Проблема мотивации в психологии деятельности. Теоретические проблемы трудовой мотивации Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала – тесно взаимосвязаны между собой. Для того чтобы компания была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои обязанности с высокой отдачей, с энтузиазмом, заинтересовать всех членов организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители и исследователи, занимающиеся управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации. Однако, нельзя с полной уверенностью утверждать, что результат работы и поведение персонала – это их мотивация, хотя её роль очень велика.

В чем сущность трудовой мотивации

Управление предприятием (менеджмент) – это процесс, позволяющий планировать, организовывать, мотивировать и контролировать людей для формирования и достижения целей организации.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, позволяющая оказывать воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в следующем: влиять на рабочий персонал предприятия, побуждая его к эффективному труду, методами индивидуальных и коллективных мер поощрения и с помощью общественного воздействия. Такая мотивация трудовой деятельности персонала положительно сказывается на системе управления организацией или предприятием, активизируя и улучшая работу субъектов управления.

Сущность мотивации характеризуется тем, что коллектив фирмы, учитывая принятые управленческие решения, выполняет свою работу согласно предоставленным ему правам и обязанностям.

Планируя и организуя работу персонала, руководитель решает, какие задачи должны быть выполнены возглавляемой им организацией, и кто в какие сроки будет заниматься теми или иными вопросами. При эффективном выборе решений, руководитель с помощью трудовой мотивации работников может реализовать их потенциальные возможности.

Главная задача системы трудовой мотивации заключается в том, чтобы научить сотрудников владеть собственными рабочими силами, а не только быть обладателями средств производства.

Научившись применять на практике основные принципы мотивации, руководители могут воплотить свои решения в дела. Так как люди, работающие на современных предприятиях, значительно образованнее, чем раньше, то мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала усложняется. Обычно эффективность мотивации, наряду с другими проблемами в руководящем звене, взаимосвязана с определенной ситуацией.

Как правило, конкретными причинами мотивируется и создается все сознательное человеческое поведение. Основной задачей менеджера является определение потребностей и мотивация трудового поведения сотрудников в целях выполнения поставленной задачи. Это и представляет собой суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил определяют трудовое поведение. Идеалы, мотивы, ценностные ориентации, интересы, стремления, потребности, желания, ценности - внутренние побудительные силы . Все указанные компоненты составляют процесс мотивации трудовой деятельности.

Умение разбираться в психологических закономерностях и ключевых принципах, составляющих основу трудовой мотивации, играют важную роль для изучения поведения человека в работе и построения системы мотивации трудовой деятельности коллектива.

К этим ключевым принципам относятся :

• принцип справедливости;
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип подкрепления.

Усиленное мотивирующее воздействие на рабочую среду способствует целенаправленной работе по таким направлениям :

• система материального стимулирования;
• изменение рабочего графика;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• мотивация работников через организацию работ;
• информирование работников.

Характеристики выполняемой работы, а также моральные и денежные (традиционные) средства стимулирования, влияют на мотивацию трудовой деятельности работников. Особое воздействие на трудовую мотивацию сотрудников создают такие характеристики выполняемой ими работы, как:

• обратная связь;
• самостоятельность, предоставленная исполнителю;
• завершенность выполняемых работником задач;
• важность, значимость, ответственность заданий;
• различные навыки, необходимые для выполнения работы.

Среди основных проблем экономики, психологии и менеджмента, как и раньше, остается проблема трудовой мотивации.

Для понимания этого явления нет ясной, целостной картины, так как большое разнообразие исследований и теорий, занимающихся изучением мотивации, в некоторой степени однобоки и фрагментарны. В нынешнее время разрабатывается огромное количество противоречивых теорий, объясняющих, почему человек выбирает определенные действия, которые совершает и придерживается их; почему ряд людей с более сильной мотивацией, чем у других, становятся успешными в том, где индивиды с такими же способностями и возможностями терпят неудачу.

• Мотивация работников автосервиса, при которой механики действуют как бизнесмены

Основные проблемы трудовой мотивации

Во-первых , так и не существует общего мнения для определения мотивации как отдельного элемента и части труда. Понятие мотивации имеет столько же определений, сколько и исследователей, занимающихся этим вопросом.

Во-вторых , трудности в изучении мотивации труда создаются самой спецификой трудовой деятельности. В одном случае, труд выступает как потребность и движущая сила, один из факторов развития человека. В другом случае, труд предстает в виде деятельности, заставляющей человека избегать напряжения: умственной и физической нагрузки и затрат энергии.

В-третьих , до недавнего времени, в основном, исследованием мотивации занимались вплотную экономисты и психологи. Именно поэтому до сих пор не найдено единого понимания мотивации труда.

Говорит Генеральный Директор

Валентин Карпунин, Генеральный Директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область.

Все люди разные: кто-то работает хуже, кто-то – лучше, кто-то менее дисциплинирован, кто-то более. Следует заняться разработкой такой системы трудовой мотивации персонала , при которой каждый работник будет знать, за что ему платят деньги. Огромная роль отводится уровню оплаты, а он должен, в свою очередь, исключить «левый» заработок и работу в полсилы. Также следует уделить внимание и хорошим бытовым условиям труда – создать комнату отдыха, раздевалки, душевые.

Вышеуказанные положения полностью отражаются в новом коллективном договоре, утвержденном, примерно десять месяцев назад, на нашем предприятии. Я доволен результатами такого нововведения. Обсуждались положения договора с рабочими, профсоюзом и руководством на общем собрании коллектива. Согласно новому договору, весь персонал знает порядок и размер выплаты премий для каждой категории сотрудников. Все – от директора до рабочего – понимают, за что и на сколько может быть увеличена или снижена премия, а также параметры оценки их работы. К примеру, мастер оценивает дисциплину рабочих определённого цеха, их выполнение плана и отношение к работе.

Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив представляет собой состояние готовности, предрасположенности, склонности человека выполнять действия по тому или иному способу. Личностный смысл трудовой ситуации зависит от мотивов.

Виды мотивов :

1. Мотивы тормоза (остерегут от определённых действий).
2. Мотивы суждения (открыто признаваемые, провозглашаемые, объясняют себе и другим свое поведение).
3. Мотивы побуждения (реальные, истинные мотивы, которые активизируют индивида для действий).

Мотивация – процесс, при котором активируются внешние и внутренние побудительные силы, формирующие поведение, отражающий сложную взаимосвязь между внутренним психическим поведением и состоянием, внешними факторами.

Средства внешней мотивации (поощрение или наказание, угроза, исходящие от руководства) используют на предприятиях с директивным управлением, тогда как средства внутренней мотивации (цели работника, интересы, желания) используются на предприятиях с консультативным управлением.

Разделяются мотивы труда на биологические и социальные .

Биологические мотивы - соотносятся с жаждой, сном, голодом, сексом и т.д., то есть физиологическими потребностями и позывами. К примеру, чтобы утолить чувство голода, человеку необходимо совершить какие-то действия (поймать рыбу, собрать плоды, заработать денег иными способами и купить на них еду) Однако, он изначально находится под действием биологического мотива.

К социальным можно отнести следующие:

1. Мотив состязательности -заложен генетически у каждого человека. Он является основой трудовой мотивации организации.
2. Потребность находиться в коллективе или коллективизм (присущ японскому стилю управления персоналом, хотя и в России имеет сильные позиции).
3. Мотив самостоятельности характерен для работников, готовых жертвовать высокими заработками и стабильностью ради цели иметь собственное дело и быть его хозяином.
4. Самовыражение (личное самоутверждение) присуще большому числу работников, в основном в молодом или зрелом возрасте.
5. Мотив стабильности (надежности) противоположен мотиву самостоятельности.
6. Мотив справедливости тянется через всю историю цивилизации. Пренебрежение справедливостью заканчивается демотивацией.
7. Мотив приобретения нового (вещей, знаний) составляется основу маркетинга, пользуется популярностью среди производителей новых услуг и товаров.

Текущая мотивация представляет собой определение тактики поведения, то есть отражение мотивов ближайшего будущего.

Эффективность труда человека, его трудовая активность во многом зависят от перспективности мотивации. С помощью перспективной мотивации работник учиться преодолевать препятствия и трудности в работе, потому что настоящее помогает ему в достижении перспективных целей. При постоянном использовании текущей мотивации, малейшая неудача снижает трудовую активность.

Если работник представляет дальнейшие задачи и направления для развития своего предприятия, то это и будет считаться перспективной мотивацией. Таким образом он может спланировать свое будущее. Именно поэтому крайне важно создавать прогноз социально-экономического развития предприятия по следующим параметрам: внедрять новые технологии, новые формы организации трудовой деятельности, сменять старые, на новые профессии, вычислять динамику прибыли и заработную плату персонала. Такой прогноз должен осуществляться с помощью экономических, технологических и социальных служб. К примеру, научно-технический процесс осуществляется с помощью стратегической мотивации труда. Большую роль играет сочетание текущей и перспективной мотивации.

Существует три типа мотивации труда : прямая, косвенная, по­будительная.

Прямая мотивация создает интерес к труду и его результатам. Факторы прямой мотивации – это самореализация личности в труде, чувство ответственности, содержание труда, осознание своих общественных достижений, признание их среди окружающих. Основанная на таких мотивах деятельность, несет в себе удовлетворение. Работник трудится не только с целью получить свой заработок. Ему интересен творческий процесс, содержание самой работы. Поэтому труд таких подчиненных не требует особого контроля.

Косвенная мотивация несет в себе материальную заинтересованность. Факторы косвенной мотивации – это уровень напряженности норм труда, цены на продукцию, формы оплаты труда, уровень инфляции. Таким образом, труд представлен инструментальной ценностью и с его помощью можно обменяться производимыми товарами и услугами.

Побудительная мотивация берет за основу страх и обязанности. Факторы побудительной мотивации – это власть, уровень безработицы и отсутствие гарантии сохранить свое рабочее место, социальная напряженность, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности организации представлена системой, включающей в себя ценностные ориентации и установки, потребности, интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения. В упрощенной модели мотивации поведения через потребление можно увидеть такую цепочку: потребности – мотивы (или побуждения) – действие (поведение) – результат (частичное удовлетворение, удовлетворение или отсутствие удовлетворения потребностей).

• Мотивация медицинского персонала, проверенная в российских реалиях

Рассказывает практик

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Необходимо в компаниях проводить регулярные внутренние опросы. С одной стороны, они предоставляют ценную информацию, а с другой, опросы служат мотивирующим фактором. Спрашивая мнение сотрудников, руководство показывает отношение и интерес к проблемам персонала.

Например, провести анкетирование рабочих анонимным способом. Это позволит им оценить работу руководителей, их справедливость, доступность, вежливость. Так, Вы, как главное звено, покажете насколько Вам интересно создать все условия для эффективной работы персонала.

При выборе стимула для Вашей компании, нужно сначала его испробовать на себе: Для меня это интересно (важно, нужно)? В противном случае, создастся ситуация, при которой Вы, как официант в плохом ресторане, будете предлагать угощение, которое нюхали, но не пробовали.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения рабочих показателей, требуется сформулировать несколько признаков, в связи с которыми организуется работа и которые можно выявить с помощью знания связи характеристик выполняемой работы, трудовой мотивации, трудового поведения работников.

Принцип 1. Объединение заданий.

При таком принципе всю работу (к примеру, производство определенного продукта) поручают одному работнику и не разделяют задание между другими членами коллектива. Это позволяет обеспечить развитие больших навыков и большую целостность (законченность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Такой принцип позволяет исполнителю выполнять часть от объема своих заданий с самого начала и до конца. К примеру, машинистка должна сама напечатать полностью весь отчет, а не раздать его по кусочкам другим машинисткам. Благодаря такой организации работы, повышается ответственность, приходит осмысленность и осознание важности проделанной работы.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

В данном случае, работник, вступая в прямой контакт с потребителем результатов его услуг труда, не только обеспечивает обратную связь, но и повышает степень самостоятельности специалиста, расширяет его ряд навыков. К примеру, автомеханик, помимо того, что ремонтирует машины, может с владельцами автомобилей согласовывать условия ремонта и заказывать, закупать требуемые комплектующие или детали.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Руководитель, передавая ответственность и контроль над работой подчиненному, усиливает самостоятельность персонала и способствует повышению трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует огромное количество способов обратной связи, с помощью которых работники могут общаться с вышестоящим руководством. Чем больше таких способов задействовано, тем лучше исполнителю представлять результат своей работы и тем выше будет мотивация трудовым процессом.

Принципы мотивации в практике менеджмента

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Многие работники положительно относятся к тому, что считаются с их мнением и возможностью высказывать свои идеи руководству. Это способствует повышению самоуважения рабочего персонала, ощущение его собственной значимости и создает развитие трудовой мотивации.
2. Будьте искренним, благодаря подчиненных. Похвала, сказанная без искренности, сразу будет заметна и не даст хороших плодов в работе, когда же искренняя, наоборот, послужит мощным средством в управлении трудовой мотивацией персонала. Здесь действует лишь одно правило: быть справедливыми и искренними, хваля своих сотрудников.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Умный руководитель приветствует, когда персонал участвует в постановке целей и определении рабочих стандартов. Сотрудники, принимающие участие в трудовой мотивации стимулирования персонала, работают усиленно, чтобы достичь успеха, так как это программы, разработанные с их активным участием.
4. Сделайте работу интересной. Несмотря на то, что работников устраивает их организация, коллеги, условия работы, они, зачастую, теряют интерес к работе из-за однообразия и монотонности. Для этого, необходимо следить, чтобы работа была интересной и разнообразной. В таких случаях можно применять обогащение, расширение труда, делегирование полномочий.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Поощрение групповой работы положительно сказывается на коллективе и позволяет сотрудничать друг с другом с большей отдачей. Это укрепляет командный дух и способствует формированию трудовой мотивации в организации.
6. Давайте работникам возможность роста. Искренне интересуйтесь ростом и прогрессом своих сотрудников. Следует давать работникам более сложную работу, направлять на учебу, повышение квалификации, за выполнение определенной работы делегировать работнику больше ответственности. Приобретая профессиональный рост, работник начинает получать удовольствие от работы и сам разрабатывать методы трудовой мотивации.
7. Устанавливайте реалистичные цели как себе, так и другим – реальные и интересные, достаточно сложные.
8. Давайте регулярную обратную связь своему трудовому коллективу об их работе, о прогрессе и о возникших проблемах. Обратная связь улучшает управление мотивацией трудовой деятельности.
9. Чаще общайтесь с рабочим персоналом, объясняйте, какие планы нужно выполнить и для чего. С помощью открытого общения увеличивается взаимопонимание и доверие между сотрудником и руководителем.
10. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Таким образом повышается уровень сотрудничества руководителя и работника, усиливается трудовая мотивация.
11. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Когда работники осознают, что, достигая поставленных целей организации и подразделения, они могут достичь своих собственных, то их уровни трудовой мотивации увеличиваются.
12. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Удобнее осуществлять управление трудовой мотивацией, когда знаешь, какие виды поощрений наиболее интересны для сотрудников.
13. Свяжите поощрения с результатом. Работники гораздо больше замотивированы, когда четко понимают, что от них требуется для получения вознаграждения.
14. Организации обычно получают то, что они поощряют. Мотивация должна быть построена таким образом, чтобы вызвать необходимые виды поведения, инициировать.
15. Не следует поощрять всех работников одинаково. Любое поощрение основывается на результатах работы и способствует эффективному подкреплению поведения. Поощряя всех работников одинаково, можно создать ситуацию, при которой средние и плохие работники будут простимулированы, а лучшее рабочее звено проигнорировано.
16. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Изучив факторы трудовой мотивации подчиненных, руководители способны оказывать на них влияние. К примеру, оставив без внимания отличившегося работника, можно потерять его рвение к достижению более высоких результатов.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Разрабатывая мотивационную систему, Генеральный Директор должен учитывать потребности рабочего класса, а не только службы персонала. Система отдачи зависит от того, насколько вы правильно определили их потребности. В небольшой компании легче рассматривать пожелания каждого. Крупным предприятиям в этом плане сложнее, так как слишком большой персонал.

Как правило, системой разработки и внедрения мотивации, занимается служба персонала. При отсутствии в компании такого отдела, эту работу поручают маркетологу или можно попросить помощи у консалтинговой компании. Вне зависимости от выбранного варианта, требуется, чтобы руководители подразделений оставались вовлеченными в процесс. Мотивационная система разрабатывается несколькими этапами.

Этап 1. Подготовительная работа

Генеральный Директор должен сообщать своим сотрудникам о запланированных мероприятиях. В случае с большой компанией, донесением информации о планируемых мероприятиях, занимаются PR-директор, либо директор по персоналу.

Этап 2. Изучение персонала

Попросите отдел персонала предоставить отчет по классам работников. С помощью такого документа создается общее видение коллектива: специализация, образование, возрастные группы, опыт работы. Помимо всего, требуется разделять подразделения, нацеленные на поддержание ежедневной работы и стремящиеся к достижению результата.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Этот этап выявляет заработные платы и компенсационные пакеты у партнеров и конкурентов по примерно одинаковым категориям. Опираясь на проведенный анализ, составляются уместные для вашей кампании стимулы. Однако, не стоит забывать брать в расчет то, как работает каждое подразделение.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе опрашиваются сотрудники, например, с помощью анкетирования (желательно анонимного). Попросите их ранжировать, приведенные Вами стимулы, по ценности. Рекомендуется помечать анкеты, передаваемые в разные отделы, специальными невидимыми знаками, чтобы затем легче обработать статистику.

Опираясь на полученные данные, Генеральный Директор и руководитель отдела кадров разрабатывают основы трудовой мотивации, которые будут применяться в их компании.

Этап 5. Информирование персонала

Перед тем, как ввести новую систему мотивации, требуется проинформировать рабочий коллектив о грядущих изменениях. В противном случае, подчиненные утратят к Вам доверие.

Переоценка системы мотивации

Каждая мотивационная система взаимосвязана с целями кампании. Именно поэтому, разные стадии развития компании характеризуются эффективностью определенной мотивационной системой. Так, можно сказать, что внедренные в компании стимулы, будут стабильны в своих результатах. Это говорит о том, что каждое полугодие требуется проводить анкетирование и исследовать степень удовлетворенности сотрудников новой системой мотивации.

Работая с коллективом, лучше поддерживать открытую информационную политику. К примеру, позволить сотрудникам оставлять отзывы о полученной услуге. Можно создать специальное место(ящик), куда сотрудники могут помещать свои пожелания. Можно в такой же форме провести социологический опрос. Нужно понимать, что такой метод дает лишь средние показатели удовлетворенности. Разобрав проблематичные стимулы, можно разработать иные варианты мотивации.

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва.

Устанавливайте жесткие сроки действия одного или другого мотивационных инструментов. В случае, когда стимулы не оправдывают себя, следует отказаться от них. Кроме того, сотрудники не должны догадываться об экспериментах с мотивационным пакетом. Требуется лишь уведомить их о сроках нового ввода мотивационных инструментов. Если мотивационная система проявит себя хорошо, то можно будет думать о её продлении.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации сотрудников

Приступая к новой работе, сотрудник, как правило, имеет сильную мотивацию. Многие специалисты воспринимают это как вызов, возможность научиться чему-то, новые преграды и задачи. Но, с течением времени, мотивация работника падает. С чем это связано?

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Как правило, сотрудники не до конца понимают, за что их награждают, дают бонусы и это их больше всего демотивирует. Также руководство часто любит ставить завышенные цели. Управляющее звено считает, что, поступая так, они мотивируют работать эффективнее. Но, коллектив, осознавая высокие требования, почти недостижимые, предпочитает не прикладывать дополнительных усилий для их достижения.

1. Советом директоров определяются цели компании на определенный промежуток времени.
2. Генеральному Директору докладывают о целях, он докладывает о них вице-президенту и т. д. Таким образом, конечная глобальная цель расходится на подцели, выполняемые сотрудниками. Остаются неизменными лишь корпоративные цели.
3. Определившись с подцелями, устанавливается период их достижения. Рекомендуется ко всему разрабатывать методику и критерии, чтобы оценить качество выполненной работы.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

В большинстве случаев, руководящее звено не меняет на следующих стадиях, пропорции схемы зарплата-вознаграждение, которые были приняты на этапе развития. К примеру, одна из компаний занималась продажей дорогой мебели. Менеджеры по продажам получали маленький оклад и процент. По началу было тяжело покупателя убедить купить дорогую мебель, но с учетом маржинальной разницы, менеджеры получали высокую зарплату. По истечении трех лет, когда у компании появились лояльные клиенты и уровень продаж стабилизировался, произошло замедление тенденции роста. Но осталась приятная оплата системы труда. Сотрудники начали замечать снижение своих заработков и несколько ценных менеджеров покинули кампанию.

Рекомендации. Раз в полугодие проводить оценку конкурентов и внутренние исследования в компании для выявления удовлетворённости предложенной мотивационной системой. В случае, когда не оправдываются символы, нужно отказаться от них.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

В компаниях, обычно изучают мнение сотрудников с помощью анкет, опросов, неформальных разговоров. Но, зачастую, не берутся в расчет настоящие потребности рабочего класса. В одной из компаний, менеджеру разрешили использовать в личных целях автомобиль с фирменной символикой в качестве нематериального бонуса. Тем не менее, он решил отказаться, не желая ездить на машине с видимой рекламой. Такая ситуация случилась в связи с тем, что руководством не были взяты во внимание реальные потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Сотрудники туристической компании получили от своего руководства новость о выплатах дополнительных премий. Однако, Генеральный Директор забыл учесть, что на этот временной период приходится платеж за арендованную землю для строительства туристической базы и банковский кредит по аренде этой земли. Таким образом, руководитель не смог оплатить не только премии, но и задержал часть зарплаты. В результате, спустя время, в компании остался единственный рабочий: Генеральный директор и собственник предприятия – один и тот же человек.

Рекомендации. Дабы не повторить вышеизложенную ситуацию, требуется посоветоваться со своим финансовым директором и взвесить все риски. При недостаточных финансовых запасах, можно провести нематериальную систему стимулирования персонала.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Внешние факторы тоже задействованы в схеме оплаты труда. Большинство компаний пользуются средними показателями оплаты труда в регионе по той или иной отрасли и разрабатывают похожие мотивационные системы для работников.

Рекомендации. Чтобы компания была привлекательна для сотрудников, берите в расчет региональные особенности и платите побольше, чем конкуренты или займитесь разработкой системы, при которой не будет текучки кадров. К примеру, одна организация, находящаяся вдали от районного центра, имея небольшой уровень зарплат организовала конкурс на должность программиста, обслуживающего . Взамен предлагалась квартира, которую получит сотрудник, проработав три года на предприятии.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Успех предприятия напрямую зависит от того, как сотрудники восприняли новые перемены. Требуется заранее готовить коллектив к изменениям и объяснять об их надобности. Весь персонал должен четко понимать систему оплаты труда коллектива. Так у Вас будут доверительные отношения с персоналом.

Мотивация способна оказывать влияние на организационную модель поведения, быть одним из существенных элементов компании и убеждать менеджмент учитывать требования сотрудников. Мотивация объединяет в себе понимание побуждений сотрудников и идентификацию. Менеджмент закрепляет позитивные действия работников, направленные на достижение целей предприятия. Таким образом, сотрудники будут видеть ясные и четкие цели и степень их мотивации значительно вырастет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологических исследованиях.

Термин «мотивация» по-разному используется разными авторами. Отмечая многообразие теоретических подходов к изучению этого явления, С.Гроссман приходит к выводу о том, что мотивация - это не более чем «ускользающая теоретическая конструкция». Вместе с тем, практически все авторы сходятся на том, что мотивация является источником (побудителем) активности. Так, В.Г.Асеев под мотивацией понимает «все виды побуждений: мотивы, потребности,- интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». Подробный анализ мотивации различных конкретных форм поведения человека мы находим у П.М.Якобсона, который также включает в это понятие самые разные психологические образования, побуждающие субъекта к деятельности.

Кроме побуждающей функции, мотивация определяет также направленность поведения и деятельности. Несовпадение этих двух функций подчеркивает Ж.Ньюгтен, указывающий на наличие двух аспектов мотивации - динамического, то есть порождающего активность личности, и аспекта направленности. Аналогичная мысль (хотя и довольно сложно сформулированная) содержится у Й.Лингарта, который рассматривает мотивацию как фазу «активационного континуума, в котором действуют внутренние управляющие факторы, высвобождающие энергию, направляющие поведение на определенные стимулы и совместно определяющие форму поведения»

К.Замифир выделяет три составляющие мотивации:

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д.

Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Внешняя отрицательная мотивация - наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.

Проблема мотивации трудовой деятельности - одна из наиболее актуальных как для зарубежной, так и для отечественной школы. Важность ее решения определяется тем, что мотивация является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективной профессиональной деятельности.

Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Но до недавнего времени в центре внимания находились мотивы человека в его жизни в целом. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации.

Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных. Но нельзя недооценивать вклад отечественных ученых

в изучении различных аспектов проблемы мотивации.

Первыми работами, посвященными мотивам поведения, в России были

труды социального философа и правоведа, профессора Л. И. Петражицкого

(1867-1931), основателя психологической школы права, который предпринял попытку использовать бихевиористскую методологию к анализу

проблем мотивации нормативного поведения индивидов, необходимой не

только для психологии, но и для других дисциплин. Он понимал, что

правильно оценить поведение личности невозможно без учета мотивации.

Рассматривал человека и его мотивацию с психологизаторских позиций.

Следует отметить А.Ф. Лазурского (1874-1917), опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится

обстоятельному обсуждению вопроса, анализа волевого процесса, выделяя в нем силу и слабость желаний и влечений, «наклонность к борьбе мотивов»,

«к обсуждению мотивов «ясность, определенность желаний». При этом отмечалась зависимость сознательного волевого усилия от степени развития

стремлений. Мотивы рассматривались как свойственные этапам принятия

решения и его исполнения. В послеоктябрьский период, когда психология формировалась как марксистская наука, перед ней встали как теоретические, так и практические проблемы. Одним из первых исследованием мотивов занялся А.А. Ухтомский (1875-1945), рассматривая целостное поведение. Его задачей было найти детерминанты функционирования организма. Это привело затем к обоснованию известного принципа доминанты. По его мнению, доминанта – это детерминанта жизнедеятельности. Поведение осуществляется благодаря нарастающей мощности доминанты. А.А. Ухтомский рассматривал доминанту как двигатель поведения и его вектор. Проблему мотивов, которая оказалась в центре внимания его научных интересов, он исследовал в различных аспектах: физиологическом, психологическом, мировоззренческом. Он утверждает принцип тотальной мотивационной обеспеченности любого психического явления, предполагающий, что в жизни личности отношение ее представлений и понятий к объектам окружающего мира неотделимо от их отношения к субъекту деятельности как источнику мотивационных импульсов. Это было существенным шагом вперед в понимании природы побуждений человека. В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявшие на биологизаторских позициях.

Работы В.М. Боровского (1882 - 1963) имели важное значение для

понимания проблемы мотивов Высказывания В.М. Боровского в основном

правильно ориентировали исследователей мотивации на решение задач,

стоявших перед психологией в период ликвидации остатков идеализма и

вульгаризаторства и становления психологии как марксистской науки.Зоопсихологом Н.Ю. Войтонисом (1887-1946) анализировались работы

которых сравнивались с собственными экспериментальными данными.1 Он

изложил вопрос влияние колебания «интенсивности мотива» на выработку

навыка, влияние «мотивов» на запоминание, развивает положение об

«установках направленности (мотивационных установках)» животных,

понимая их как предпосылки трудовой деятельности.

Л.С. Выготский (1986-1934) в своих работах тоже не оставил без

внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в

своей работе «История развития высших психических функций» Л. С.

Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов».

Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на

утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное

развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они

неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В предвоенные годы исследованию мотивации внимание не уделялось.

В вышедшей в 1940 г. книге «Общая психология Д.Н. Узнадзе (1886-

1950) развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его

мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной

и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается

в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует

основной закрепившейся в жизни человека установке.

В изданной в 1940 С.Л. Рубинштейн (1889-1960) книге «Основы общей

психологии», рассматривал мотивы в связи с конкретными видами

деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации.

1 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988. –с 10

2 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – С.375 – 394.

3 Узнадзе Д. Н. Психология установки. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.С. Л. Рубинштейн мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений. Он писал, что мотивация – это реализующаяся через психику детерминация. Поэтому должна быть детерминирована не только и не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости. При этом в качестве потребностей, мотивов и целей деятельности человека выступает то, что особенно для него значимо, и именно оно определяет подлинный стержень личности. Всё это открыло новые пути в исследовании мотивации.

Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев (1893-1973), который анализировал мотивы как отношения личности. «Мотив, - пишет В.Н. Мясищев, является не чем иным, как выражением отношения к объекту действия» А.Г. Ковалёв рассматривал мотивы в связи с потребностями личности.

Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон (1902-1979),

который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так

и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию

советских и некоторых зарубежных исследователей. В своей монографии он

рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и

связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ

работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований.

Огромный интерес к проблеме трудовой мотивации возникает во второй

половине XX века в советском обществознании. Появляется целый ряд работ

по этике, социологии, психологии и философии, в той или иной степени

затрагивающих проблемы трудовой мотивации.

В 60-70-е годы велись особенно интенсивные работы в русле

марксистской (или претендующей на принадлежность к марксизму)

методологии, посвященные исторической судьбе труда в условиях перерастания социализма в коммунизм. В этих работах рассмотрены общие

черты социалистического труда, проблемы преодоления отчуждения труда,

эксплицировано понятие «коммунистическое отношение к труду»; немало

трудов было посвящено вопросу о превращении труда в первую жизненную

потребность, о формировании личности в труде (работы Н.И. Алексеева, Г.В.

Бадеевой, Г.С. Григорьева, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Струмилина, В.Я.

Суслова, С.С. Товмасяна, И.И. Чанг-ли). Особый интерес представляет

социологическое исследование А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова,

посвященное отношению молодого советского рабочего к труду. Так, В.А.

Ядова, сформулировал диспозиционную концепцию социального поведения

личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной

системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его

поведение.

А.Г. Здравомыслов (1928-2009) на основе данных этого исследования в

работе «Потребности, интересы, ценности» очень подробно рассмотрел

трудовую мотивацию в советском обществе, затронув ряд социально-

философских вопросов. Он отмечает, постепенное усложнение мотивов

трудовой деятельности и переход от одного уровня мотивации к другому –

объективная закономерность развития нового отношения к труду.

Анализу состояния проблемы мотивов в психологических исследованиях

посвящена выпущенная в 1965 г. монография С.Г. Москвичева. Важное

значение имеет изложенный в книге критический разбор наиболее

распространенных за рубежом исследований уровня притязаний, «аффекта

неадекватности», стремление к самоутверждению, а также концепции

самоактуализации.

В сфере внимания психологов оказались и вопросы мотивации

деятельности, повышения работоспособности и др.

К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в

связи с анализом развития психик, длительное время занимался

А.Н.Леонтьев А.Н. (1903-1979). Его концепция мотивации наиболее полно изложена в книге «Проблемы развития психики», а также в книге

«Деятельность. Сознание. Личность». Рассмотрение вопросов мотивации им

ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в

генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм

превращения жизненных факторов и мотивы поведения.

Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и

другие психологические образования, имеет своим источником

практическую деятельность.

А. Н. Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников

общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью

материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается

общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми,

которые придают деятельности личностный смысл.

В 70 - 80-е годы ХХ века в России проводились исследования проблем,

связанных с созданием условий для усиления у работников мотивов

конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей,

стоящих перед организацией.

В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым,

который связывает её с моделью психологической функциональной системы

деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.

С 80-х годов наблюдается спад интереса исследователей к общим

проблемам трудовой деятельности и трудовой мотивации.

В конце 80-х - годов прошлого века к проблемам трудовой мотивации

обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и

социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм

в формировании жизненной позиции личности.

Во времена СССР постоянно шли эксперименты области трудовой

мотивации и опыт передовых коллективов тиражировали по всей стране.

Постсоветский период начала 90-х гг. ХХ в. знаменуется в

отечественной истории как этап перехода к рыночной экономике. В этот период появились научные труды, в которых анализировались изменения в

мотивации труда в условиях трансформации российского общества.

Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и

внимания к вопросам мотивации в российском обществе. В последние 10-15

лет наблюдается быстрое развитие этого раздела психологии. Так в период с

1996 по 2010 гг. было защищено около 25 диссертаций по проблемам

мотивации труда.

Значительный вклад в исследование различных аспектов современной

трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина,

Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г.

Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф.

Шавишвили, Шаталова Н.И СВ. Шекшни Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, и

других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих

мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации,

рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных

отношений.

что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в

общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а

именно в изучении мотивации труда как фактора организационных

изменений позиция науки представляется в недостаточной степени

исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Проблема мотивации поведения и деятельности человека является одной из наиболее сложных и малоизученных. Однако в последние десятилетия интерес к данной проблеме значительно увеличился, появились работы различных авторов, посвященные вопросам изучению особенностей мотивационных черт личности. Этой теме посвящают исследования как отечественные (В.Г. Асеев, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон и др.), так и зарубежные исследователи (Дж. Аткинсон, X. Хекхаузен, Д. Макклеланд и др.).

Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения в некоторых конкретных деталях, связанных с трактовкой понятия мотив. Можно даже сказать, что и само определение мотива представляет определенную научную проблему.

Понятие мотивации в общем понимании, включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, или диспозиции. В наиболее широком смысле мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

С точки зрения В.И. Ковалева, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

П.Мартин Ш. Ричи выделяют следующие основные типы мотивов:

• - мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
• - мотив как неосознанная потребность (желание);
• - мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
• - мотив как намерение, побуждающее поведение;
• - мотив как комплекс перечисленных факторов.

Движущей силой любого действия личности, в частности трудовой деятельности, выступает необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребностями, согласно А. А. Реана, является внутренняя необходимость человека, достаточно общая для разных людей, но в то же время имеющая определенные индивидуальные проявление. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Согласно В. А. Шаховой, потребности можно разделить на естественные (в пище, воде и т. п.) и социальные (в признании, славе), а исходя из содержания - материальные и нематериальные.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

По словам Р.С. Немова, деятельность личности, как правило, определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. В связи с этим, мотивация личности может быть рассмотрена в качестве основания для осуществления конкретных действий. Мотивационная структура человека обладает некоторой стабильностью, но вместе с этим она подвержена изменениям в процессе воспитания человека, его образования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Основные психологические функции мотива, по А.Н. Леонтьеву заключаются в следующем:

• 1. Мотив осуществляет реальное побуждение к деятельности, т.е. запускает, включает ее, обеспечивает энергетически.
• 2. Мотив придает направленность производимой деятельности. Деятельность направлена на свой предмет, которым и выступает мотив.
• 3. Смыслообразование, благодаря которому понятие мотива выходит на субъективный, личностный уровень.

В современной психологии нет исчерпывающей и общепринятой классификации потребностей и мотивов.

Мотивы различают по виду тех потребностей, которым они отвечают, потому возможны, мотивы высшие и низшие, материальные и духовные.

Мотивы различают по форме отражения предмета потребности. Мотивом может быть, непосредственный чувственный образ, образ памяти, воображения. Мотивом могут выступать различные психологические образования: идеал, нравственное понятие, ценностная ориентация.

По степени обобщения предмета потребности мотивы могут быть широкими и узкими, по времени - долговременными и кратковременными. Каждая отдельная человеческая деятельность подчиняется не одному мотиву, а нескольким, всей иерархической системе мотивов. В результате происходит распределение функций между несколькими мотивами.

Мотивы подразделяют по степени участия в них сознания. Потому мотивы могут быть осознанными и неосознанными, «понимаемыми» и реально действенными.

В зарубежной психологии распространенным является предложенный Д. Макклелландом диспозиционный подход к исследованию мотивации. Согласно которому выделяют четыре мотивационные системы: мотивация власти, аффилиации, достижения и избегания.

Первые три системы отражают развитие социальных мотивов человека, четвертая система является отражением потребности в безопасности, и находится в тесном взаимодействии с первыми тремя. Таким образом, каждая из трех мотивационных систем испытывает на себе влияние четвертой; в случае неправильного воспитания, или при индивидуально-психологических предпосылках, любой социальный мотив может выражаться в несколько «искаженном» виде, - отмечает П.Мартин.

Такие авторы как Дж. Аткинсон, Д. Маккклелланд, X. Хекхаузен, считают, что некоторые мотивационные черты обеспечивают личную успешность человека. К мотивационным чертам относят устойчивые свойства личности, которые энергетизируют и направляют деятельность человека.

В таблице 1.1 представлены некоторые характеристики лиц с выраженной мотивацией к успеху и избеганию неудачи, в соответствии с параметрами, выделенными X. Хекхаузеном.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика лиц с разными мотивационными характеристиками

Параметры	Мотивация
Стремление к успеху	Избегание неудач
Активность	Активны, инициативны	Малоинициативны
	Реально достижимые	Недостижимые, либо легко достижимые
Настойчивость в достижении цели	Ярко выражена	Меньше выражена
Планирование будущего	На большие промежутки времени	На менее отдаленные промежутки времени
Уровень сложности заданий	Средние по трудности или же слегка завышенные, хотя и выполнимые задания	Неоправданно завышенные задания, либо легкие, не требующие особых ресурсных затрат
Восприятие времени	Как «быстрого и целенаправленного»	Как «бесцельно текущего»
Результативность деятельности при задачах проблемного характера и в условиях дефицита времени	Повышается	Понижается
Переоценка результатов	Переоценка своих неудач в свете достигнутых успехов	Переоценка своих успехов в свете неудач
Влияние неудачи на притягательность задания	Притягательность остается на прежнем уровне	Притягательность снижается

Выделяют основные виды мотивации: мотивацию аффилиации и мотивацию достижения.

Мотивация достижения, согласно Е.П. Ильина - элемент мотивационно-потребностной сферы, который характеризуется стремлением человека к успехам в различных видах деятельности и избеганием неуспеха. Проявляется в способности к конкуренции, в стремлении к совершенству, в желании напряженной работы. В его основе лежат эмоциональные переживания, связанные с социальным принятием тех успехов, которые достигаются индивидом.

Мотивация аффилиации, так же как и мотивация достижения, может проявляться у людей и в виде «стремления к», и в виде «избегания». Аффилиация - элемент мотивационно-потребностной сферы, которая выражается в побуждении к общению, к эмоциональным контактам, к дружбе и любви, стремлении человека быть в обществе других людей.

Представители отечественной школы, такие как Р.С. Немов, И.Г. Кокурина подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

• - мотивы трудовой деятельности;
• - мотивы выбора профессии;
• - мотивы выбора места работы.

Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом А.А. Бодалев выделяет следующие:

• 1)побуждения общественного порядка;
• 2)получение определенных материальных благ;
• 3)удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

• 1) материальные блага;
• 2) власть и слава;
• 3) знания и творчество;
• 4)духовное совершенствование.

Таким образом, суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя: потребность, которую желает удовлетворить работник; некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности; действие, направленное на получение этого блага; материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности.

Мотив – это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно - потребностная сфера взрослого человека представляет собой сложное, иерархическое упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда.

Внешние мотивационные факторы :

факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения – отталкивания – примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах). Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора профессии.

Внутренние факторы определяются в рамках рефлексии оптанта.

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии – предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда – физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность- подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность – легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный – ограниченный режим; социальный микроклимат).

возможности для реализации внепрофессиональных целей – возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Также мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. К мотивам трудовой деятельности можно отнести побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

В диссертационном исследовании Н.О. Леоненко представлено ценностно-смысловое содержание мотивации профессионального выбора студентов юридического вуза. Доказано, что специфика ценностно-смыслового содержания внутренней мотивации выбора студентов-юристов состоит в большей степени активности в сравнении со студентами-педагогами, меньшей степени реалистичности со студентами-медиками и ориентацией на личную направленность, тогда как другие категории оптантов более склонны учитывать соответствие выбираемой деятельности особенностям характера и способностям. Также специфика ценностно-смыслового содержания внешней положительной мотивации выбора студентов-юристов, в сравнении с другими категориями испытуемых, заключается в максимальной выраженности фактора престижа выбираемого вуза и ценности материального благополучия; студенты-юристы в большей мере, чем другие категории оптантов склонны рассматривать профессию в качестве источника повышения уверенности в себе.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

Уровень вознаграждений, например за выслугу.

Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра.

а) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

б) вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда м т.д.

Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

Условия работы.

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих возможностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.