Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель? Изменение условий труда: когда работник может отказаться? Что такое изменение организационных или технологических условий труда.

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК , работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения ().

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. к ней).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с .

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. , ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина "изменение существенных условий труда", заменив его понятием "изменения условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. й к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Что такое изменение технологических и организационных условий труда? Как оформить изменения технологических и организационных условий труда?

По общему правилу, установленному , условия трудового договора могут быть изменены только по согласию обеих сторон. Иной порядок возможен, но только в случаях, прямо предусмотренных законом. Одним из таких исключений является одностороннее изменение работодателем положений трудового договора по причинам, связанным с технологическими или организационными трансформациями условий труда. Реализовать эту возможность на деле, не нарушив прав работников, оказывается довольно сложно, поскольку зачастую нововведения затрагивают трудовую функцию сотрудника, а именно ее ТК РФ категорически запрещает менять.

Последствия для работников

К сожалению работодатели, в том числе в силу неверного толкования норм права, зачастую проводят изменение организационных или технологических условий труда, подменяя указанной процедурой фактическое сокращение штата.

Известно, что сокращение штата предполагает предоставление определенных законом гарантий:

• выплату выходного пособия (ч. 1 );
• сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1, 2 , );
• оставление на работе для определенных категорий работников ().

Желая сэкономить на выплатах, компании идут на риск и считают лучшим вариантом объявить о неких изменениях в условиях труда, применяя порядок расторжения трудового договора, регламентированный ст. 74 ТК РФ. В результате основанием для увольнения становится уже не инициатива работодателя, а отказ работника продолжить трудиться в изменившихся условиях (п. 7 части первой ).

Размер выходного пособия, при этом, уменьшается до двухнедельного заработка (). К тому же работники не знакомые со своими правами могут инициировать увольнение по собственному желанию (), при котором выходное пособие не полагается вовсе.

В результате неправильного применения норма права, а иногда и в результате намеренного их искажения и злоупотребления положением, права сотрудников на законные выплаты оказываются нарушенными. Для работодателя это может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ , а также судебные споры с уволенными работниками и повышенные расходы.

Если четко представлять, что такое изменение технологических и организационных условий труда, и следовать процедурам увольнения, установленным ТК РФ, негативные последствия для сторон трудового договора не наступят.

Что такое организационные условия труда

Отметим, что ТК РФ не дает четких перечней технологических и организационных условий труда, на которые можно было бы ориентироваться, указывая лишь, что это изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

На помощь работодателю постарался прийти Пленум Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2, отнес к изменениям организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

Ориентируясь на нормы ТК РФ и мнение Президиума ВС РФ к организационным условиям труда можно отнести следующие понятия:

• структура управления организацией;
• форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
• режим труда и отдыха;
• нормы труда, выработки, обслуживания;
• организационная структура организации.

Также к указанным условиям можно отнести:

• ведение видеонаблюдения в рабочих помещениях оператора с целью фиксации рабочего процесса и исключения противоправных действий работников (Разъяснения Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» от 2009 года);
• введение нового положения о премировании (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2012 № 33-156);
• введение новых должностных инструкций (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) и т.д.

Некоторые из перечисленных условий находят свое отражение в трудовом договоре. Соответственно все организационные изменения, происходящие в компании, будут напрямую влиять и на условия трудового договора. Однако затрагивать трудовую функцию изменения не должны.

Что такое технологические условия труда

К числу технологических условий труда можно отнести:

• технологии производства;
• парк станков, агрегатов, механизмов;
• организация и оснащение рабочих мест;
• ассортимент видов продукции;
• технические регламенты.

Соответственно, к изменениям будет относится пересмотр уже существующих, замена или внедрение новых технологий, оборудования, регламентов, выпускаемой продукции.

В отличие от организационных, технологические условия в трудовом договоре не отражаются. Но и технологические и организационные условия труда - это зачастую взаимосвязаннее элементы.

Перечисленные технологические или организационные условия труда носят открытый характер. Это значит, что работодатели, планируя те или иные нововведения, должны ориентироваться прежде всего на организационную и производственную специфику собственной компании.

Отметим, что часто встречающимся на практике заблуждением является мнение о том, что ухудшение финансовой ситуации, снижение объема продаж, потеря покупательской способности населения и т.п. причины, являются основанием для изменения условия трудового договора о размере заработной платы.

Сложившаяся судебная практика не рассматривает указанные обстоятельства как должное основание для изменения трудового договора в порядке . Следовательно, снижать заработную плату, чтобы вынудить сотрудников уволиться добровольно, либо в результате отказа работать в новых условиях, работодатель не вправе.

Оформление изменения технологических и организационных условий труда

Непременным условием применения положений является подтверждение:

1. Изменений в организационных и или технологических условиях труда (это потребует от работодателя их документального оформления).
2. Причинно-следственной связи между грядущими изменениями и условиями трудовых договоров.

Как указано в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «работодатель обязан (…) представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (…). При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

В организациях, где действует профсоюз принятие ряда документов запрос мнения представительного органа работников. Случаи обязательного учета мнения профсоюзного органа установлены ТК РФ ( , ) например, при принятии и пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка, пересмотре норм труда, изменении режима рабочего времени и т.д.

Требуется также четко соблюсти порядок изменения условий трудовых договоров. Он детально прописан в :

1. О причинах, вызвавших необходимость изменение условий трудовых договоров работодатель обязан уведомить работников не менее чем за 2 месяца.
2. С работниками, согласными на работу в новых условиях необходимо подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.
3. Работникам, по каким-либо причинам не заинтересованным в продолжении трудовых правоотношений на новых условиях, необходимо предложить перевод на вакантные должности.
4. С работниками, не согласными ни на изменения трудовых договором ни на перевод, договоры придется расторгнуть по п. 7 части первой с выплатой выходного пособия.

Таким образом, очевидно, что использование положений требует от работодателя соблюдения определенного порядка действий:

• Во-первых, предполагаемые изменения действительно должны затрагивать организационные или технологические условия (или и те, и другие).
• Во-вторых, они должны обязательно иметь документальное подтверждение (введение новых норм труда, изменение режима труда и отдыха (например переход на круглосуточный режим), внедрение новых систем трудового мониторинга (например, установка видеонаблюдения) и т.д.).
• В-третьих, изменения должны неизбежно влиять на условия трудового договора. Иными словами, если условия договора не изменить, сторонам продолжать сотрудничать по старым нормам договора будет просто невозможно.
• В-четвертых работодатель обязан соблюсти порядок, установленный , заблаговременно уведомить работников о том, что предстоят изменения и, если новые условия сотрудников не устраивают, произвести увольнение с предоставлением им всех положенных гарантий.

Здесь нужно различать понятия "условия труда" и "условия трудового договора", часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом понятие "условия труда" в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).

Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;

Своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;

Своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз "или" разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и" (или)".

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

Изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие "технологические условия труда" и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не "в уме", а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков).

К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся:

Упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

Совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Похожая информация.

537 Алла Нуртынова

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений - п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

• структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
• изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
• изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора*

1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

1. Изменение организационных или технологических условий труда

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

Изменения в структуре управления организации;

Внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

Изменение режимов труда и отдыха;

Введение, замена и пересмотр норм труда;

Изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Внедрение новых технологий производства;

Внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

Усовершенствование рабочих мест;

Разработка новых видов продукции;

Введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.

При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.

4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:

Если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;

Если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);

Если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На работодателя-предпринимателя - также от 1000 до 5000 руб. или приостановление его деятельности на срок до 90 суток;

На юридические лица - от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

6.1. Критерии массового увольнения

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза (если на предприятии существует профсоюзная организация). Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Например, согласно Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы увольнение считается массовым при сокращении численности или штата на 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Отраслевым соглашением по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы закреплено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности или процент увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный календарный период.

К таким критериям относится сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

200 и более человек в течение 60 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

500 и более человек в течение 90 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации.

Московским трехсторонним соглашением на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлено, что критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работников от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

50 человек и более в течение 30 календарных дней;

200 человек и более в течение 60 календарных дней;

500 человек и более в течение 90 календарных дней;

Одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени

С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

На должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

На юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников" с Указаниями по ее заполнению утверждена Приказом Росстата от 19.08.2011 N 367. Сведения по форме должны быть представлены не позднее 3-го числа после отчетного месяца.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности (п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.

6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени

Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.

Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.