытания при приеме на работу
И.А. Александров. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА: ПОРЯДОК И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ. "Налоговый вестник", 2009, 2009
1.6. Расчет. Исчисление и выплата компенсации за отпуск. Отпуск с последующим увольнением
2.2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права -

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для законного расторжения трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

1. До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, то есть не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 № 33-8703, определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9356, от 07.11.2011 № 33-16471).

определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 № 33-9120, определениях Московского городского судаот 09.04.2012 № 4г/8-2899 и от 26.06.2012 № 11-11709, определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 № 33-4697.

Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией , судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями, являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Поскольку в нарушение части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ работодателем Ф.О.А. работник К.О.А. не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров , то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения К.О.А. по статье 71 Трудового кодекса РФ. Доказательств иного в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено (определение Тульского областного суда от 11.11.2010 3 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко демонстрируют, что без выполнения работодателем требований статей 22, 68 Трудового кодекс РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные статьями 70, 71 Трудового кодекса РФ.

В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, то есть про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.

Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе путем размещения объявления на интернет-сайте, на котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (определение Московского городского суда от 23.12.2011 № 4г/8-11588).

2. Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по статье 71 Трудового кодекса РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Из содержания пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, определение Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182,определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

(определение

Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях, подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

20.05.2011 работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08:00 до 08:40 28.03.2011 без уважительных причин.

Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника четвертого разряда, ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783 ).

К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть на общих основаниях (решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины, и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС. Однако суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, то есть совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 № 2-71 – не обжаловалось).

Согласно положениям Трудового кодекса РФ установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ (определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 № 33-5283).

При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

При таких обстоятельствах представленные в материалы дела рапорты мастера М.Е.Н., в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Приведу примеры.

Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины , неудовлетворительных результатах испытания (определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в определениях Московского городского суда от 06.06.2013 № 11-15530 и от 22.12.2011 № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

3. У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Из вышеизложенной судебной практики следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (то есть теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (то есть практических профессиональных качеств).

Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовав его с профсоюзом, и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.

4. У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки способности работника к поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (определение Московского городского суда от 16.05.2013 № 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:

1) различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;

2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;

3) свидетельские показания;

4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;

5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);

6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка , других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, от 22.06.2011 № 33-9356, определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766).

Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.

Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848,определении Московского городского суда от 22.11.2010 № 33-36201, определении Московского областного суда от 16.09.2010 № 33-18016,определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 № 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.

Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника (начальника участка) на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827).

Для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или на крайний случай квалификационной характеристикой, указанной в Едином Квалификационном Справочнике (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. И как следствие этого, в силу статей 21, 22, 60 Трудового кодекса РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для его увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение. Приведу наглядный пример.

Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять правила внутреннего трудового распорядка , требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (определение Московского городского суда от 24.11.2011 № 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659, определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 № 33-185.

5. Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

1) уведомить работника об увольнении не менее чем за три дня до увольнения;

2) в уведомлении указать причины, послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности первого или второго указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, вследствие этого суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьей 71 Трудового кодекса РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за три дня. Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11. Между тем соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011, то есть не за три, а за два дня до расторжения трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 № 33-4400.

При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника помимо указанных судом нарушений работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786,определении Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899, определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659.

6. Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Приведу два примера из судебной практики, когда нарушение работодателем статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности, работник в нарушение статьи 84.1 Трудового кодекса РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (определение Псковского областного суда от 01.03.2011 № 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной статьей 84.1 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 № 33-1772).

Юлия Чистякова, юрист-консультант КПО Группы компаний «Ю-Софт»:

Хотелось бы добавить несколько слов по поводу должностной инструкции.

В абзаце третьем части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязательность включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, хотя в статье 57 Трудового кодекса РФ указание перечня трудовых обязанностей работника не отнесено к обязательным условиям трудового договора, это условие все-таки в нем должно быть отражено. В противном случае работодатель не сможет реализовать свое право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей (абзац 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В своем Письме от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» Роструд указал: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ».

По нашему мнению, оптимально оформлять должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору, чтобы перечень трудовых обязанностей, выполнение которых требует работодатель, был однозначно указан в трудовом договоре.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис»:

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

Неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб компании;

Осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель.

Важно отметить: чтобы увольнение руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

Обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

Последствия нарушения (причиненный ущерб);

Вина работника;

Возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Акт подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, Юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола)

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 9, 2014 год). Я думаю, что моя статья будет интересна многим, поскольку почти всем работникам, при заключении трудового договора, включается условие об испытании в их трудовой договор. При этом некоторых работников увольняют по статье 71 Трудового кодекса.

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника всвязи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Для законного расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

Доказательство 1.

До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 22, 68 ТК РФ).

Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, т.е. не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (Определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 N 33-8703, Определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 N 33-9356, от 07.11.2011 N 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 N 33-9120, Определениях Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899 и от 26.06.2012 N 11-11709, Определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 N 33-4697.

Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).

Поскольку, в нарушение ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодателем Февралевой О.А. работник Кузнецова О.А. не была ознакомлена с ПВТР и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения Кузнецовой О.А. по ст. 71 ТК РФ. Доказательств иного в нарушение суду не представлено (Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко выражено демонстрируют, что без выполнения работодателем требований ст. 22, 68 ТК РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные ст. 70, 71 ТК РФ.

В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что ст. 22, 68 ТК РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, т.е. про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.

Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе, путем размещения объявления на Интернет-сайте, в котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с Интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (Определение Московского городского суда от 23.12.2011 N 4г/8-11588).

Доказательство 2.

Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по ст. 71 ТК РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Из содержания п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего, обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182, Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).

Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его не прохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

20.05.2011 года работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с ч. 1 ст.71 ТК РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 08 часов 40 минут 28.03.2011 года без уважительных причин.

Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника 4 разряда ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).

Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы. К нарушителю ПВТР в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. на общих основаниях (Решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

Однако, суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, т.е. совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (Решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 N 2-71 – не обжаловалось).

Согласно положениям ТК РФ, установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности.

Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по ст. 71 ТК РФ (Определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 N 33-5283).

Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).

При таких обстоятельствах, представленные в материалы дела рапорты мастера Мироник Е.Н., в силу ст. ст. 59, 60 ГПК РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или ПВТР. Приведу примеры.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать ПВТР организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины , неудовлетворительных результатах испытания (Определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского городского суда от 06.06.2013 N 11-15530 и от 22.12.2011 N 33-42756, Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

Доказательство 3.

У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156, Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766, Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).

Исходя из вышеизложенной судебной практики, следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (т.е. теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (т.е. практических профессиональных качеств).

Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовать его с профсоюзом и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.

Доказательство 4.

У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42756, Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:

1) различного рода акты подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;

3) свидетельские показания;

5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);

6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы, составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу ст. 59, 60 ГПК РФ.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях ПВТР, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, от 22.06.2011 N 33-9356, Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766).

Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.

Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156).

Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.11.2010 N 33-36201, Определении Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-18016, Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по ст. 71 ТК РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.

Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника - начальника участка на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827).

Для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или, на крайний случай, квалификационной характеристикой указанной в ЕКС (Едином Квалификационном Справочнике) (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.
И как следствие этого, в силу ст. 21, 22, 60 ТК РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной отвественности или для его увольнения по ст. 71 ТК РФ.

Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять ПВТР, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 N 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659, Определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 N 33-185.

Доказательство 5.

Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ работодатель обязан:

1) уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения;

2) в уведомлении указать причины послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности 1 или 2 указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по ст. 71 ТК РФ, вследствие этого, суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 71 ТК РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за 3 дня.

Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 г. – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11 г. Между тем, соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011 г., т.е. не за 3, а за 2 дня до расторжения трудового договора (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 N 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в Определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 N 33-4400.

При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника, помимо указанных судом нарушений, работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения ст. 71 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по ст. 71 ТК РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 N 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899, Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659.

Доказательство 6.

Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную ст. 84.1 ТК РФ.

Приведу 2 примера из судебной практики, когда нарушение работодателем ст. 84.1 ТК РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (Определение Псковского областного суда от 01.03.2011 N 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной ст. 84.1 ТК РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (Определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 N 33-1772).

С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

СТ 71 ТК РФ .

Комментарий к Ст. 71 Трудового кодекса РФ

1. Испытание устанавливается в целях проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора (см. и комментарий к ней). Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (). Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

2. Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. О расторжении договора по результатам испытания работодатель должен письменно известить работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для этого. Как вытекает из содержания комментируемой статьи, работодатель не вправе отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на указанные три дня, однако не исключена возможность достижения соглашения работника с работодателем об освобождении работника от выполнения трудовых обязанностей немедленно после обнаружения обстоятельств, исключающих продолжение работы, с выплатой заработной платы за три дня вперед.

Работник вправе прекратить трудовой договор с работодателем, предупредив работодателя об этом в письменной форме за три дня.

3. По общему правилу, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях. Это означает, что при удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.