Повышение работоспособности сотрудников. Основные методы поддержания работоспособности персонала

Работоспособность человека - это способность поддержания организма в оптимальном рабочем состоянии для максимизации вносимого вклада в результат рабочей системы благодаря физическому или информационному труду. Этот вклад отдельного работника в общий результат группы согласовывается при этом с требованиями к работоспособности, которые направляют эту группу и окружение, например, семью на его достижение.

Требования к работоспособности человека имеют не только временное и количественное измерение; они охватывают также и блага поставленных результатов. При этом требования к работоспособности не всегда направлены на человека как часть рабочей системы, а на рабочую систему, в общем, с её биологическими, организаторскими, техническими и социальными компонентами.

Требования к работоспособности противостоят предложению работоспособности рабочего, которое состоит из его работоспособности и готовности к труду.

Работоспособность человека охватывает как максимальную работоспособность в кратком отрезке времени, так и не высокую длительную работоспособность, которой можно располагать на протяжении длительного времени. В общем говоря о работоспособности, речь идет об общем уровне располагаемых индивидуальных предпосылок работоспособности, которые могут быть применены для реализации требований к работоспособности. Работоспособность не является постоянной величиной. Она определяется многочисленными условиями, которые изменяются с течением времени, и могут взаимодействовать между собой. Сюда причисляют, например, конституцию тела, пол, опыт, основные способности, знания и приобретенные навыки.

Работоспособность представляет производительную мощность человека, которой он может располагать. Эта формулировка не описывает в полной мере человеческое предложение работоспособности, поскольку это зависит от того, готов ли человек при данных условиях находится в состоянии применять эти способности полностью или частично. Готовность к труду обозначается как возможность или также готовность реализации этой производительной мощности.

Профессиональная пригодность человека

Профессиональная пригодность человека к проведению работы не постоянная, а переменная величиной, которая указывает, в зависимости от различных факторов влияния, значительное распределение. Это распределение может быть в одном случае интериндивидуальным, т.е. касаться различий между разными людьми; а также речь может идти и об интраиндивидуальном распределении, то есть о распределении признаков профессиональной пригодности одного и того же человека, но только в разные времена.

Принятие во внимание как интериндивидуального, так и интраиндивидуального распределения весьма необходимо при организации рабочих заданий и рабочих процессов. Только в редких случаях, когда, например, проводятся мероприятия по организации труда для приблизительно одинаковых групп лиц, организатор труда может ориентироваться на средние значения. В иных случаях он должен учитывать распределительные области по признакам профессиональной пригодности или личностным признакам.

Целый ряд признаков профессиональной пригодности зависит друг от друга, так, например, размер тела и длина рук, профессиональный опыт и возраст, как и силы тела и пол. Эти зависимости могут служить для того, чтобы уменьшить разброс различий работоспособности вследствие индивидуальных различий и, соответственно, изменений в признаках профессиональной пригодности. Так, например, малая сноровка может быть компенсирована большим рабочим опытом.

Отдача от работоспособности человека зависит от работоспособности и готовности к труду. Работоспособность человека изменяется помимо прочего посредством упражнений и утомления. Тут же существуют автономные, то есть, не подчиняющиеся воле, механизмы регулирования, которые регулярно на протяжении дня переключают функцию тела из «рабочей фазы» в «фазу отдыха» и наоборот. Благодаря этим различным проявлениям человеку становиться возможным по его воле или несознательно приспосабливаться к различным ситуациям, добиваться результатов по возможности более экономно и защищать себя от перегрузок.

Многие функции органов человека изменяются на протяжении дня, и эти изменения повторяются периодически в ритме на протяжении около 24 часов (23 - 26 часов). Сюда причисляют, например, кровяное давление и система кровообращения, температура тела, влажность кожи. Температура тела показывает, например, в первой половине дня, между 8 и 11 часами, её абсолютный максимум и достигает своего относительного минимума между 13 и 15 часами, а абсолютного минимума - на протяжении ночи, между 1 и 4 часами. Этот врождённый дневной ритм синхронизируется на 24-часовой ритм благодаря влиянию окружающей среды.

Для такой синхронизации очень важными на ряду со сменой света и темноты являются, прежде всего, социальные установки времени такие, как установленное рабочее время, время для принятия пищи, время для возможных контактов между людьми и время для привычного проведения свободного времени. Эти отрезки времени относятся к дневному времени. Если все эти установки времени чередуются, человеческий организм может приспосабливаться к такому сдвигу.

После длительного полёта, например, в США человеку требуется 14 дней, чтобы приспособиться к этому сдвигу времени. Если только некоторые установки времени меняют своё место по отношению к кривой дневного ритма, например, рабочее время при сменной работе, в то время как другие установки времени ритма смены света и темноты, как, например, рабочее время и время отдыха других лиц и членов семьи - останутся прежними, организм не сможет себя перестроить либо будет перестраиваться очень тяжело. Это положение вещей нужно учитывать при организации сменной и ночной работы.

Организация труда должна учитывать процесс биологического дневного ритма. Наряду с кривой физиологической готовности к труду существуют области автоматической работоспособности, доступных воле резервов применения, а также недоступных воле экстренных резервов. Чем больше работающий перемещается из области автоматической работоспособности, которая позволяет ему проведение работы с минимальными затратами, в область допустимых резервов применения, тем выше будет находиться ожидаемая усталость.

Второй существенный компонент готовности к труду - это психологическая готовность к труду, а также и трудовая мотивация. В определённых границах слабая физиологическая готовность к труду может быть заменена соответствующей сильной трудовой мотивацией.

При повторяемом выполнении одинаковых или похожих работ это приводит к повышению работоспособности , которое проявляется в снижении напряженности работников, в уменьшении требуемого для работы времени и в улучшении качества работы. Практика включается, не зависимо от обучения работника.

Упражнение, выполняемое сознательно или по плану, является составной частью процесса обучения. Практика происходит также неосознанно и может быть обозначена как спутник человеческой деятельности. Обучение и упражнения являются не механическими, а жизненными и развивающимися процессами.

Колебания уровния работоспособности человека в условных единицах

Изменения, связанные с течением практики, например, время выполнения, очень сильны в начале обучения и упражнения и со временем постепенно уменьшаются. Выигрыш от практики, как правило, также более высокий, это означает, что кривая практики на графике проходит тем более круче, чем ниже практика, которую человек привносит в свое рабочее задание на основе своей предыдущей деятельности (перенос практики). Производственный опыт и научные исследования показывают, что практический выигрыш в основном зависит от:

• частоты выполнения деятельности и длительности практики,
• профессиональной пригодности, которую приносит человек благодаря своим задаткам, способностям, и переноса практики со своей предыдущей деятельности,
• уровня сложности методов труда и
• методов практики.

Рядом с «активной практикой» из-за повторяющегося выполнения могут быть введены такие методы практики, как «наблюдательная практика» (наблюдения) и «ментальная практика» повторяемое выполнение в уме рабочего цикла. Комбинация активной и ментальной практики ведет часто к выигрышам от практики.

Достижение определенного времени выполнения, к которому часто прибегают на практике может быть уменьшено тем, что во время практики будут установлены паузы, и что интервалы практик не будут превышать определённой длины. Один раз перед работой появляется, возможно, практический стимул, который слабеет при длительности практики, а после паузы опять достигает определённой высоты. Большое значение имеет отдых во время пауз. Для планомерного обучения с целью как можно более короткого по времени обучения вытекает следующее: общее время практики разделить на отрезки небольшой длительности, которые будут разбавлены перерывами или деятельностями другого вида.

На два типа:
- Ориентация на сам процесс
- Ориентация на результат

Ориентация на рабочий процесс
Этот подход наиболее распространен в России. Главной чертой этого типа является то, что работник фокусирует все свое внимание на ходе выполнения работы, не обращая внимания на конечный результат, который поставил перед ним руководитель. Для работника становится важным осуществление деятельности на определенном отрезке времени. Как ни странно, но такое отношение к работе воспитывается уже с детства различными учреждениями и родителями.

Существует ряд причин, которые заставляют работника ориентироваться на процесс работы:
- Формирование раннего мировоззрения, которое ориентировано на процесс.
- Неверно или нечетко сформированная начальством цель.
- Недостаточность информации о возможностях достижения поставленной цели.

Самое большое на работоспособность подчиненного оказывают второй и третий пункты.

В компании деятельность, которой направлена на процесс, можно увидеть ряд отличительных признаков:
- Частые совещания, после которых нет результата или же незначительный поверхностный результат.
- Руководство часто задает вопрос: «Почему не выполнена работа?»
- В компании нет четкой системы за контролем качества.
- Для выполнения задач ставятся большие сроки, чем реально требуется.
- Отсутствие документированных планов работы.
- Отсутствие документированных отчетов о выполненной работе.

Ориентация на результат
Самом ценным в деятельности каждого человека является результат его работы и не важно, чем этот человек занимается.

Эффективность достигнутого результата можно определить по выполняемым условиям:
- Достижение результата за планируемое время.
- Достижение результата с использованием запланированных ресурсов.
- Четкое достижение запланированного результата.

Для каждого работника, который нацелен на эффективную и продуктивную работу, важным является получение результата и совсем не важно то, что произойдет срыв поставок или другие обстоятельства, которые могут оказать влияние на достижении поставленной цели.

Такой подход к работе имеет множество преимуществ перед первым вариантом работы:
- Удобство при диагностике появившихся проблем
- Быстрое устранение проблем
- Быстрое развитие любой деятельности
- Высвобождение дополнительного времени у каждого работника, занятого в определенной сфере деятельности
- Повышение уровня ответственности
- Улучшение взаимоотношений в коллективе
- Стремление к сотрудничеству
- Увеличение степени самооценки работников
- Повышение интереса к осуществляемой деятельности

Чтобы в организации деятельность, которая будет ориентирована на результат, нужно:
- Руководитель компании должен четко определить цель деятельности фирмы. И в случае непонимания поставленной задачи со стороны работника уметь дать объяснения и правильно направить его.
- Организация планирования деятельности. В плане должны быть четко проставлены сроки выполнения, ресурсы и ожидаемый результат.
- Определение лиц, которые будут ответственными за данные виды работ; тщательный контроль над выполнением каждого этапа плана.
- Разработка системы штрафов и поощрений, чтобы условные рефлексы.

Также надо отдельно , что самую большую ответственность за происходящее несет руководитель компании. И если подчиненный не справился с поставленной целью, то главная вина ложится на руководителя, так как он не смог донести до сотрудника поставленную задачу или же он допустил ошибку при приеме данного сотрудника на работу. А если сама компания ориентирована на процесс, то в первую очередь на процесс ориентирован и сам руководитель фирмы. Рыба гниет с головы!

Введение

1.2 Фазы работоспособности

Заключение

Введение

В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

Несмотря на огромную роль человека в осуществлении производственного процесса, влияние его ограничивается психофизиологическими возможностями организма. В основе исследования психофизиологических факторов, определяющих возможности организма, лежит понятие работоспособности человека - функционального свойства организма человека, необходимого для выполнения конкретной работы.

С физической точки зрения, это означает, что человеческий организм должен выдерживать определенные нагрузки - физическую, нервно-психическую и эмоциональную, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения, дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности.

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест неразрывно связано с улучшением условий труда, под которыми понимают совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, развитие его личности и результаты труда.

Цель курсовой работы - изучение работоспособности человека и методов ее повышения на предприятии.

Объект курсовой работы - предприятие ООО "Леруа Мерле"

работоспособность повышение сотрудник

Предметом данной работы - условия труда, которые необходимы для повышения работоспособности сотрудников предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить теоретические основы работоспособности человека.

Исследовать влияние различных факторов на работоспособность участников производственного процесса предприятия ООО "Леруа Мерле".

Дать характеристику и провести анализ состояния условий труда, анализ работоспособности сотрудников предприятия.

1. Работоспособность человека

1.1 Понятие работоспособности человека

Работоспособность - это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества.

Работоспособность определяется комплектом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда. Уровень, степень устойчивости, динамика работоспособности зависят от:

инженерно-психологических;

гигиенических характеристик;

средств (орудий);

условий и организации конкретной деятельности;

системы психолого-физиологического прогнозирования;

формирования профессиональной пригодности, т.е. системы отбора и подготовки специалистов.

Работоспособность человека - характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Уровень работоспособности отражает:

) потенциальные возможности субъекта выполнять конкретную работу, его личные профессионально ориентированные ресурсы и функциональные резервы;

) мобилизационные возможности личности активизировать эти ресурсы и резервы в необходимый рабочий период.

Степень устойчивости работоспособности обусловливается сопротивляемостью организма и личности к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, а так же запасом прочности, натренированностью, развитием профессионально значимых качеств субъекта труда.

Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную , максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

Работоспособность человека охватывает как максимальную работоспособность в кратком отрезке времени, так и не высокую длительную работоспособность, которой можно располагать на протяжении длительного времени. Работоспособность не является постоянной величиной. Она определяется многочисленными условиями, которые изменяются с течением времени, и могут взаимодействовать между собой. Сюда причисляют, например, конституцию тела, пол, опыт, основные способности, знания и приобретенные навыки.

Работоспособность представляет производительную мощность человека, которой он может располагать. Эта формулировка не описывает в полной мере человеческое предложение работоспособности, поскольку это зависит от того, готов ли человек при данных условиях находится в состоянии применять эти способности полностью или частично. Готовность к труду обозначается как возможность или также готовность реализации этой производительной мощности.

1.2 Фазы работоспособности

Работоспособность проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течение определенного времени и обусловливается двумя основными группами факторов - внешними и внутренними. Внешние - информационная структура сигналов (количество и форма представления информации), характеристика рабочей среды (удобство рабочего места, освещенность, температура и т.п.), взаимоотношения в коллективе. Внутренние - уровень подготовки, тренированность, эмоциональная устойчивость. Предел работоспособности - величина переменная; изменение ее во времени называют динамикой работоспособности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Рисунок 1.2

Рисунок 1.2 - Фазы работоспособности человека в течение рабочего дня

Источник: .

На рисунке 1.2 обозначены три фазы работоспособности:

а) врабатывание, нарастание трудоспособности;

б) устойчивая высокая работоспособность;

в) снижение работоспособности, утомление;

г) обеденный перерыв.

После обеденного перерыва эти фазы повторяются, однако они изменяются по продолжительности и величине: фаза врабатывания менее продолжительна, фаза устойчивой работоспособности не достигает дообеденного уровня, фаза утомляемости наступает раньше и длится дольше, чем до обеденного перерыва.

А) Фаза врабатывания, или адаптации характеризуется нарастающей работоспособностью, постепенным ростом эффективности труда, привыканием к обстановке, к условиям деятельности, перестройкой психики на рабочий ритм. На этом этапе, особенно в начальный его период, возможны значительные колебания (до 40%) производительности труда, точности рабочих операций и качества работы специалиста. Это происходит потому, что высокий уровень работоспособности, потенциальных возможностей организма не совпадает с состоянием психики, не подготовленной к выполнению конкретных рабочих операций в специфических условиях деятельности. Общая продолжительность периода "врабатывания" колеблется от 10-15 минут до получаса и в значительной степени зависит от индивидуальных особенностей сотрудников и сфер их деятельности. Оценивать степень адаптации работника лучше всего по качественным характеристикам деятельности (количество допускаемых ошибок), так как другие показатели (время реагирования, темп деятельности и другие) относительно слабо изменяются на разных этапах работы.

Б) Фаза высокой устойчивой работоспособности , оптимальной эффективности деятельности, сменяет фазу "врабатывания" и характеризуется высокой и устойчивой производительностью труда, отсутствием ошибок при выполнении рабочих операций и сопровождается положительными эмоциями при полном отсутствии каких бы то ни было признаков утомления.

Энергетические потери организма полностью восстанавливаются в процессе деятельности. Длительность периода оптимальной эффективности зависит от большого числа факторов, к которым относятся условия деятельности, состояние здоровья работников, полноценность отдыха, режим питания, благоприятная атмосфера в коллективе, наличие положительных эмоций и т.д.

В) Фаза падения работоспособности, компенсации наступает в результате накапливающегося утомления. Переход в эту фазу происходит плавно и незаметно, и составляет основную часть рабочего цикла (во всяком случае, не менее 50% рабочего времени). Объективно о наступлении этого периода можно судить по некоторому учащению пульса, дыхания, появлению напряженности, повышению артериального давления крови, изменению сопротивления кожи. Субъективно человек еще испытывает в это время приятное ощущение в мышцах, удовольствие от качественно выполняемой умственной или физической работы и только в отдельные промежутки времени отмечает необходимость более полного сосредоточения внимания на выполняемых операциях, проскальзывающие элементы неуверенности в действиях. Производительность труда по-прежнему остается высокой.

В то же время, отличительной особенностью периода полной компенсации является появление первых признаков утомления, которые легко преодолеваются (полностью компенсируются) волевым усилием, соответствующим настроем человека на качественное выполнение решаемых задач, силой преобладающих для данной личности мотивов, установок поведения.

Степень утомления организма отражается нашей психикой и субъективно воспринимается как усталость. Усталость - это психологическое состояние, препятствующее успешной реализации работоспособности в конкретные продукты деятельности. Обычно оно сопровождается тяжестью в голове, в конечностях, "разбитостью", возникновением отрицательных мотивов к труду, к дальнейшему выполнению функциональных обязанностей. Кадровику следует знать, что в ряде случаев чувство усталости возникает задолго до наступления утомления.

Это происходит при отсутствии у человека устойчивых мотивов, слабом осознании им важности безупречного выполнения своих обязанностей, отсутствии интереса к данному виду работы. А также в случае, когда преждевременное появление усталости явилось результатом неблагополучного климата в коллективе или из-за грубости и нетактичности руководителя, из-за ухудшения настроения работника, вызванного семейными неурядицами, получением неприятных известий и т.п. И наоборот, возможно подавление усталости при наличии явных признаков утомления. Такие случаи характерны для специалистов увлеченных, любящих свое дело, хорошо относящихся к труду, с высоким уровнем сознательности и ответственности.

Зависимость момента возникновения чувства усталости от психических предпосылок открывает для специалиста по работе с персоналом большие перспективы по целенаправленному управлению этим состоянием, поддержанию высокой результативности деятельности. Психический механизм подавления, отодвигания времени возникновения состояния усталости основывается на свойстве сознания иметь в сфере внимания ограниченное количество объектов и явлений внешней и внутренней среды.

Более выражено признаки утомления проявляются на этапе неустойчивой компенсации. Работнику чаще всего уже не удается волевым усилием поддерживать высокий уровень производительности труда, точно и своевременно реагировать на изменение обстановки на рабочем месте. В этот период все более выражено проявляется чувство усталости, сопровождаемое значительными изменениями физиологических показателей. Время наступления периода неустойчивой компенсации зависит от индивидуальных особенностей работника, его выносливости, тренированности, режима жизни и деятельности организации, отдыха и ряда других факторов. При появлении признаков периода неустойчивой компенсации рекомендуется производить смену работников или учитывать время наступления этого этапа при нормировании труда (например, перерывы в работе).

На этапе прогрессивного снижения эффективности деятельности отмечается быстрое нарастание утомления, резко возрастает количество ошибочных действий, происходят значительные сдвиги в функциональном состоянии организма. Дальнейшее выполнение обязанностей является нецелесообразным, так как организм выходит за пределы обычной физиологи ческой нормы.

В то же время это не свидетельствует об израсходовании всех возможностей организма для продолжения деятельности. Так, например, широко известно, что даже в состоянии крайней усталости в ряде случаев у работников наблюдается за 20-30 минут до окончания смены кратковременное повышение эффективности деятельности (так называемый "конечный порыв").

Подобное кратковременное повышение дееспособности психологи связывают с улучшением настроения работника, его жизненного тонуса, волевой мобилизацией оставшихся энергетических ресурсов при осознании приближения момента окончания успешно прошедшей рабочей смены, а, следовательно, изменения режима жизнедеятельности, перехода к послесменному отдыху и к восполнению энергетических затрат. Наступает момент, когда уже нет необходимости растягивать остаток сил на продолжительное время, а можно и нужно вложить их в качественное выполнение рабочего алгоритма.

В некоторых случаях конечный порыв вызывается стремлением человека показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою выносливость, зрелость, умение и мастерство перед пришедшими на их смену коллегами или другими людьми (например, руководителем). Это легко понять, если учесть, что члену коллектива совсем небезразлично мнение окружающих, тем более начальника, о качестве проделанной им работы. Внешне эта заинтересованность может либо вообще не высказываться, либо работник будет ее маскировать пренебрежением к похвале.

Хорошо изучены колебания производительности труда, вызываемые суточным ритмом жизни человека. Этот ритм является результатом привыкания к цикличности таких природных процессов, как бодрствование и сон. Наиболее высокая эффективность труда в 8.00-12.00, а также в период между 17.00 и 21.00. Хуже всего работники справляются с рабочими заданиями в такие временные интервалы, как 14.00-16.00 и особенно 2.00-6.00 ночи. Установлено, что 25% опрошенных водителей засыпали за рулем между 12 и 15 часами дня и 58% водителей - в промежуток 0.00-5.00 утра.

Работоспособность в течение суток также зависит от типа личности. Так называемые "совы" (около 30%) лучше приспособлены к вечернему труду. "Жаворонкам" лучше работается в первой половине дня. "Голуби" или "аритмики" примерно одинаково работоспособны как днем, так и вечером.

Известна простая методика по выявлению своей принадлежности к тому или иному типу работников. Ее автор - немецкий физиолог Г. Хольдебрант. Необходимо число сердечных сокращений в минуту (в спокойном состоянии) разделить на количество дыхательных актов (вдох-выдох) в минуту. Если у вас получилось соотношение 4: 1, то вы - аритмик. Если это соотношение 5 - 6: 1, то вы - "жаворонок". Если же это соотношение в виде более 6: 1, то вы сова.

Также выявлено изменение продуктивности труда в течение рабочей недели. В основу исследований были положены изменения в частоте возникновения случаев производственного травматизма. Выявлено, что наиболее низкая продуктивность труда в понедельник (вспомним известное "понедельник - день тяжелый", "ничего важного в понедельник не решается" и т.п.). Наиболее высокая продуктивность труда в среду и четверг, а к концу недели она снижается.

Знание закономерностей динамики работоспособности позволяет оптимизировать процесс роста работоспособности человека с учетом специфики его деятельности, психофизиологического состояния и индивидуальных особенностей.

1.3 Факторы, влияющие на работоспособность

На работоспособность человека оказывают влияние как объективные условия труда, так и субъективные (личностные) его характеристики.

Объективные условия труда - единство всех факторов, влияющих на человека в трудовом процессе. К ним относятся:

материальные условия труда (оборудование и оснащение рабочего места),

состояние производственной среды,

организация производственного процесса,

режим труда и отдыха,

форма оценки труда и его стимулирование.

Кроме того, объективными условиями труда являются социальная структура производственного коллектива и "психологический климат в нем, бытовое и медицинское обслуживание на предприятии и другие социально-экономические условия.

Субъективные (личностные) характеристики работника включают:

пол, возраст, производственный опыт;

уровень запросов (материальных, культурных, духовных);

соответствие психофизиологических характеристик требованиям условий производства;

общее образование и производственная квалификация.

Объективные условия труда и личностные характеристики работников тесно взаимосвязаны между собой. Одно и то же условие может быть по-разному оценено отдельными людьми или даже одним и тем же человеком в разное время и вызвать тем самым неодинаковые действия. Это зависит от возраста, состояния здоровья работника на данный момент, уровня физического и умственного напряжения, других личностных характеристик.

Имеются существенные различия в содержании потребностей улучшения объективных условий труда работников различного возраста, стажа и пола. Как показали исследования, чем выше стаж работы, тем выше уровень субъективных оценок удовлетворенности своим трудом, но вместе с тем и выше уровень требований к содержанию труда и особенно его условиям.

У женщин большие потребности к условиям психологического климата в коллективе, у мужчин - к возможностям продвижения по работе, у молодежи - к содержательности труда, у рабочих среднего и пожилого возраста - к условиям труда. При этом следует учитывать, что люди с низкими запросами (потребностями) и активность склонны быть более удовлетворенными своей деятельностью по сравнению с обладающими более значительными потребностями и отличающими высокой активностью.

Единство воздействия влияющих факторов производственного процесса и внешней среды, на которые человек реагирует как личность или которые вызывают реакцию отдельных его биологических функциональных систем или органов, определяет понятие загруженности его работы.

Основные факторы загруженности:

структура физических и психических операций, необходимых для выполнения производственного задания;

воздействие окружающей среды;

особые факторы риска или ухудшения условий труда (например, напряжение от использования индивидуальных защитных средств и т.д.);

социальные (конфликтные ситуации).

Единство психических и физических реакций работника в результате его загруженности определяет напряжение.

Напряжение следует рассматривать как нормальный биологических процесс, связанный с активностью человека. Определение степени напряжения необходимо для поддержания нормального функционирования организма. Отсутствие или недостаточность напряжения приводит к отрицательным явлениям; с другой стороны, сильное напряжение может вызвать снижение работоспособности.

Снижение работоспособности называется утомлением, а связанное с ним психологическое состояние - усталостью.

Различают следующие виды напряжения: физическое (мышечное) и нервно-психическое.

Физическое напряжение характеризуется динамическое и статической работами. Под динамической понимают работу, которая обеспечивает движение частей тела. Под статической понимают работу, которая обеспечивает поддержание определенного положения тела в пространстве. Она характеризуется увеличенной удерживаемого груза или усилием и временем его удержания.

Нервно-психическое напряжение - это умственное и эмоциональное напряжение, обусловленное степень напряжения органов зрения и слуха, сосредоточенностью, объемом и распределением внимания, количеством преднамеренных переключений внимания в единицу времени и т.д. Чем чаще возникают ситуации, требующие изменений сложившейся у работника системе умений и навыков, тем выше уровень нервно-психического напряжения. Работа в подземных условиях требует от человека также повышенной настороженности, усиленного внимания к ряду признаков сигнализирующих о возможной опасности.

Ослабление неблагоприятного влияния физического и нервно-психического напряжений достигается оптимизацией темпа и ритма работы, выбором рациональной рабочей позы, рационального режима труда и отдыха.

Темп работы - один из факторов, определяющих ее напряженность. Он характеризуется количеством движений работника в единицу времени, обусловленных характером этой работы.

Ритм - это равномерное чередование действий во времени и пространстве. При ритмичной работе у работника формируется рефлексное время, благодаря которому движения автоматизируются, мозг освобождается от непрерывной нагрузки и напряжения, самочувствие улучшается, утомляемость снижается. Нарушение ритма трудовой деятельности, вызывает излишнее напряжение нервной системы, органов жизнеобеспечения и как следствие - ранее утомление.

Факторы, формирующие условия труда, для лучшего понимания можно разделить на следующие группы:

Санитарно-гигиенические;

Психофизиологические;

эстетические;

социально-психологические;

организационно-экономические.

Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки, которая непосредственно влияет на работоспособность человека.

Итак, остановимся более подробно на каждом из них.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Психофизиологические условия - величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды.

Производственный интерьер представляет собой эстетически оформленное архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. Создание производственного интерьера требует:

четкой композиции внутреннего пространства и рациональной планировки рабочих мест;

систематизированного размещения основного технологического оборудования и целесообразной прокладки внутренних проходов, проездов, санитарно-технических и технологических коммуникаций.

оптимальной системы освещения и "цветового климата", т.е. окраски поверхностей и предметов в помещении;

общего благоустройства помещения (зон отдыха, визуальной информации и т.д.).

2. Методы повышения работоспособности

2.1 Методы повышения работоспособности и их классификация.

Как было отмечено выше, на работоспособность человека оказывают влияние совокупность факторов - сил внешней производственной среды, т. е условий труда. Каждый из факторов следует учитывать отдельно, но при этом нужно твердо усвоить, что неблагоприятные условия по одному из факторов усиливают воздействие других факторов.

Каковы же средства и способы улучшения условий труда и уменьшения вредного воздействия неблагоприятных факторов внешней среды на работоспособность и здоровье работников?

Существуют три направления совершенствования условий и как следствие повышения работоспособности человека:

) Минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм.

) Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно - бытовая обустроенность на производстве, и другие.

) Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда, и другие.

Конкретные меры по повышению работоспособности необходимо рассматривать по каждому из факторов, на нее воздействующих.

Так, основными мерами по снижению физической тяжести труда будут следующие:

повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

совершенствование организации рабочих мест;

рационализация приемов и методов труда;

оптимизация темпа работы;

улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда и другие.

Преодолению или снижению нервно - психической напряженности могут способствовать, следующие меры:

научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

чередование работ разной сложности и интенсивности;

оптимизация режима труда и отдыха;

предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

По группе санитарно-гигиенических факторов рекомендуется следующая последовательность, а точнее, иерархия работ, направленных на снижение их вредного воздействия на человека:

главным направлением должно быть совершенствование машин, механизмов, технологических процессов до такого уровня, чтобы они, сохраняя или приумножая свои функциональные возможности, перестали быть источником вредности или снизили бы уровень вредного воздействия на окружающую среду до предусмотренных санитарно-гигиеническими нормами величин. Такие меры требуют больших инвестиционных затрат и не всегда могут быть быстро реализованы, но в иерархии мер они должны быть осуществлены;

если заменить машины, механизмы и технологические процессы в конкретный момент времени не представляется возможным, то должна быть осуществлена их изоляция или изоляция их частей, узлов, являющихся источником вредного воздействия на окружающую среду (шумо-, вибро-, теплоизоляция, радиационная защита и др.);

третьим шагом по защите персонала от вредного влияния санитарно - гигиенических факторов, если первые два шага не могут быть осуществлены или не дают должного эффекта, должно стать ограждение рабочих мест от воздействия производственных вредностей или удаление их от источника вредностей путем организации дистанционного управления, создания защищенных от контакта с вредностями рабочих кабин и т.д. Одновременно следует максимально использовать разнообразные средства улучшения санитарно - гигиенических условий труда, такие, например, как вентиляция, отопление, кондиционирование воздуха, газо - и пылеулавливание и другие;

как крайняя мера, мера вынужденная и, по большому счету, временная должно быть использование средств индивидуальной защиты (противогазы, респираторы, беруши, специальная прорезиненная одежда и др.). Конечно, на рабочих местах, связанных с добыванием полезных ископаемых под землей, такие средства неизбежны. Но в наземных условиях, если на предприятии ограничиваются лишь выдачей средств индивидуальной защиты, игнорируя первые три группы мер, такое положение нельзя считать нормальным. .

Повышение безопасности труда достигается, прежде всего, совершенствованием техники и технологии производства: нужно использовать безопасную технику.

К пассивным средствам повышения работоспособности, получающим все большее распространение на производстве, относятся методы оздоровительного воздействия на организм человека - аэрация, водные процедуры, аэроионизация, ультрафиолетовое облучение. Наибольший эффект получают при их использовании при работе в экстремальных условиях (в шахтах, в горячих цехах с применением больших физических усилий, при действии интенсивного шума и вибрации и т.д.).

Аэрация - интенсивная вентиляция, при которой под влиянием разности удельных весов наружного и внутреннего воздуха и воздействием ветра на стены и кровлю удачно создается управляемый и регулируемый воздухообмен через открывающие фрамуги и створки окон. При использовании естественной вентиляции нельзя чрезмерно увеличивать обмен наружного и внутреннего воздуха, так как это может привести к повышению концентрации посторонних газов и пыли в воздухе и к переохлаждению организма работающих вследствие увеличения скорости движения воздуха, или уменьшить воздухообмен, поскольку не будет необходимого притока свежего воздуха .

Известно восстановительное воздействие на организм человека других оздоровительных методов - водных процедур (душ, обтирание, умывание, гигиенические ванночки и т.д.). В условиях производства они являются средствами восстановления работоспособности и средствами адаптирования к экстремальным условиям. Для восстановления работоспособности водные процедуры применяются, как правило, при средней и тяжелой физической работе в горячих цехах, в шахтах, при ремонте нагревательных печей и котлов, на хлебопекарных предприятиях и т.д. В целях повышения работоспособности водные процедуры могут применяться и в течение рабочего дня, и по его окончании.

К оздоровительным средствам повышения работоспособности относится ультрафиолетовое облучение. Физиологическими и клиническими исследованиями установлено, что при ограничении или лишении человека естественного света наступает так называемое световое голодание, в основе которого ультрафиолетовая недостаточность она выражается в возникновении гипо - и авитаминоза (недостаток витамина Д), нарушение фосфорно-кальциевого обмена (появляется кариес зубов, рахит и др.), ослабление защитных сил организма, в частности, предрасположенности ко многим заболеваниям. Эти изменения ухудшают самочувствие и влекут за собой снижение работоспособности, быструю утомляемость и увеличение сроков восстановления сил. (Н.Т. Данциг, 1963, Н.Ф. Галанин, 1970, А.А. Минх, 1976). Для профилактики светового голодания целесообразно использовать стимулирующее действие ультрафиолетовых лучей.

Известно, что применение дополнительных доз ультрафиолетовых лучей благоприятно влияет на организм человека, повышает его работоспособность, улучшает самочувствие и способствует снижению заболеваемости.

Ультрафиолетовое облучение рекомендуется для лиц, занятых физическим трудом в условиях пониженной температуры воздуха, работающих в помещениях с малой естественной ультрафиолетовой радиацией (металлурги, шахтеры) и в условиях резких перемен температур окружающей среды.

К оздоровительным средствам повышения работоспособности также относится ионизация воздуха на производстве. Нормативные величины ионизации воздушной среды производственных помещений регламентируются санитарно-гигиеническими нормами.

Ионизация воздуха - процесс превращения нейтральных атомов и молекул воздушной среды в электрические заряженные частицы (ионы). Ионы в воздухе производственных помещений могут образовываться вследствие естественной, технологической и искусственной ионизации.

Для нормализации ионного режима воздушной среды необходимо использовать следующие способы и средства:

приточно-вытяжную вентиляцию;

удаление рабочего места из зоны с неблагоприятным уровнем ионизации;

групповые и индивидуальные ионизаторы;

устройства автоматического регулирования ионного режима воздушной среды.

Эстетические методы повышения работоспособности

Эстетические - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера.

Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Социально-психологические методы повышения работоспособности.

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.

Необходимо создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей.

3. Исследование работоспособности участников производственного процесса на предприятии

3.1 Краткая характеристика ООО "Леруа Мерлен" по основным технико-экономическим показателям

Магазин "Леруа Мерлен" основан в 1923году во Франции. "Леруа Мерлен" - это 285 магазинов во всем мире. "Леруа Мерлен" предлагает своим клиентам большой выбор качественных товаров, доступные большинству покупателей цены и высокий уровень обслуживания. Во всех магазинах представлен широкий ассортимент товаров по пяти основным направлениям: дом, интерьер, строительные материалы, ремонт, сад.

Основные принципы стратегии развития компании "Леруа Мерлен" в Беларуси:

четкое понимание нужд клиентов;

удобное расположение магазинов для покупателей;

грамотно разработанная концепция обслуживания клиентов;

активное развитие во всех областях Беларуси;

рассмотрение новых городов для дальнейшего развития.

В 2006 году группа "Леруа Мерлен" становится GROUPE ADEO. Под этим брендом объединились девять марок сектора D.I. Y. (Do-It-Yourself) четырех профессиональных категорий:

Гипермаркеты: LEROY MERLIN.

Магазины средней площади: AKI, BRICOCENTER, WELDOM.

Магазины-склады: BRICOMAN, BRICOMART.

Инновационные концепции: ZODIO, KBANE.

Эти бренды различны по концепции и формату, но успешно дополняют друг друга на базе единых ценностей и общей цели - помочь каждому создать дом своей мечты.

На сегодняшний день сеть "Леруа Мерлен" в Беларуси имеет 18 магазинов, обладающих выгодным экономико-географическим положением, которое способствует притоку значительного количества посетителей. Магазин "Леруа Мерлен" в г. Минске, был открыт в 2010 году. В ООО "Леруа Мерлен" работает 320 сотрудников.

Рассмотрим, какие функции выполняют различные категории сотрудников.

Основные функции директора гипермаркета (подразделение администрация):

организация бесперебойной работы компании;

организация и контроль работы персонала;

предотвращение и ликвидация конфликтных ситуаций;

контроль правильности и своевременности выкладки товара;

участие в проведении плановых проверок и инвентаризаций;

Основные функции заместителя директора (подразделение администрация):

контроль работы отделов гипермаркета;

соблюдения правил выкладки и условий хранения товара;

управление товарным запасом, продажами и расходами;

организация высокого уровня обслуживания покупателей;

взаимодействие с контролирующими органами.

Основные функции администратора торгового зала:

контроль выкладки товаров в торговом зале в соответствии с планограммами и правилами, определенными инструкциями КСМ компании;

обеспечение высокого уровня обслуживания покупателей в ТЗ;

управление работой ОПТЗ в отсутствие руководителя ОПТЗ;

управление работой ТК в отсутствие ДТК, ЗДТК и РОПТЗ.

Основные функции руководителя секции (подразделение торговый зал):

анализ рынков;

формирование ассортимента;

ценообразование;

мерчандайзинг;

продвижение;

управление персоналом секции.

руководство отделом;

организация;

обучение и контроль работы коллектива от 10 человек;

управление товарными запасами и работа с поставщиками;

контроль за выкладкой товара;

организация и контроль проведения различных промо-акций.

Основные функции менеджера секции (подразделение торговый зал):

% задолженность полок товарами;

покупателям в ориентирование в торговом зале и нахождения нужного им товара;

приемка товара;

управление работой всей секции, а также выполнения функций РС в момент его отсутствия.

Основные функции продавца-логиста (подразделение торговый зал):

выкладка товаров в торговом зале в соответствии с планограммами;

контроль и осуществления вывоза товара в ТЗ;

% наполненность полок товарами;

контроль за четким соответствием ценников товару;

помощь покупателям в ориентирование в торговом зале и нахождения нужного им товара;

приемка товара;

управление работой всей секции, а также выполнения функций ЗРС в момент его отсутствия.

Таблица 3.1 - Основные технико-экономические показателей ООО "Леруа Мерлен"

Показатели2013 г. 2014г. Темп роста, %ПланФактвыполн. плана %ПланФактвыполн. плана %Объем товарооборота, млн. бел. руб. 1890000,02396090,0126,783050000,03201850104,98133,63Численность персонала предприятия, чел. 30029096,67320320100,00110,34Выработка на одного работника, млн. бел. руб. 6300,08262,38131,159531,2510005,78104,98121,10Фонд оплаты труда, млн. бел. руб. 59000,055780,094,5469000,068450,099, 20122,71Среднегодовая з. п. на одного работника, млн. бел. руб. 196,67192,3497,80215,63213,9199, 20111,21

Из приведенной выше таблицы 3.1 следует, что компания за анализируемый период увеличила объем товарооборота на 33,63%, при этом стоит отметить перевыполнение плановых показателей, в 2014 году объем товарооборота перевыполнен на 4,8%. Выработка на одного работника также имеет тенденцию к росту на 21,1% в 2014 году в сравнении с 2013 годом. Рост численности персонала на 30 человек обусловил рост фонда оплаты труда на 22,71%, также на 11,21% увеличилась средняя заработная плата сотрудников компании.

3.2 Исследование работоспособности участников трудового процесса ООО "Леруа Мерлен"

) Планировка и оснащение рабочих мест в отделе логистики:

Любая компания, имеющая разветвленную структуру, попросту не может обойтись без отдела логистики и управления.

Логистика - это процесс координации действий всех отделов компании, а также работа над снижением материальных вложений в непродуктивные сферы хозяйствования. В итоге логистика становится альфой и омегой механизма управления компанией, и без работы отдела невозможно представить современную, развивающуюся фирму.

Можно выделить три стадии логистической структуры:

На первой стадии основная функции логистики - доставка продукции предприятия в розничную сеть. На этой стадии логистические функции разделены между различными подразделениями.

На второй стадии к доставке продукции в розничную сеть добавляются и другие: организация хранения на складах, оптимизация запасов, обслуживание клиентуры и т.д. ЛФ не только расширяются, но и объединяются большинство ЛО, и создаются системы доставки товаров по заказам клиента.

На третьей стадии происходит полное объединение всех ЛО на предприятии. В набор логистических задач включаются построение ЛС, участие в планировании производства и прогнозировании продаж; организация закупок для предприятия, организация поставок товаров за рубеж и др.

Одним из подходов к организации работы службы логистики является межфункциональная командная работа, в процессе которой специалисты различных функциональных подразделений предприятия коллективно работают над решением общих логистических задач предприятия. Преимуществами такой работы являются:

объединение знаний, навыков, умений сотрудников различных подразделений предприятия;

перекрестное (по вертикали и горизонтали) владение задачами и проблемами;

повышение качества принимаемых решений;

повышение уровня взаимодействия между специалистами различных подразделений и развитие сплоченности команды;

ускорение определения и решения логистических задач и др.

Специалисты по логистике должны обладать системным мышлением и иметь представление о ресурсах предприятия. Они делятся на тактиков, которые имеют хорошие знания и навыки работы (компьютерная грамотность, знание информационных систем, складского оборудования, транспортных средств и т.д.) и стратегов, которые обладают высокими аналитическими способностями, способностями к коммуникации, владеющие навыками планирования, организации и управления.

Для эффективного решения логистических задач стратег должен:

иметь доступ ко всем видам и уровням информации;

официальными полномочиями своей должности в иерархии управления предприятием, что позволит ему принимать решения, в том числе кадровые;

подчиняться напрямую одному из заместителей генерального директора или непосредственно генеральному директору, чтобы иметь относительную независимость от руководителей других функциональных подразделений предприятия;

обладать высоким личностным и профессиональным авторитетом;

быть хорошим менеджером.

Логистические зоны адаптированы для различных потоков товаров и для соответствующих операций с ними. Движение потоков товаров оптимизировано и позволяет торговым секторам получать товар, который был принят, пересчитан и введен в информационную систему.

Доставка товара от поставщика осуществляется на приемку магазина. Приемка товара соответствует принципам разделения обязанностей и встречного контроля.

специалисты приемки, осуществляющие 1-ю приемку, не имеют доступ к документам поставщика, в которых указано количество паллет;

специалисты приемки, осуществляющие 1-ю приемку считают паллеты и вносят количество паллет в бланк первой приемки (БП1);

специалисты приемки, осуществляющие 1-ю приемку, проводят визуальный контроль паллет (повреждение коробок и т.п.).

После приемки весь товар отгружается в зону буфера, откуда товар распределяется по зонам.

Буфер - это зона предназначена для развозки товара в торговый зал.

Зона длительного хранения (RD) - запас магазина, который не должен превышать 60 дней.

Зона выдачи товара (EM) - в этой зоне осуществляется выдача товара, который представлен в магазине.

Зона хранения товара из отдела (RM) - в этой зоне отделы магазина могут хранить и вести учет необходимого товара.

Так же в отделе логистики предусмотрена зона для хранения крупногабаритных товаров, таких как строительные материалы, рулонка, а так специализированная место для зарядки электропогрузчиков.

К основному технологическому оборудованию относятся: стеллажи для хранения товара и электропогрузчики, которые применяются не только для выполнения работ с различными типами грузов, но также и для их укладки штабелями на складах.

К вспомогательному оборудованию в отделе логистики относятся: ножи и упаковочный материал.

Так же в штате магазина работает один механик для быстрого устранения неполадок с погрузочной техникой.

В таблице 3.2 представлены данные по оснащению рабочего места отдела логистики.

Таблица 3.2 - Оснащение отдела логистики

№ п/пНаименованиеХарактеристикаКоличество, ед. ОтклоненияПо нормативуФактически1Подъемно-транспортные ср-ва Погрузчики 108-22Технологическая оснасткаСтеллажи150160+103МатериалыУпаковочный материал20 170025 1700+5 -

Источник [Данные отдела логистики]

Согласно таблице 3.2 видно, что нормативное и фактическое количество по большинству позиций соответствует. Это означает, что компания достаточно точно рассчитывает потребное количество инструментов. Есть отрицательные отклонения по позиции - погрузчики. Причиной этому служит неисправность технических средств, что в перспективе будет устранено. В целом можно считать, что оснащение рабочим инструментом и средствами труда в компании на достаточно высоком уровне, но неисправность погрузчиков отрицательно сказывается на рабочем процессе магазина.

2) Выявление потерь рабочего времени вследствие заболеваемости и травматизма

В ООО "Леруа Мерлен" для учета использования рабочего времени ведется табельный учет. Обязанность за ведение учета возложена на менеджеров соответствующих структурных подразделений, в должностные обязанности которых входит контроль фактического времени пребывания сотрудников подразделения на работе и ведение табельного учета с ответственностью за правильное отражение в табеле рабочего времени сотрудников и своевременность представления табеля на расчет. Основными обязанностями ответственных за табельный учет является:

ведение учета штатного состава сотрудников подразделения;

на основании документов вносить в список изменения, связанные с приемом, увольнением, перемещением, изменением графика работы, разрядов, предоставлением отпусков и т.д.;

осуществляет контроль своевременности явки на работу и ухода с работы, нахождения на рабочем месте сотрудников с извещением руководителя подразделения о неявках, опозданиях, преждевременных уходах и причинах, их вызвавших;

осуществлять контроль за своевременностью предоставления и правильностью оформления документов, подтверждающих право сотрудников на отсутствие на рабочем месте;

готовить списки сотрудников для издания приказов о работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При учете рабочего времени используются типовые бланки учета рабочего времени, следует отметить, что данные бланки не отражают в полной мере все затраты рабочего времени.

Для анализа фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним рабочим в человеко-днях и в человеко-часах и средняя продолжительность рабочего дня. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

В таблице 3.3 определим календарный, табельный и максимально возможный фонды рабочего времени, среднюю фактическую продолжительность рабочего года; среднее число дней неявок по всем причинам на одного рабочего; среднюю полную продолжительность и среднюю урочную продолжительность рабочего дня.

Таблица 3.3 - Показатели использования рабочего времени в "Леруа Мерлен"

ПоказательВеличинаОтклонение2013г. 2014г. Фактически отработано: - чел-час - чел-дней33731 391041990 42508259 340Средняя фактическая продолжительность рабочего года, дни22021010Ср. число дней неявок по всем причинам на одного рабочего, дни31,836,5+4,7Среднее число целодневных простоев на одного рабочего, дни0,20,5+0,3Средняя полная продолжительность рабочего дня, час 8,99,4+0,5Средняя урочная продолжительность рабочего дня, час 8,839,4+0,57Календарный фонд рабочего времени, час 18261974+148Табельный фонд рабочего времени, час 17191861+142Максимально возможный фонд рабочего времени, час 1958,01974,0+16

Источник [Собственная разработка]

Как видно из таблицы 3.3 в компании существуют потери рабочего времени, которые вызваны уменьшением средней продолжительности рабочего дня, повышением неявок на работу и увеличением целодневных простоев. Тем не менее, компания пытается эффективно использовать время. Так произошла значительная экономия рабочего времени за счет эффективного использования календарного времени, табельного фонда рабочего времени и увеличения средней продолжительности рабочего дня.

В таблице 3.4 представлен анализ потерь рабочего времени в связи с заболеваниями.

Таблица 3.4 - Заболевания и травматизм в "Леруа Мерлен"

Критерий2013г. 2014г. Отклонениеслучаичел/днислучаичел/днислучаичел/дниВременная нетрудоспособность, в том числе: 1866725975+7+308-общая заболеваемость1140717663+6+256-производственный травматизм41475195+1+48-бытовой травматизм137278+1+41-профзаболеваемость276139-1-37

Источник [Собственная разработка]

Результаты таблицы 3.4 по заболеваемости показывают, что увеличилась заболеваемость по всем показателям, кроме профзаболевания, оно снизилась на 1 случай и 37 чел/дней.

При рассмотрении заболеваемости на 100 работающих видно, что наблюдается ее снижение (таблица 3.5).

В таблице 3.5 сравним контрольные и фактические показатели нетрудоспособности по видам заболеваемости на 100 чел в магазине.

Таблица 3.5 - Заболеваемость на 100 работающих

Заболеваемость2013г. 2014г. ОтклоненияКоличество случаев, %49,449,1-0,3Количество дней, %848715,6-132,4Среднее пребывание на б/л, %17,214,6-2,6

Источник [Собственная разработка]

Таким образом, в ООО "Леруа Мерле" отмечается высокий уровень профессиональных заболеваний и высокий уровень травматизма. На основании этого задачами руководства являются решение указанных проблем.

3) Анализ механизации труда отдела логистики . уд рабочиПроанализируем уровень механизации и автоматизации труда в подразделении логистики, для чего вычислим удельный вес ручного труда по формуле:

Ур. т. =Чр. т. /Ч общ (1)

где Ч р. т. - численность работников, выполнявших работу вручную при машинах и механизмах и не при машинах и механизмах;

Ч общ - общая численность работников.

Общее число работников магазина 320 человек. Из них 49 занимаются либо полностью ручным трудом, либо при машинах и механизмах (работник автопогрузчика).

Рассчитаем У р. т.:

Ур. т = 49/320 = 0,15.

Таким образом, 15% персонала компании заняты автоматизированным и механизированным трудом, а остальные ручным.

Так же рассчитаем удельный вес ручного труда в производственной операции, по формуле:

У р. Т.о. = (Тп. з. +Топ. +Тобс.) / (Тшт. к-Тотл.) (2)

где, Тп. з. - время подготовительно-заключительной работы, выполняемой вручную;

Топ. - время оперативно ручной работы;

Тшт.к. - норма штучно-калькуляционного времени;

Тотл. - время на отдых и личные надобности;

Тобсл. - время на выполнение ручных операций по обслуживанию рабочего места.

Для определения объемов ручных элементов воспользуемся данными фотографии рабочего времени работника автопогрузчика, проводимой в торговом зале. Согласно этим данным:

Тп. з = 82 мин.;

Топ. = 180 мин.;

Тшт.к. = 585 мин.;

Тобсл. = 130 мин.:

Тотл. = 30 мин.

В итоге получим:

У р. т. о = (82+180+130) / (585 - 30) = 0,706.

Полученные результаты расчета свидетельствуют о высоком удельном весе ручного труда в данном подразделении, это обусловлено особенностями торговой деятельности компании.

4) Оценка санитарно-гигиенических условий и эффективности мер по ее улучшению.

Система вентиляции должна обеспечивать в торговых, за каждым отделом складских и административно-бытовых помещениях предприятия параметры воздушной среды, удовлетворяющие санитарно-гигиеническим требованиям. По назначению системы вентиляции подразделяются на приточные и вытяжные. Приточная вентиляция осуществляется путем подачи чистого воздуха в помещение, а вытяжная вентиляция - путем удаления загрязненного воздуха из помещения за его пределы. При наличии в помещении рассредоточенного источника вредных выделений применяется общеобменная вентиляция, обеспечивающая разбавление и удаление вредных газов. Для удаления вредных выделений непосредственно от места их образования устанавливается местная вытяжная вентиляция (местный отсос). Для сосредоточенной подачи воздуха к определенным рабочим местам или части помещения используется местная приточная вентиляция. Местная вентиляция является более эффективной, так как позволяет за более короткие сроки и с меньшими затратами очистить воздух непосредственно в местах образования вредных выделений. Воздух, удаляемый местными отсосами и содержащий вредные или неприятно пахнущие вещества должен очищаться перед выбросом в атмосферу. Забор приточного воздуха должен производиться в местах удаленных и защищенных от выброса загрязненного воздуха.

Недостаточная освещённость рабочей зоны является следствием недостаточной площади световых проёмов, нерациональное расположение рабочего места относительно источников естественного света. Недостаточное освещение отрицательно влияет на сохранность зрения человека, состояние его центральной нервной системы, снижает производительность труда, увеличивает утомление работника, может привести к развитию некоторых дефектов глаз.

Помещения, как складские, так и торговые, а также офисные должны иметь естественное и искусственное освещение.

Оценка санитарно-гигиенической обстановки на данном предприятии проводится по отклонениям от санитарно-гигиенических норм (таблицу 3.6).

Таблица 3.6 - Санитарно-гигиенические условия труда

№ п/пИсследуемые факторыЕдиница измеренияНормаФактическиОтклонения1Температура воздухаºс2221-12Влажность воздуха%6065+53Скорость движения воздухаМ/сек0,30,4+0,14ШумД/б8283+15ОсвещенностьЛюкс400380-20

Источник [Собственная разработка]

Примечание: в таблице норма п.1, 2, 3 соответствует гигиеническим требованиям к микроклимату производственных помещений - СанПиН 2.2.4.5.4.8 - 96; п.4 - шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории застройки: СН 2.2.4/2.1.8 562 - 96; п.5 - СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278 - 03: гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий, СНиП 23 - 05.95: естественное и искусственное освещение.

Из таблицы 3.6 видно, что отклонения от нормы в основном положительны. Существующие отклонения незначительны. Отсюда можно сделать вывод о том, что на предприятии контролируются санитарно-гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение.

После оценки санитарно-гигиенической обстановки рассчитываются следующие показатели:

Удельный вес рабочих мест, отнесённых по условиям труда к благоприятной зоне, К1, по формуле:

Мб - количество рабочих мест с благоприятными условиями труда;

Мо - общее количество рабочих мест.

в летний период К1 = 37/42=0,88.

в зимний период К1 = 37/42=0,88.

Удельный вес показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонение от предельных норм в меньшую сторону, К2, по формуле:

К2 = Мс / Мо, (4)

где Мс - количество рабочих мест, имеющих отклонения от нормы по санитарно-гигиеническим условиям труда.

в летний период К2 = 5/42=0,12

в зимний период К2 = 5/42=0,12

По санитарно-гигиеническим нормам на рабочем месте продавцов происходят отклонения по нормам, в связи с плохой системой вытяжки в данном помещении. Удельный вес рабочих мест, отнесённых по условиям труда к благоприятной зоне в летний период равен 0,88, в зимний период - 0,88; удельный вес показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонение от предельных норм в летний период равен 0,12, в зимний период - 0,12.

Для обеспечения нормируемых значений освещённости в помещениях следует проводить чистку остекления световых проёмов и светильников не реже двух раз в месяц, а также своевременную замену перегоревших ламп. Желательно заменить источник искусственного света на газоразрядные лампы, обладающие высокой светоотдачей, большим сроком службы, низкой пожароопасностью и позволяющие получить свет в любой части спектра.

Необходимо обеспечить оптимальные параметры микроклимата. Для повышения температуры воздуха рабочей зоны следует использовать дополнительные радиаторы отопления. Для повышения влажности следует применять увлажнители воздуха. Помещения следует регулярно проветривать, что обеспечивает улучшение качественного состава воздуха.

Режим труда и отдыха должен быть регламентирован.

Наряду с другими пассивными средствами повышения работоспособности цветовая окраска производственных помещений и оборудования тоже оказывает существенное влияние на человека. Цвет может воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие. Он не только изменяет состояние зрительного анализатора, но и воздействует на самочувствие и настроение, следовательно, и на работоспособность человека.

В складах стены покрашены краской благоприятными цветами: зеленый, голубой, розовый. Зеленый цвет в наибольшей степени оказывает стимулирующие воздействия на зрительный анализатор и в целом на организм (уменьшает внутриглазное давление, предупреждает раннее утомление). При выборе цветовой отделки учитывается и характер работы. При напряженном умственном труде цветовое оформление не должно отвлекать от работы.

Поэтому целесообразно применять светлые тона, которые стимулируют умственную деятельность. Там, где не требуется напряженного внимания, можно использовать более теплые цвета.

Оборудование окрашено в мягкие спокойные светлые тона без ярких контрастов, поверхность матовая без светлых пятен и бликов. Технологически однородные группы оборудования окрашены в один цвет. Важно, чтобы основной цвет был спокойный и не мешал работать.

В торговых и офисных помещениях всегда чисто, убираются каждый день. В кабинетах посажено очень много цветов, что "даёт" свежий воздух и "радует глаза" работников.

Таким образом, санитарно-гигиеническая обстановка снижает работоспособность продавцов и приводит к заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

5) Анализ текучести персонала отдела логистики.

Анализ текучести персонала отдела логистики ООО "Леруа Мерлен" можно проследить по движению персонала в 2013-2014 гг., анализ которого представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Движение персонала отдела логистики в ООО "Леруа Мерлен" за 2013-2014 гг.

Показатели2013 г. 2014г. ОтклонениеСреднесписочная численность2228+6Принято в течение года86-2Уволено в течение года, в том числе: по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины2 2 - 4 2 2+2 - +2

Источник [Собственная разработка]

Для характеристики рабочей силы рассчитаны показатели движения персонала за 2013 и 2014 годы. Коэффициент оборота по приёму персонала:

Кпр = Чпр/Чср, (5)

где Кпр - коэффициент принятия персонала;

Чпр - численность принятых, чел.

Кпр 2013 = 8/22 = 0,36.

Кпр 2014 = 6/28 = 0,21.

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв/Чср, (6)

Кв - коэффициент выбытия персонала;

Чв - численность выбывших, чел.

Кв 2013 = 2/22 = 0,09.

Кв 2014 = 4/28 = 0,14.

Коэффициент текучести кадров:

Кт = Чио/Чср, (7)

Где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чио - численность уволенных по собственному желанию и нарушения трудовой дисциплины оборота, чел.

Кт 2013 = 0/22 = 0.

Кт 2014 = 2/28 = 0,071.

Таким образом, в 2014 году прием персонала меньше, чем в 2013 году на 2 человека, уволено в 2014 году на 2 человека больше, чем в 2013 году.

Для анализа степени стабильности трудового коллектива использован коэффициент постоянства состава:

Кпс = Чпост/Чср, (8)

где Кпс - коэффициент постоянства состава;

Чпост - численность постоянно работающих за отчетный период, чел.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на предприятии, определяется как разность между численностью работников и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Чпост = Чн-Чв, (9)

Чпост 2014 = 28 - 4 = 22 чел.

Чпост 2013 = 22 - 2 = 20 чел.

Кпс 2014 = 22/28*100 = 78,57%

Кпс 2013 = 20/22*100 = 90,9%

Для детальной характеристики движения рабочей силы в "Леруа Мерлен" рассчитаны следующие основные показатели, позволяющие дать оценку интенсивности движения трудовых ресурсов предприятия к 2014 году (таблица 3.8).

Таблица 3.8 - Уровень текучести кадров в подразделении

ПоказателиГодыОтклонение (+; -) 2013 г. 2014 г. Коэффициент- // - необходимого оборота, %000- // - излишнего оборота, %000- // - выбытия персонала, %0+7,1+7,1- // - приема персонала, %3621-15- // - стабильности персонала, %90,978,57-12,33

Источник [Собственная разработка]

Полученные данные таблицы 3.8 свидетельствуют. Коэффициент приема персонала в отдел логистики уменьшился на 15%, коэффициент выбытия увеличился на 7,1%, а коэффициент стабильности персонала снизился на 12,33%. Эти данные говорят о том, что в "Леруа Мерлен" существует кадровая текучесть.

6) Анализ психологического климата в коллективе.

Социометрический опрос используется для изучения внутри - и межколлективных связей и даёт возможность количественной оценки межличностных отношений в малой группе путём выявления взаимных симпатий и антипатий.

Для опроса применяется специальная анкета - социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются предпочтения. Опрос проводился по производственным критериям: "С кем вы хотели выполнять такую работу?".

Опрос проводился в коллективе работников склада 1 смены, который состоит из 5 человек, имеющих опыт работы более года. Опрос проводился сторонним наблюдателем, гарантия анонимности первичных данных абсолютна анонимна. Группа рассаживается напротив друг друга, исключая взаимных советов и консультаций.

Обработка данных социометрического опроса начинается с составления социоматрицы, сводящей данные опроса в общую таблицу. В ней определяется количество сделанных и отданных выборов по каждому члену группы и по группе в целом (таблицу 3.9).

Таблица 3.9 - Социоматрица

Кто выбираетКого выбираютОтдано выборовАБВГД+-ВсегоСовенко О.С. (А) ++0+303Журова Н.А. (Б) +--0123Моисеев А.С. (В) -0++213Рогова Т.Г. (Г) 0-++213ФилинН.А. (Д) -0++213+1132310-211105Всего3243315

Источник [Собственная разработка]

Определяем максимально возможных парных выборов по формуле:

n* (n-1) /2, (10)

где n - численность группы.

* (5-1) /2 = 10.

Индекс сплочённости, Iспл, определяется по формуле:

Iспл = Сумма положительных парных выборов (факт) /Сумма возможных парных выборов,

Iспл = 3/10 = 0,3 - сплочённость не высокая;

Индекс конфликтности, Iконф. определяется по формуле:

Iконф. = Сумма отрицательных парных выборов (факт) /Сумма возможных парных выборов,

Iконф. = 2/10 = 0,2 - конфликтность низкая.

В результате можно сделать вывод, что конфликтность в данном коллективе низкая, однако уровень сплоченности также оставляет желать лучшего. Данный факт говорит о необходимости по проведению мероприятий, с целью повышения уровня сплоченности и формирования единого корпоративного духа, что положительно скажется на деятельности компании.

Проведенное исследование условий труда в "Леруа Мерлен" показало, что имеется ряд проблем:

Основываясь на результатах исследования условий труда в ООО "Леруа Мерлен", необходимо разработать мероприятия по их улучшению. На основании выявленных проблем в данной области, предлагаем следующие мероприятия:

Повышение уровня технологической оснастки рабочего места, путем обеспечения каждого рабочего необходимым приспособлением, которое вышло из строя. Некоторые работники лишены возможности своевременно выполнять свои обязанности по причине поломки приспособлений (погрузчиков) по причине отсутствия ремонтника в штате компании. Данный факт приводит к потере рабочего времени, так как работник погрузчика вынужден ожидать, когда освободится другой погрузчик. На основании этого предлагается своевременно осуществлять ремонт техники при помощи услуг сторонних организаций. Таким образом, проведение данного мероприятия позволит не только оснастить работников всем необходимым функциональным инструментом, но и сократит потери рабочего времени, что приведет к повышению работоспособности.

Сократить потери рабочего времени, которые возникают по причине неявки работников и целодневных потерь. В целях сокращения потерь рабочего времени по причине неявки и сокращения простоев предлагается:

снизить потери рабочего времени по вине работников (простои) за счет введения системы штрафов;

снизить потери рабочего времени по вине организации (поломки и ремонт оборудования и техники) путем проведения своевременного ремонта;

сократить число разрешенных администрацией невыходов на работу и прогулов при помощи усиления трудовой дисциплины;

добиться дальнейшего снижения неявок по болезни (проведение диспансеризации, профессиональных прививок, оздоровительных мероприятий);

разработать систему поощрений (премии, награды) за успехи в труде.

Улучшение условий труда работников является первоочередным, так как неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и приводят к потере рабочего времени в связи с заболеваниями. Поддержание в исправном состоянии помещений и предметов труда сотрудников является приоритетным направлением и работодателя, поскольку руководству не выгодно сталкиваться с постоянными уходами работников на больничный.

Для обеспечения нормируемых значений освещённости в помещениях следует проводить чистку остекления световых проёмов и светильников не реже двух раз в месяц, а также своевременную замену перегоревших ламп. Желательно заменить источник искусственного света на люминесцентные лампы накаливания, обладающие высокой светоотдачей, большим сроком службы, низкой пожароопасностью и позволяющие получить свет в любой части спектра.

Также необходимо обеспечить оптимальные параметры микроклимата. Помещения следует регулярно проветривать, что обеспечивает улучшение качественного состава воздуха. Кроме того, предлагается установить кондиционеры, которые позволят повысить производительность персонала и улучшить условия труда.

В целях повышение уровня сплоченности коллектива в ООО "Леруа Мерле" можно достигнуть посредствам повышения уровня корпоративной культуры в компании:

проводить корпоративные мероприятия в праздничные дни (8 Марта, 23 февраля, День торговли и т.д.);

повышать уровень удовлетворенности трудом, для этого необходимо улучшить условия труда и показатели стимулирования труда работников;

формирование чувства сопричастности к работе компании по средствам учета мнения сотрудников при принятии управленческих решений.

Предложенные мероприятия, на мой взгляд, позволят компании улучшить условия труда работников и тем самым повысят эффективность ее деятельности, для примера произведем расчет одного из предложений.

4.2 Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий и рекомендаций

В рамках данной работы предлагается провести расчет экономической эффективности мероприятия, направленного на повышение уровня технологической оснастки рабочего погрузчика.

В этих целях предлагается заключить договор на оказание услуг по ремонту техники в ООО "Леруа Мерлен" с компанией "СибТЕКС". В таблице 4.1 представлены исходные данные по мероприятию.

Таблица 4.1 - Исходные данные по мероприятию

ПоказателиОбозн. Величина1. Численность работников, охваченных мероприятием, чел. Чо102. Годовой фонд рабочего времени одного работника, дниФвр2623. Среднесписочная численность работников всего предприятия, чел. Чср3204. Нормативный коэффициент экономической эффективностиК0,155. Продолжительность смены, часТсм126. Сокращение потерь рабочего времени у одного работника (минут в день) Т177. Текущие затраты, млн. бел. руб. Зед1200. (10000 * 12 мес. * 10 погрузчиков)

Рассчитаем годовую экономию средств "Леруа Мерлен".

) Расчет экономии времени:

Эвр = Т*Чо*Фвр/60 = 17*10*262/60 = 742,3 чел-час.

) Расчет экономии численности:

Эч = Эвр/Фвр*Тсм = 742,3/262*12 = 0,236 чел.

) Расчет прироста производительности труда:

ПТохв = Эч*100%/ (Чо - Эч) = 0,236*100%/ (10 - 0,236) = 2,42%.

) Расчет прироста объема выработки:

∆Выр = Выр*ПТохв = 10005,78*2,42% =242,1 тыс. руб.

) Определение годового экономического эффекта:

Эг = ∆Выр - К*Зед = 242,1 - 0,15*1200 = 62,1 тыс. руб.

) Расчет фактического срока окупаемости текущих затрат:

Тед = Зед/Эг = 1200/242,1 = 5 месяцев.

Таким образом, срок окупаемости затрат по данному мероприятию составит 5 месяцев. Это соответствует нормативному сроку.

Проведение мероприятия, не только позволят экономить, но и работники будут бесперебойно работать, без потерь рабочего времени, повышая производительность труда и свою работоспособность.

Заключение

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

В ходе работы было проведено исследование условий труда в "Леруа Мерлен".

Были рассмотрены такие темы, как условия труда и факторы, их определяющие; был дан анализ состояния условий труда в подразделении.

В области охраны труда есть недостатки:

недостаточная технологическая оснастка рабочих мест подразделения;

значительные потери рабочего времени по причине неявок и простоев;

недостаточный уровень санитарно-гигиенической обстановки в помещениях (недостаточная освещенность, вентиляция и кондиционирование);

низкий уровень сплоченности в коллективе.

Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по улучшению условий труда свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий. Но условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, руководству надо учитывать все факторы условий труда, от этого зависит эффективность их проведения. В целях выявления эффективности их проведения был проведен расчет одного из мероприятий, который показал, что его проведение не только позволят экономить (62,1млн. бел. руб.), но и работники будут бесперебойно работать, без потерь рабочего времени, повышая производительность труда.

Воплотив эти меры в жизнь, возможно добиться комфортных условий труда и заинтересовать работников. Параллельно улучшению условий труда удастся добиться повышения производительности, качества и уменьшить потери времени.

Таким образом, работоспособность человека обусловлена его способностью к мобилизации и накоплению энергетических резервов организма и психики человека. Предел работоспособности - величина переменная. Она зависит от многих факторов: типа нервной системы, общего здоровья, квалификации, мотивации, соотношения труда и отдыха, условий рабочей среды и пр.

Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, то есть условия, в которых протекает его работа.

Для снижения утомления в процессе труда и повышения работоспособности используют следующие эффективные методы: рациональная организация рабочего места и времени; рациональный режим труда и отдыха; производственная гимнастика; комнаты психофизиологической разгрузки.

Для поддержания высокого уровня работоспособности при умственном труде необходимо соблюдать ряд условий. Постепенное вхождение в работу после сна или летнего отдыха обеспечивает последовательное включение физиологических механизмов, определяющих высокий уровень работоспособности. Необходимо соблюдать определенный ритм работы, что способствует выработке навыков и замедляет развитие утомления.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Список использованных источников

1. Аксенова, Е.Л., Базаров Т.Ю. - Управление персоналом: "Методы поддержания работоспособности персонала". - СПб.: Питер, 2013 - 246с.

Александров Ю. И - Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 324с.

Апаньева Л.В., Бартельс В.И., Великая М.В. - Физиология человека: Учебник. / Л.В. Апаньева. - М.: МГОПУ, 2012. - 173 с.

Волков В.Г. - Методы и устройства для оценки функционального состояния и уровня работоспособности человека - оператора. / Волков В.Г., Машкова В.М. - М.: Наука, 2011. - 206 с.

Косилов С.А., Леонова Л.А. - Работоспособность человека и пути ее повышения: Учебник. / Косилов С.А. - М., 2013. - 208 с.

Лошилов В.Н. - Способы оценки общей работоспособности человека. / Лошилов В.Н. - Перм. Гос. техн. ун - т // Теория т практика, 2013. - 242 с.

Носкова О.Г. - Психология труда. - М.: Академия, 2011. - 384 с.

Решетников Н.В. - Физическая культура: Учебное пособие для среднего профессионального образования. - М., - 2012. - 193с.

Рофе А.И. - Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. - М.: МИК, 2005. - 600с.

Работоспособность - важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.

В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - С. 410.

B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность - это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - С. 229.

Работоспособность - это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - 407 с.

Работоспособность - возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 60.

Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:

Способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;

Способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;

Предельные возможности организма.

Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. - 32 с.

Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.

Если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;

Если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.

Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).

В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1). / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров - М.. ПЕРСЭ, 2007. - 845 с. С. 31.

Рисунок 1 - Структура понятия «работоспособность субъекта труда»

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.

Потенциальна работоспособность - это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).

По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность: Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с. С. 175-179.

1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),

2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),

3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).

Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности: Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. -- М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.

а) актуализированную - реально существующую в данный момент;

б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная - работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.

Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

Физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

Нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

Темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);

Рабочее положение (положение тела человека и его органов - удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);

Монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

Загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);

Производственный шум (наличие, частота, сила звука);

Вибрация, вращение, толчки;

Освещенность в рабочей зоне.

Среди перечисленных факторов выделяются:

во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;

во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами - расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.

К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.

Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

Отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,

Достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,

Неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,

Неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.

Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:

Усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

Основными характеристиками работоспособности являются:

1) продолжительность;

2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Общая характеристика, понятие и виды работоспособности, характеристика её фаз в динамике. Условия труда водителей и факторы, влияющие на снижение их работоспособности. Характеристика основных методов и направлений поддержания работоспособности персонала.

курсовая работа , добавлен 23.07.2015


Закономерности изменения качества деятельности и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Вероятные причины снижения работоспособности человека. Разработка рациональных алгоритмов деятельности, системы сбалансированного питания.

презентация , добавлен 19.12.2013


Определение работоспособности, её уровни, динамика, виды. Психофизиологические основы формирования умственной и физической работоспособности. Оценка влияния работоспособности персонала на эффективность деятельности предприятия СПК "Птицефабрика Гайская".

курсовая работа , добавлен 10.06.2014


Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала. Исследование психофизиологических особенностей работников компании ООО "КРОНИКС ПЛЮС" в контексте анализа работоспособности. Анализ кадрового состава.

дипломная работа , добавлен 26.07.2010


Материальное стимулирование труда: условия применения и эффективность. Анализ системы мотивация персонала на ООО "Сыктывкарский мясокомбинат". Оценка уровня конкурентоспособности персонала. Разработка методов нематериального стимулирования сотрудников.

курсовая работа , добавлен 11.06.2014


Цели и этапы внедрения системы мотивации персонала. Поддерживающие и мотивирующие факторы. Сущность материального стимулирования наемных работников. Критерии отбора в организацию. Основные методы формирования и поддержания организационной культуры.

курсовая работа , добавлен 30.03.2013


Стимулирование труда как важная составляющая структуры мотивации персонала. Наиболее распространенные и нетрадиционные способы материального и нематериального стимулирования труда, их эффективность, взаимосвязь, положительные и отрицательные моменты.

контрольная работа , добавлен 21.10.2010